パートやアルバイトが有給休暇を取れる条件・日数をケース別に解説！ 賃金額の計算方法も

有給休暇は、パートやアルバイトでも一定の条件を満たせば付与される権利です。しかし、勤務日数は人によってさまざまです。フルタイムの者もいれば、週3日勤務の者もいるため、誰に何日ぶんの有給休暇を与えればいいのか、整理できていない担当者もいるのではないでしょうか。

本記事では、パート・アルバイトの有給休暇を「条件」「日数早見表」「賃金計算」の3ステップで整理します。近年の法改正や注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。

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目次

パート・アルバイトに有給休暇が付与される条件

有給休暇は、雇用形態に関係なく、一定の条件を満たせば、誰もが取得できる制度です。労働基準法には雇用形態による制限が設けられていません。

正規雇用の従業員はもちろん、条件を満たした「パートタイム労働者」や「アルバイト従業員」も取得が可能です。

では、具体的にどのような要件を満たせばよいのでしょうか。ポイントは次の2つです。

1. 継続的に半年間雇用されている
2. 全労働日の8割以上出勤している

参照：『事業主の方へ｜年次有給休暇取得促進特設サイト』厚生労働省

1．継続的に半年間雇用されている

まずは雇用開始（入社日・雇い入れ日）から、継続して6か月の期間勤務していることが前提です。当然ながら入社半年以内に退職してしまったり、雇用契約を更新しなかったりすると対象外になります。

6か月の継続勤務が確認できたタイミングで、初めてパートやアルバイトにも有給休暇が付与されます。

2．全労働日の8割以上出勤している

もう1つの条件は、出勤率が8割以上であることです。

全労働日とは、労働契約上、労働が義務づけられている日のことです。就業規則に定められた土日祝などの休日は除かれて、所定労働日数のうち、出勤した日数を数えます。

仮に全労働日が120日の場合、「120×0.8」の計算で、96日以上出勤していれば出勤率8割を超え、パートやアルバイトでも有給休暇が発生します。

ただし、遅刻や早退をしても出勤扱いとなるため、不用意に出勤率を下げないように注意しましょう。

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▼有給休暇の付与タイミングや比例付与の仕組みを詳しく知るには、以下の記事をご確認ください。

パート・アルバイトの有給休暇付与日数一覧【ケース別】

雇用形態ごとの有給休暇の付与日数と、具体的な計算方法を解説します。

以下のポイントに注意しながら確認しましょう。

• 勤続して働いた年数によって変動する
• 雇用形態にかかわらず同じ日数が付与される
• 週の所定労働日数や所定労働時間によっては付与日数が変動する

フルタイム勤務の場合

所定労働時間が週30時間以上または所定労働日数が週5日以上の場合は、雇用から6か月が経過した時点で年間10日分の有給休暇が付与されます。

また、付与日数は勤続年数に応じて勤続1年半で年間11日分、2年半で12日分と増加し、勤続6年半以上になると年間20日が与えられます。

もちろん「全労働日の8割以上出勤している」という条件も必須です。

出典：『年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』厚生労働省

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週4日・週3日・週2日・週1日勤務の場合

週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下の場合は、フルタイム勤務よりも有給休暇の日数が減少します。

具体的には、週の所定労働日数に応じて有給休暇を付与する「比例付与」により、以下のとおり変動します。

週の所定労働日数の決まりがない場合は、直近6か月間の労働日数の2倍、または前年の労働日数を基準として所定労働日数を算出します。

フルタイム勤務の場合と同様に、有給休暇を付与するには従業員の出勤率（出勤日数÷全労働日）が8割以上でなければなりません。

参照：『年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』厚生労働省

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▼有給休暇の付与日数を詳しく知るには、以下の記事をご確認ください。

有給休暇を取得したパート・アルバイトの賃金額の計算方法

有給休暇を取得したパートタイム・アルバイトの賃金を計算するには、以下の3つの方法があります。

1. 通常の賃金から計算する
2. 平均賃金から計算する
3. 標準報酬日額から計算する

それぞれの計算方法について、詳しく解説しましょう。

通常の賃金から計算する

所定労働時間や所定労働日数が決まっている場合は、通常支給される賃金額をもとに算出します。パートタイム・アルバイトは時給制が多いため、有給休暇を取得した場合の賃金額は「所定労働時間×時給」で計算が可能です。

たとえば、時給1,200円で所定労働時間が4時間の場合は、以下のとおり計算します。

平均賃金から計算する

労働時間や労働日数に変動がある場合は、直近3か月の実績から計算しましょう。なお、賃金が時間額や日額、出来高給などの場合には平均賃金の最低保障規定があります。具体的には、以下のうち金額が高い方を採用します。

1. 直近3か月の給与総額÷勤務日数
2. 直近3か月の給与総額÷実労働日数×60%

具体例として、直近3か月の給与総額が330,000円、勤務日数が60日、実労働日数が55日の場合を計算してみましょう。それぞれの式に当てはめると、計算結果は以下のとおりです。

1. 直近3か月の給与総額÷勤務日数＝5,500円
2. 直近3か月の給与総額÷実労働日数×60%＝3,600円

1の金額のほうが高いため、5,500円を支払わなければなりません。

参照：『平均賃金の計算方法』厚生労働省

▼有給休暇を取得した日の給与はどうなるのか？ については、以下でも詳しくご紹介しています。

標準報酬日額から計算する

アルバイトやパートタイム労働者が健康保険に加入している場合は、標準報酬日額から計算する方法もあります。

ただし、ほかの2つの方法と比べて金額が低くなる可能性があり、労使協定の締結が必須です。標準報酬日額から計算する方法は、従業員にとって不利になるリスクをともなうため、きちんと同意を得る必要があるのです。

標準報酬日額は「標準報酬月額÷30」の式で計算します。標準報酬月額とは、基本給や手当など従業員に支給した給与を1〜50の等級（厚生年金保険は1～32の等級）で区分したものです。

アルバイトやパートタイムの標準報酬月額は、当年の4～6月における支払基礎日数（給与の支払い対象の日数）に応じて、以下のとおり変動します。

参照：『標準報酬月額の決め方』全国健康保険協会

たとえば3か月間の支払基礎日数が「4月は15日、5月は16日、6月は16日」という内訳なら、3か月とも15日以上17日未満なので、3か月の報酬月額の平均額をもとに決定します。

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給与計算ミスの対処手引き｜入退社・異動・育休、こんなときどうする？

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▼パート・アルバイトで注意したい労務管理については、以下の記事でもご確認いただけます。

パート・アルバイトにも最低5日間の有給休暇取得が義務化

2019年4月の労働基準法改正により、従業員に年間5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されました。目的は有給休暇取得率の改善です。

パート・アルバイトに対しても、事業規模にかかわらず、すべての企業に義務づけられています。

違反すると未達成の従業員1人あたり当たり30万以下の罰金が科せられるおそれもあるため、注意が必要です。

法改正にともなって、有給休暇の取得が特定の時期に集中するのを防ぐため「有給休暇の取得時期を事前に指定すること」という内容も盛り込まれました。

参照：『年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』厚生労働省

▼有給休暇の取得義務化について企業が対応すべきことを詳しく知るには以下の記事でご確認ください。

有給休暇の取得義務化の対象者

年5日以上の有給取得が義務化されるのは、年間10日以上の有給休暇を付与される従業員です。アルバイトやパートタイムなどの雇用形態に関係なく、すべての従業員を対象とします。

所定労働時間が週30時間以上・所定労働日数が週5日以上の場合は、有給休暇が付与された時点で年間10日以上であるため、フルタイム勤務はすべての従業員が対象と考えてよいでしょう。

また、週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下でも、勤続年数に応じて年間10日以上の有給休暇が付与されます。たとえば、週の所定労働日数が4日のパートタイム従業員は、勤務歴が3年半以上であれば義務化の対象です。

有給休暇管理簿の作成・保存の義務

企業は、従業員の有給休暇の取得状況を正しく把握するため、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成する必要があります。

年次有給休暇管理簿とは、「誰が・いつ・何日分の有給休暇を取得したのか」を管理する書類です。一人ひとりの取得状況を記録することで、年5日の有給休暇を確実に取得しているかを確認できます。

また、ただ作成するだけでなく適切に保存することも重要です。5年間（経過措置により当面3年間）の保存が義務づけられています。

参照：『年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』厚生労働省

パート・アルバイトが有給休暇を取得する際の注意点

有給休暇の取得は従業員の権利ですが、なんらかの事情により有給休暇の承認が困難な状況もあるでしょう。

従業員からの申請に対して時季変更権を行使する場合や、従業員から有給休暇の買い取りを希望された場合は、以下のように対処します。

企業が時季変更権を使うとき

時季変更権の行使には、使用者による慎重な取り扱いが必要です。

通常、有給休暇の取得日は従業員の希望に沿って決定するものですが、申請が繁忙期に集中すると、深刻な人手不足になるおそれもありますよね。そこで設けられている制度が、時季変更権です。

時季変更権とは、従業員からの有給休暇の取得申請に対して、企業側の判断で取得日を変更できる権利を を時季変更権といいます。従業員からの有給休暇の取得申請に対して、企業側の判断で取得日を変更できる権利をいいます。

企業運営が妨げられるようなやむを得ない事情がある場合に限り、企業が有給休暇の取得日を変更させられるのです。

時季変更権は行使理由が解消された時点で、従業員の要望に合わせて、すみ 速やかに有給休暇を取得させなければなりません。

また、トラブルを防止するため、有給休暇の取得を控えてほしい場合は、事前に通達することをおすすめします

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有給休暇の買い取り申請があったとき

有給休暇の買い取りは原則として認められません。しかし、有給休暇が時効により消滅した場合などは、買い取りが認められることがあります。企業が余っている有給休暇を買い取った場合、その分の金額を賞与に上乗せする方法で支給します。

ただし、有給休暇はあくまでも従業員に十分な休息を与えるための制度です。あらかじめ買い取りを約束するなどの行為は、制度の趣旨に反して認められないため、十分に注意しましょう。

▼有給休暇の買取については、以下でも詳しく解説しています。

パートの有給休暇を翌年に繰り越したいとき

パートやアルバイトであっても、有給休暇の繰り越しルールは正社員と同じです。付与された有給休暇のうち未取得分は、翌年度まで最大2年間繰り越しが可能です。

つまり、ある年に付与された有給休暇は「翌年の付与日前日」までに使えばよいとされています。ただし2年経つと自動的に消滅してしまうため、企業側としては計画的な取得を促す運用が大切です。

▼有給休暇の繰越について詳しく知るには、以下の記事もご確認ください。

パートの有給休暇を遡って付与したいとき

有給休暇は、取得の条件を満たしたタイミングで自動的に発生する労働者の権利です。そのため、仮に付与が漏れていた場合でも、基本的に付与日をさかのぼって付与する必要があります。

有給休暇の取得請求権の時効は、労働基準法の規定により2年間です。事務処理上のミスで確認が遅れても、あわてず正しく付与し直しましょう。

参照：『労働基準法第百十五条』e-GOV法令検索
参照：『年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています 』厚生労働省

▼そもそも有給休暇は、企業側からも計画的に消化させる働きかけが必要です。取得を促す方法を知るには、以下の記事をご確認ください。

まとめ｜有給休暇はパートやアルバイトも取得可能

有給休暇は、雇用形態にかかわらずパートタイムやアルバイト、契約社員などの有期雇用労働者も取得が可能です。

また、労働基準法改正により、2019年からは年5日以上の有給休暇取得が義務化されました。対象の従業員が年5日以上の有給休暇を取得できなかった場合、責任を負うのは企業側です。

しかし、有給休暇の付与日数や給与は従業員によって異なるため、取得状況の管理や給与計算は複雑になりがちです。有給休暇の管理を効率化するなら、勤怠管理システムを活用してみてはいかがでしょうか。

有給休暇の管理をラクにするなら｜One人事[勤怠]

One人事[勤怠]は、有給休暇の管理もサポートするクラウド型勤怠管理システムです。

• 有給休暇の誰にどれだけの日数が付与されているか管理できていない
• 有給休暇の申請フローが部署でバラバラ
• 有給休暇を取得していない従業員にリマインドを出したい

以上のような課題に対して、有給休暇の管理を半自動化して効率化を実現します。また、期限が迫っている休暇に対しては個別にアラートを出すなど、取得促進にもお役立ていただけます。

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