残業代の計算方法とは？ 基本ルールや割増率、残業時間と手当の計算例まで解説
残業（時間外労働）をした場合の給与計算では、割増率を考慮する必要があります。勤務形態や労働形態によって、残業時間の計算方法が変わるため注意しましょう。
本記事では、残業代の割増率の種類や計算式、労働形態別の残業制度、残業代計算時の注意点について解説します。ぜひ残業代の計算に役立ててください。
※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。
目次残業とは？
残業は、従業員が1日の所定労働時間を超えて働くことです。残業をした場合、従業員には残業代が支払われます。残業は、労働基準法上では「時間外労働」と呼ばれています。従業員が所定労働時間を超えた場合だけでなく、休日に出勤した場合の労働時間も残業代計算の対象です。残業代の計算方法は企業ごとの労使協定などによって異なります。基本的には時間外労働に対して一定の割増賃金が支払われます。
時間外労働の概要
法定時間外労働と法定時間内残業の概要について解説します。
法定時間外労動
法定時間外労働は、法定労働時間を超過した時間です。労働基準法第32条により、法定時間内労働は、1日8時間・週40時間以内と定められています。たとえば、1日9時間働いた場合は、そのうち1時間が法定時間外労働です。法定時間外労働に対しては、会社が従業員に割増賃金、すなわち残業代を支払う義務があります。
法定時間内残業
法定時間内残業とは、所定労働時間を超えて働いた時間であっても、法定内の労働時間である「1日8時間・週40時間」を超えない範囲の残業を指します。
労働基準法上、法定時間内残業は通常の労働時間と同じ扱いとなるため、企業に割増賃金の支払い義務はありません。法定時間内残業に対しては、基本的に1時間当たりの賃金が支払われます。
残業代の「割増率」を種類別に解説
残業代の「割増率」は、時間外労働や深夜労働、休日労働など労働の種類によって変わることを押さえておきましょう。それぞれの割増率について解説します。
時間外労働の割増率
時間外労働（残業）における割増賃金の割増率は、労働基準法により定められています。時間外労働に対する割増賃金は通常の賃金の25％以上、月60時間を超える残業については50％以上です。時間外労働割増率の規定は2023年4月から中小企業にも適用され、すべての従業員が適切な割増賃金を受け取れるようになりました。
深夜労働・休日労働の割増率
割増率は、時間外労働だけでなく、深夜労働や休日労働に対しても労働基準法によって定められており、22時から翌5時までの時間帯に行われる労働（深夜労働）に対する割増賃金は、通常の賃金の25％以上とされています。
また、労働基準法に定められた休日（法定休日）に行われる労働、つまり休日労働の割増賃金は、通常の賃金の35％以上と定められています。さらに、法定休日における労働時間が深夜に及ぶ場合、深夜・休日労働の割増率は60％です。
残業代の計算式と手当
残業代の計算式と残業代計算に含まれる手当をご紹介します。
残業代の計算式
残業代の計算式は、下記の通りです。
| 残業代 | ＝1時間当たりの賃金×割増率×残業時間 |
|---|
| 1時間当たりの賃金 | ＝｛月給－（基本給＋諸手当）｝÷1か月の平均所定労働時間 |
|---|
残業代計算に含む手当
残業代の計算には、一部の手当が含まれます。具体的な手当は下記の通りです。
- 役職手当
- 資格手当
- 技術手当
- 精勤手当
- 営業手当
- 在宅勤務手当 など
上記に挙げた手当は、従業員が仕事に必要な役職や資格、技術を有していることや、在宅で働くことにより支給されるものです。一方、家族手当や住宅手当、通勤手当、臨時に支払われる賃金など従業員の個人的な事情や生活の補助にかかわる手当は、残業代の計算には含まれないため注意しましょう。
なお、具体的に残業代の計算の基礎から除外される手当は、以下の通りです。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われる賃金
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
上記のような名称の手当であっても、家族の人数や家賃額などにかかわらず、一律で支払われる場合には、除外対象とならないため、注意が必要です。
残業代の計算事例
残業代の計算事例を具体的に解説します。
1．1時間当たりの賃金を算出
実際に1時間当たりの賃金を計算してみましょう。
| 前提条件 | |
|---|---|
| 1日の法定労働時間 | 8時間 |
| 1か月の所定労働日数 | 21日 |
| 月給（手当含む） | 33万2,400円 |
| 通勤手当 | 1万円 |
| 住宅手当 | 2万円 |
1時間当たりの賃金は、
| 1時間当たりの賃金＝｛月給－（基本給＋諸手当）｝÷1か月の平均所定労働時間 |
と計算できるので
| ｛332,400－10,000＋20,000｝÷（8×21）＝302,400÷168＝1,800（円） |
1時間当たりの賃金は、1,800円と算出できました。
2．残業の種類ごとに割増率を整理
残業代の計算例を示すにあたり、まずは残業の種類ごとの割増率を整理しましょう。条件別の割増率は、下記の通りです。
| 残業の種類 | 割増率 |
|---|---|
| 法定労働時間8時間を超える労働 | 25％ |
| 法定時間外の深夜労動 | 50％ |
| 法定休日の労働 | 35％ |
| 法定休日の深夜労働 | 60％ |
3．残業代の算出
法定時間外労働や休日労働をした場合における、残業代の算出方法を解説します。
| 前提条件 | |
|---|---|
| 1時間あたりの賃金 | 1,800円 |
| 法定時間外労働（25％） | 15時間 |
| 法定時間外労働＋深夜労動（50％） | 1時間 |
| 休日労動（35％） | 5時間 |
残業代は、
| 残業代＝1時間当たりの賃金×割増率×残業時間 |
で求められるので、
| 法定時間外労働分の残業代 | 1,800×1.25×15＝33,750（円） |
|---|---|
| 労働＋深夜労動分 | 1,800×1.5×1＝2,700（円） |
| 休日労働分の残業代 | 1,800×1.35×5＝12,150（円） |
そして残業代を合計すると、
| 33,750＋2,700＋12,150＝48,600（円） |
つまり残業代は、合計48,600円と計算できます。
労働形態別の残業制度
変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制（みなし労働）など、業態や職種にあわせていくつかの労働形態を採用している企業は多いでしょう。労働形態ごとの残業の取り扱いについて解説します。
変形労働時間制
変形労働時間制とは、企業が業務の性質上、日ごとや月ごとに異なる所定労働時間を定める仕組みです。たとえば、観光業のように繁忙期と閑散期がはっきりしている場合や、製造業で生産量が変動するケースなどで活用されます。
変形労働時間制を採用していると、閑散期には労働時間を短くする代わりに、繁忙期には勤務時間を長くするという調整もできます。閑散期の労働時間を短く設定しておくことで、繁忙期の勤務時間が増加しても時間外労働とはみなされません。
フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、労働者自身が1日の出社時間と退社時間を自由に設定できる制度です。ただし、コアタイムと呼ばれる一定の時間帯には、業務に就いていなければならないという制約があります。
フレックスタイム制の特徴は、労働者が自身の生活リズムや仕事の進行具合にあわせて労働時間を柔軟に調整できる点です。フレックスタイム制では、3か月以内の『清算期間』という労働時間を集計する期間内での超過時間が残業と見なされます。
たとえば、ある日の労働時間が8時間を超えたとしても、必ずしも残業と認められるとは限りません。清算期間全体で見て、期間内の合計の法定労働時間を超えた場合のみ、残業と認識されます。清算期間内で労働時間を調整すれば、残業時間を最小限に抑えることが可能です。
裁量労働制（みなし労働）
裁量労働制（みなし労働制）とは、一部の職種や業務について具体的な労働時間の管理が難しく、業務内容や結果が重視される場合に適用される制度です。営業職や研究開発職、企画職など、自己裁量による労働が多い職種に適用されます。
裁量労働制では、労働者が事前に決められた時間働いたものとみなされ、規定の時間以上働いても残業代は発生しません。そのため、裁量労働制を採用している企業では、労働者に対して毎月定額の『固定残業代』を支給するケースが一般的です。
残業代を計算するときの注意点とは？
残業代を計算するときの注意点について解説します。
36協定の締結
労働時間や休息日について一定の基準を定めるためには、『36協定』の締結が必要です。36協定は、労働基準法第36条に基づく労使間の協定で、従業員に1日8時間・週40時間を超えて働いてもらうためのものです。
36協定を締結していない場合、あるいは36協定を労働基準監督署長へ届け出ていない場合、1日8時間・週40時間を超える労働をさせると違法です。
残業代の計算は1分単位
残業代の計算は、1分単位で行わなければなりません。時間の端数を切り捨てる端数処理は、原則として違法です。5分や10分程度であっても従業員が残業をした場合は、時間分の残業代をきちんと支払うように徹底しましょう。
ただし、例外として月の総残業時間については、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることが認められています。
残業代の消滅時効は3年間
残業代の未払いは、労働者の権利を侵害する行為として違法とされています。残業代を受け取る権利を主張するための期限、いわゆる消滅時効は、2020年4月の法改正により2年間から3年間に延長されました。
消滅時効とは、従業員が未払いの残業代を求められる期間を指します。消滅時効期間が過ぎると権利は消滅して法的には行使できなくなります。しかし、従業員に対する適切な賃金の支払いは、企業の社会的責任であり義務です。企業には、残業代の未払いがないような適切な労働時間の管理と賃金の計算が求められます。
残業代計算に役立つポイント
残業代計算に役立つポイントについて解説します。
相談窓口の活用
残業代計算についてわからないことが出てきた際には、相談窓口を活用しましょう。相談窓口の代表例は、厚生労働省が管轄する最寄りの労働基準監督署の相談コーナーです。残業代を含め、労務に関する問題に対して専門的な助言をしてくれるでしょう。
また、労働分野の専門家である社会保険労務士に相談するのもおすすめです。社会保険労務士は労働法規に関する専門的な知識を有しているため、残業を含むさまざまな労働問題について詳しいアドバイスをしてくれます。
管理システムの活用
法律に則った正しい残業代の計算をするためには、勤怠管理システムや給与計算システムの活用が有効です。複雑な残業時間の計算も自動で行ってくれるため、計算ミスが防げ、業務効率が上がることが期待できます。
残業代の正確な計算と管理は、企業の法令遵守と従業員の権利保護に重要な役割を果たします。自社に合ったシステムを導入しましょう。
残業代計算の基本ルールを把握して給与算出をスムーズに
従業員が労働した分の賃金を適正に支払うためには、残業代計算のルールを網羅しておくことが大切です。割増賃金の計算方法や手当の取り扱いについても理解しておきましょう。
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