人事評価の項目・基準とは？ 具体例や策定ポイントを紹介

人事評価制度の3本柱

そもそも人事評価とは、従業員の職務の過程や結果などを組織が定めた基準で評価する取り組みをいいます。人事評価制度は、以下の3つの柱から成り立っており、相互に影響を与えています。

詳しく解説します。

評価制度

評価制度とは、職務遂行にあたって得られた実績や能力を評価する制度です。目標への達成度や進捗状況などを参考にして判断します。人事考課や査定など、企業によってさまざまな呼ばれ方をします。一般的には評価の結果に基づいて、等級の昇格・降格、報酬の金額が決まることが多いです。

等級制度

等級制度とは、社内で独自の等級・ランクを設定し、従業員を位置づける制度です。これは企業規模によっても異なります。この位置づけに基づいて、給与や報酬が決まります。従業員は、等級によって社内のキャリアステップのイメージをつかむことができます。

また、部長や係長、一般社員など、能力別に適切な等級を決めている場合もあります。

報酬制度

等級制度、評価制度をもとに決定されるのが報酬です。2つの結果によって、従業員の給与、賞与、退職金などが決められます。

報酬への不満は、退職理由にとなることもあります。報酬設定を明確にすると、不満を減らして働く環境を整えることができ、退職防止にもつながります。適切な報酬制度の運用は、報酬への不満による退職を減らし、無駄な人件費を見直すよい機会となるでしょう。

人事評価制度の3項目

人事評価は一般的に以下の3つの項目を設け、それを基準として制度が運用されることが多いです。

詳しく解説します。

成果評価

成果評価は、職務遂行によって得られた成果・結果で評価をします。従業員が自ら設定した、あるいは会社に設定された目標の達成度に応じて判断されることが多いです。その際は、顧客獲得率や売上高など数値をもとに目標が決められます。職種や業種によっては、成果が判断しづらい場合もあります。そのため、前回の評価からの成長度合いも1つの基準となります。

成果評価のメリットは、従業員の成長につながり、組織の生産性を高められる点です。

成果評価はある期間のうちに、数値など定量的な成果の達成度を評価するので、目標管理制度とともに運用されることが多いです。そのため、従業員自ら成長に向けて主体的に行動するきっかけとなり、モチベーションが高まりやすいです。それによって、個人のパフォーマンスが向上すれば、会社やチームとして生産性も上がり、組織全体の成長につながる可能性があるのです。また、数値などは客観的に判断される指標なので、評価の公平性を保つことにもなるでしょう。さらに、年功序列型組織において成果評価の項目を設けると、本当に成果を上げている社員を評価できるので、人件費を抑えられるというメリットもあります。

一方デメリットは、評価項目を全社的に明確にしたり、評価の指標となる目標達成度に対するフィードバックに、少し手間がかかる点が挙げられます。

能力評価

能力評価とは、スキルや経験に対して評価します。業務を通じて習得した能力や、能力を活かしてどれだけ企業やチームに貢献できたかを判断します。業務に必要な専門的なスキルにとどまらず、トラブルへの対応や企画の提案力、臨機応変に対応できる判断力、指導力、知識量などを指します。能力評価は、職種によって非常に多くの項目が設けられる可能性があります。

能力評価のメリットは、業務や部署に対する本人の適性を見極められる点です。従業員の現時点での能力・スキルに応じて、適材適所の人材配置ができ、組織の生産性の向上に寄与します。また、本人の適性と業務との乖離が少なくなり、不満やストレスが減る可能性があるので、離職の防止にも役立つでしょう。

一方デメリットは、判断力や企画力など能力レベルの判断が難しい点です。どの程度まで達していれば、能力があると判断すべきなのか、全社的に基準を決める必要があるでしょう。また、年功序列を採用している組織は注意が必要です。年齢が上がれば、能力もそれに見合っていると判断される傾向にあるからです。

従業員の能力やスキルをより正確に可視化するには、スキルマップやスキル管理システムを利用するのもおすすめです。

情意評価

情意評価は、仕事に対する意欲や態度、姿勢を総合的に評価します。情意とは「思い」や「気持ち」を指します。従業員がどれだけ意欲を持って仕事に取り組めているか、企業ビジョンに沿った行動ができているかなどで判断されます。具体的には、勤務姿勢や職場のルールを守っているか、協調性なども含まれます。さらに、スキルアップをする意欲や新しいことの提案など業務への積極的な姿勢もこの項目に該当します。

情意評価のメリットは、数字にできない部分まで多方面から従業員を評価できる点です。成果評価で業績をあげられなかった方も、社員の人間関係の修復に寄与した場合など気遣いが評価に値することもあります。コミュニケーションが活発化するきっかけにもなるので、社内の環境改善という意味でもメリットといえます。基準は企業によってさまざまです。

一方でデメリットは、能力評価と同様に基準が曖昧（あいまい）になりがちなことです。評価者である上司や管理職、人事担当者の印象に左右されやすく、目標に落とし込むことも難しいとされています。

情意評価を具体的にするには

情意評価は、評価者の主観に左右されがちな項目です。そのため、コンピテンシー評価やバリュー評価といった手法を取り入れると、より運用しやすく評価の公平性を保つことができるでしょう。

バリュー評価は、企業の経営方針や価値観を行動レベルに落とし込んだ規範（バリュー）を実現できているかを評価します。行動評価やプロセス評価と呼ばれることもあります。

コンピテンシー評価は、職務で高い成果を上げる行動特性（コンピテンシーモデル）と被評価者を比較して判断するものです。組織内で優れた成果を上げている人材や企業理念やビジョンを達成しうる人材の特徴をモデル化します。

どちらの手法も、項目基準であるバリューやモデルに具体性を持たせないと、納得感のある評価にはなりにくいです。

人事評価制度の項目・基準【具体例】

それでは人事評価の3項目において、具体的にどのような基準を設定すればいいのでしょうか。具体例をご紹介します。

成果評価の項目・基準例

成果評価の項目例は、以下の5つです。

数字であらわせる指標が多いのが特徴です。そのため、営業職などでは比較的取り入れやすい項目がそろっています。

能力評価の項目・基準例

能力評価の項目例は以下の5つです。

与えられた職務によって必要とされる能力やスキルは異なるので、項目は多岐にわたります。会社としてどの職種に何を求めているのか提示する必要があるでしょう。

情意評価の項目・基準例

情意評価の項目例は以下の5つです。

業績評価では見えない仕事に対する姿勢を評価するため、より客観的に判断できるように制度を整備する必要があるでしょう。目標設定が非常に難しいため、フィードバックする際は、「どこをどのように改善してほしいか」を適切に指導できるようにしておくといいでしょう。

人事評価制度の項目・基準の策定ポイント

人事評価を構成する3項目において明確な基準を設定したら、達成度合いに応じて従業員を適切に評価すしましょう。適切な人事評価のためのポイントをご紹介します。

詳しくご紹介します。

1．評価時期と評価頻度を決める

まずは評価の時期と評価する頻度を決めましょう。従業員数によって、適切な時期と頻度は異なります。たとえば、人数が多くある程度決まった業務を行っている大企業は、頻繁に行う必要はないかもしれません。

2．評価基準を明確にする

上述した人事評価の項目例を参考にしながら、基準を明確にし、全従業員がわかるように明示しておくといいでしょう。どのような能力やスキルが求める人物像なのかを解説し、どのような項目でパフォーマンスを評価するのか、従業員に公開しておくと、本人もスキルアップに力を注ぐはずです。

人によって評価基準に差が出ることは、人事評価の大きな課題です。放置すると「あの子はお気に入りだから昇進できる」といったうわさが立つことにもなりかねません。評価者の主観が極力入ったり属人化しないよう、どの部署のどの方が担当しても、一貫した人事評価ができる環境を整えておく必要があります。

3．会社が求めている能力・人材を提示する

会社が従業員に求める人物像を提示することは大切です。人事評価の項目は、企業独自で設定されることが多いため、その不透明性から運用や基準が疑問視されることも多いです。「なぜ人事評価を行うのか」「どのように成長してほしいのか」を示すようにしましょう。

人事評価面談で配慮すべきこと

人事評価において、被評価者である部下と直接面談することがあるでしょう。目標に対する自己評価を確認して働きぶりを判断したり、評価後に結果をフィードバックし、次の目標に向けた指導と助言をします。

人事評価面談は、従業員の人材育成につながる場でもあります。評価面談で配慮すべきポイントを3点ご紹介します。

詳しく解説します。

従業員の業務内容や課題を把握しておく

事前に、全従業員の現在の業務内容や前回までの課題を把握しておきましょう。本人と上司の認識が異なると、正しく評価してくれないと感じさせてしまう恐れがあります。最近の仕事ぶりや成果で気づいたことがあったら、しっかり評価して伝えるといいでしょう。

従業員の成長度合いや目標は1人ひとり異なるため、話すことを準備しておくといいです。ここで行き違いがあると、人事評価への不満につながることもあります。部下は上司の理解が自己認識と合っていたり、働きぶりを見ていてくれているのがわかると「自分はちゃんと評価されている」と感じやすい傾向にあります。面談の機会を利用して、意思疎通をはかりましょう。

緊張をほぐしながらコミュニケーションをとる

従業員が話しやすい雰囲気づくりも大切です。部下との面談になると、つい一方的に話しがちになる上司も多いですが、評価面談は一対一で話せる貴重な機会です。

日頃なかなか言いづらい悩みなども従業員から発せられる可能性もあるため、しっかりと部下の話を聞く姿勢を保つといいです。圧迫感を与えないよう、従業員の発言を尊重しましょう。最初は世間話などから始めて、徐々に本題に入るといいです。

モチベーションを向上させるための評価を忘れない

人事評価の結果は、部下のモチベーションに直接につながります。人事評価面談では、会社の業績や従業員の成長のために、厳しい意見を伝えなければいけないときもあるでしょう。そのようなときも、モチベーションが下がらないように適切に伝えることが大切です。

たとえば、「次回は〇〇ができるようになれば等級を上げる」など具体的に示したり「〇〇を取り入れると効率的に進められる」など助言をするなど、配慮しましょう。従業員の成長を後押しする目的で、上司としてフォローができているかを確認するといいかもしれません。

人事評価コメントの書き方

人事評価面談のあとは、評価コメントを書きます。書き方は職種によって異なりますが、、ポイントを2点ご紹介しますので、参考にしてみてください。

数字や過程を記載して具体的に書く

評価コメントは、目標と同様に具体的に書くことが大切です。できれば数字などを用いるといいです。

「何をしたから目標を達成した（達成できなかった）」「過程はどう動いた」など、どれだけ業務において貢献したのかがわかるように書きましょう。また、それによって「評価をどの程度上げるのか」も表記する場合もあります。

個人的な感情や感想を入れないようにする

人事評価では、あくまでも客観的な意見を意識して、個人の主観が入らないようにしましょう。

人事評価は、人間が行うものなので、どうしても主観が入ってしまいがちです。しかし、それでは、部下からの納得は得られません。会社全体で設けられた統一基準に沿って、客観的な視点で記載しましょう。

自社に適した人事評価項目・基準を設定するには

昨今のテレワークの影響により、人事評価を見直している企業もあるでしょう。人事評価において具体的な項目基準を設けて、従業員を適切に評価することは、人材育成や離職防止、人事戦略の観点からも重要です。

人事評価制度の公平性を高めるには、One人事[タレントマネジメント]がおすすめです。各種評価シートのテンプレートを活用して、自社オリジナルの評価項目も設定できます。システム上で運用フローが可視化されるので、評価基準や項目を全従業員に明示し、透明性を高めるのにも役立ちます。