職制とは？ 管理職や職位、役職との違い、管理職の範囲を徹底解説

職制とは

職制とは、主に職場において「従業員を管理する役割を果たせる役職や地位」を指す言葉として使われています。ほかにも「職場での役割分担を定めた制度」という意味がありますが、使われるケースはあまり見られません。

職制への理解を深めるために、職制とよく似た言葉である「管理職」「職位」「役職」との違いについて詳しく解説しましょう。

職制と管理職の違い

企業における職制と管理職は、ほぼ同義で使われているケースがほとんどです。たとえば、「職制を通す」とは「リーダーであるポジションに就いている人を介す」という意味を持ちます。

つまり「職制を通して〜」「管理職を通して〜」という言葉に大きな違いはありません。どちらも「ひとまず情報を集約すべき役職者を介してから、依頼してほしい」というニュアンスを持つと覚えておきましょう。

職制と職位の違い

職制が主に管理職をあらわす言葉であるのに対し、職位は「会社での地位や、それぞれの地位で担当する業務内容」を指す言葉です。

「役職」「職階」「肩書き」などと同じ意味合いで使われることが多くあります。しかし職位の定義はあいまいで、会社によって規定や使い方が異なるケースも少なくありません。

日本企業における代表的な職位の例は、以下の通りです。

• 主任
• 監督者
• 係長
• 課長補佐
• 課長代理
• 課長
• 次長
• 部長
• 監査役
• 常務
• 専務
• 副社長
• 社長
• 会長

職位を定めることで、社内における上下関係が明確となり、業務の振り分けや意思決定、意思伝達をスムーズに進められます。

そのほかにも、評価制度が合理化されたり、対外的なやり取りが効率化されたりなど、さまざまなメリットがあるでしょう。

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職制と役職の違い

役職は、職位と同じような意味合いで使われることが多い言葉です。

職制との違いは、職位と同様に職制が主に管理職を指すのに対し、役職は「地位やそれぞれの地位の業務内容」を表します。

あえて役職と職位を分けて使うとすれば、役職は「会社でのポジションそのもの」、職位は「仕事上の立場や担当業務」を指す際に用いるとよいでしょう。

また、職位はすべての職務に対して使われますが、役職は管理職に使われるケースが一般的です。

職制における管理職の定義や役割

職制と関連して使われることが多い「管理職」の定義や役割について、詳しく解説していきましょう。

職制における管理職とは

管理職とは、企業において部や課といった組織のリーダー、もしくはプロジェクトや複数のチームのトップとして、部下を指揮・管理する立場を指す言葉です。

管理職は、与えられた職務に応じてさまざまな決裁権を持ちます。一般的には、管理職として次のような役職が挙げられます。

• 本部長
• 部長
• 次長
• 課長
• マネージャー

管理職は、課長以上の役職の人を指すケースが多くあります。ただし、管理職については法律上の定義がないため、企業や組織によって業務範囲や権限が大きく異なるのが特徴です。そのため、主任や係長以上を管理職として定める企業もあります。

職制における管理職の役割と責任

職制における管理職に課せられる役割は、次の通りです。

• 経営理念を浸透させる
• 業務の目標設定や進捗状況の管理、予算管理
• 人材育成やチームビルディング

管理職には、組織の経営層と従業員の間に立って経営理念をわかりやすく伝え、社内に浸透させることが求められます。また、業務の目標を設定したり、進捗状況を管理したりするのも管理職の役割です。

そのためには、部下を育成し、それぞれの部下の長所を活かせる環境を整える必要があります。

職制上の管理職と管理監督者の違い

管理職と混同されやすいのが、「管理監督者」です。管理監督者とは、労働条件の決定や労務管理について、経営者と同等の地位や権限を付与された従業員を指します。

管理監督者は労働時間をみずから設定でき、時間外労働や休日出勤に対する割増賃金は支払われません。ただし、2019年4月より労働時間の把握が義務づけられており、上位の役職者にふさわしい待遇とすることが求められています。

管理職には法律上の厳密な定義がないのに対し、管理監督者は労働基準法で明確に定義されているのが特徴です。管理監督者として認められる条件は、次の通りです。

• 重要な職務に就いている
• 重要な責任と権限を持っている
• 労働時間などの規制を受けない勤務状況にある
• 就いている地位にふさわしい待遇を受けている

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

管理監督者は、管理職である従業員の一部を指します。必ずしも両者が一致するわけではなく、企業によって権限や責任は異なると覚えておきましょう。

職制に基づく管理職と役員の違い

役員とは、会社経営の責任を担う役職を持った経営幹部を指す言葉です。会社法第329条では、役員を以下の3つと定義しています。

• 取締役
• 会計参与
• 監査役

参照：『会社法第三百二十九条』e-Gov法令検索

役員は株主から経営を委託されており、経営方針や事業目標の策定、会計の監査などを行います。一方で管理職は、役員が決定した経営方針・事業目標にしたがって現場や予算を動かす役割を担います。

執行役員以上が役員、本部長以下は管理職とされることがほとんどです。

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職制における管理職に求められる能力

管理職にはさまざまな能力が求められ、なかでも重要とされる3つの能力について詳しく解説します。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルは、良好な人間関係を築くためのスキルであり、管理職に必要とされる能力の一つです。

ヒューマンスキルは、大きく分けて次の2つに分類されます。

• 見聞きする能力
• 伝える能力

見聞きする能力とは、自分とは異なる考え方や意見を受け入れて物事を客観的に見られる力です。また、伝える能力とは、自分の考えや思いを相手に適切に伝えられる力を指します。

見聞きする能力と伝える能力は、次の個別スキルから構成されています。

• コミュニケーションスキル
• プレゼンテーションスキル
• ネゴシエーションスキル
• ヒアリングスキル
• ファシリテーションスキル
• リーダーシップ
• コーチング

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を見抜いて課題を解決する能力のことで、「概念化能力」とも呼ばれます。管理職は、一般的な従業員よりも広い視野を持ち、組織を発展させるためにやるべきことを理解しなければなりません。

具体的には、次のような個別スキルがコンセプチュアルスキルに含まれます。

• ロジカルシンキング
• クリティカルシンキング
• ラテラルシンキング
• 多方面視野
• 物事や状況を全体的な視点から見るスキル

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、実務を遂行するために必要な知識や技術のことです。テクニカルスキルは、次のような個別スキルから構成されています。

• ビジネスマナー
• 語学力
• マネジメント能力
• 論理的思考力

所属する部署によって、求められるテクニカルスキルは大きく異なります。たとえば、営業職の場合は商品知識・商談スキル・人間関係構築力、事務職の場合は事務処理能力・パソコンスキルなどが該当するでしょう。

職制における管理職にまつわるよくある質問

職制における管理職について、よくある質問を紹介し、回答を解説します。

管理職になる年齢に規定はある？

管理職になる年齢について、法律上の規定はありません。企業の就業規則においても「何歳以上」と定められているケースはめずらしく、若い人材であっても能力次第で管理職へ登用することが可能です。

厚生労働省が実施した『令和5年賃金構造基本統計調査　結果の概況』によると、2023年における男女別役職者の平均年齢は以下の通りです。

参照：『令和5年賃金構造基本統計調査　結果の概況』厚生労働省

会社の規模や社風によっても、管理職になる年齢は大きく異なります。上記の平均年齢はあくまでも参考と捉え、会社の状況にあわせて能力のある従業員を管理職として登用するとよいでしょう。

職制としての管理職の給料はどのように異なる？

一般的に管理職になると、法律上の管理監督者とみなされ、原則として時間外労働や休日出勤に対する割増賃金が支払われなくなります。

管理監督者は経営者と一体的な立場にあるとみなされ、労働基準法における労働時間や休憩、休日の規定が適用されないためです。

ただし、深夜労働に対する割増賃金は、一般の従業員と同じように支払われると覚えておきましょう。

また、管理職であっても管理監督者に該当しない場合は、残業代や割増賃金を支払わなければならないため、注意が必要です。

職制に基づく管理職はどの役職から？

管理職についての明確な定義はないため、企業によってどの役職から範囲に含めるかは異なるものの、役員未満・課長以上の役職者を管理職とするケースが見られます。

企業によって管理職の業務範囲や権限も大きく異なります。しかし一定の裁量を持って部下の育成・管理を実施し、組織として結果を出すことが求められる役割は共通しています。

職制下での管理職に向いている人の特徴とは？

管理職に向いている人の特徴は、次の通りです。

• コミュニケーションスキルが高い
• マネジメント力がある
• リーダーシップがある
• 指導・教育するのが得意である
• 情報収集・分析を積極的に行える
• 臨機応変に対応できる柔軟性がある
• 問題解決能力がある

一般の従業員を管理職に登用する際は、特徴に該当するかどうかを確認してみましょう。

昇進や昇格は決裁者の感覚で決めるのではなく、データに基づいた采配が望ましいです。日頃から従業員のスキルや経歴、特徴を可視化しておくと、適性を見極めた登用ができます。

職制を理解して人事上で正しく取り扱いを（まとめ）

職制とは、従業員を管理する役割を果たせる役職や地位であり、管理職と同義で使われる場合が多くあります。

職制における管理職は、経営層と現場で活躍する従業員の間に立ち、チームを率いて業務を推進する役割を担います。会社の業績にも影響を与える重要なポジションです。

本記事で紹介した内容を参考にしながら、従業員の適性を見極め、最適な人員配置を行っていきましょう。

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