解雇予告とは？ 手続きや適用除外、注意点も解説
解雇予告とは、企業が従業員に対して、一定期間以上前にあらかじめ解雇を伝えることです。企業が従業員を解雇する際は、労働契約法や就業規則に従って対応しなければなりません。
本記事では、解雇予告について解説します。解雇予告が不要なケースや解雇予告のやり方、注意点もご紹介しますので企業の経営層や人事担当者は参考にしてください。
目次解雇予告とは？
解雇予告とは、企業が従業員を解雇する際に、30日前までに対象者に告知することを指します。これは、突然解雇を伝えられる従業員は不利益を被るためです。企業が解雇予告をする際には、口頭だけでなく解雇予告通知書の交付も一般的です。
解雇予告の法的根拠
解雇予告について、企業は30日以上前までに解雇の旨を伝える義務があることを労働基準法で定めています。これに違反した場合、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰則を受ける可能性があるため注意が必要です。
解雇予告できない期間
解雇予告は、企業がいつでも好きなタイミングで実施できるわけではありません。労働基準法などの法令では、解雇が禁止、つまり解雇予告が禁止されている期間が定められています。具体的には、労働者が業務上の傷病によって療養のため休業する期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後の30日間などが該当します。これらの規定を正しく理解し、遵守することが重要です。
30日前の数え方
解雇予告は30日以上前までに行われなければなりません。具体的には、解雇日の前日から数えます。たとえば、11月30日を解雇日とするのであれば、10月31日までに解雇予告をします。企業が30日以上前までに解雇予告をしなかった場合、不足する日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
解雇予告手当とは
解雇予告手当とは、企業が30日以上前までに解雇予告をせず、従業員を解雇する際に支払うべきお金のことです。解雇予告手当は、解雇を通知する日から解雇日までの長さに応じて支払わなければならず、最大30日分の平均賃金を支払う必要があります。そのため、解雇を通知した日から解雇日までの期間が短いほど、解雇予告手当の金額も大きくなります。
参照：『しっかりマスター労働基準法ー解雇編ー』厚生労働省東京労働局
解雇予告と即時解雇との違い
解雇予告と即時解雇には、どのような違いがあるのでしょうか。
| 解雇の状況 | 解雇までの期間 | 解雇予告手当の 支給義務 | 解雇予告除外認定申請の 必要性 |
|---|---|---|---|
| 解雇予告 | 30日以上前 | なし | なし |
| 即時解雇 | 即時的に解雇 | あり 解雇日から計算して支給が必要 | あり ただし、解雇予告手当を適切に支払う場合は不要 |
このように、解雇予告をすることで、解雇予告手当や解雇予告除外認定申請などの義務もないため、手間やコストを省けます。
解雇予告が不要なケース
解雇予告は労働基準法に定められている義務ですが、解雇予告の適用除外とするケースもあります。そこで、解雇予告が不要になる具体的な状況を解説します。
解雇予告の適用除外が認められるケース
解雇予告の適用除外となるのは、以下の効用契約を結ぶ従業員です。
- 日雇い労働者（雇用期間が1か月未満である）
- 雇用期間が2か月以内の労働者
- 季節的業務として雇用期間を4か月以内で定められた労働者
- 試用期間中の労働者（働き始めた日から14日以内が該当）
このように、有期雇用契約の中でも特に短い雇用期間で契約を結んでいる場合は、解雇予告の適用対象外となります。
その他の理由で適用除外が認められるケース
解雇予告の適用除外が認められるのは、雇用契約の内容だけではありません。たとえば、天災などによって復旧に時間や資金がかかり、事業継続が困難になった場合や従業員に帰責性がある場合が挙げられます。従業員に帰責性がある場合とは、具体的には以下のような点が挙げられます。
- 重大な規律違反に該当する行為があった
- 従業員が刑法に違反する行為をした
- 他社へ転職した
- 採用に影響する経歴詐称があった
- 無断欠勤が一定期間（2週間程度）以上続いている
- 勤怠の乱れがあり、注意指導しても改善しない
- 組織の風紀を乱したり多大な迷惑をかける行為があった
このように、従業員側に重大な問題や落ち度があれば、解雇予告の適用除外が認められる可能性があります。
解雇予告除外に該当する場合
解雇予告の適用除外に該当する場合、労働基準監督署長に申請します。認定を受けられれば、解雇予告（解雇予告手当の支払い）をせずに対象従業員を即時解雇できます。申請から認定までは2週間程度要するため、企業は余裕をもって対応しましょう。
参照：『解雇予告除外認定申請』e-Gov法令検索
参照：『しっかりマスター労働基準法ー解雇編ー』厚生労働省
解雇予告のやり方
解雇予告をする流れや手順を解説します。
1．解雇について状況整理と相当性の判断をする
解雇予告をする前に、対象従業員の行為が解雇に相当するのかどうかを検討します。基準となるのは、企業ごとに規定した就業規則です。
就業規則に解雇事由として規定されていないのに解雇すると、不当解雇につながる可能性もありますのでご注意ください。また、解雇理由について整理したら書面などにまとめておきます。対象従業員から聞かれた際などにわかりやすく伝えられます。
2．解雇予告通知書を作成する
解雇予告を伝える前に、解雇予告通知書を作成します。解雇予告通知書には、主に以下の点を記載しましょう。
- 解雇予告日（書面を交付する日付）
- 解雇日
- 解雇事由
- 解雇の根拠
解雇予告通知書を交付することで、解雇予告に関する証拠にもなります。口頭のみで伝えることもできますが、トラブルを防止するためにも書面を交付しましょう。
解雇予告通知書とは
解雇予告通知書とは、企業が従業員の解雇を予告する際に交付する書類です。解雇通知書との違いは、交付するタイミングです。解雇通知書は即時的に解雇することを通知するために交付し、解雇予告通知書は解雇することを予告するために事前に交付します。
3．解雇予告を口頭で伝える
解雇予告について、対象従業員本人に伝えます。あらためて面談の機会を設けるなどして、まずは口頭で解雇予告を伝えましょう。解雇予告を口頭で伝える際も、解雇の理由や解雇日などをあわせて説明します。
4．解雇予告通知書を交付する
解雇予告通知をする際は、口頭だけでなく解雇予告通知書の書面も交付しましょう。解雇予告通知書を交付することで、より解雇予告の有効性を確保できます。交付する際は、手渡しかつ本人の受領印をもらうのがおすすめです。手渡しが難しい場合は、内容証明郵便などで対象者本人が受け取った証拠を残せるようにしましょう。
解雇予告が30日前にできない場合
解雇予告を30日以上前にできない場合、解雇予告手当を支払うことでも解雇できます。その場合、解雇予告手当の金額を正しく計算しなければなりません。解雇予告手当の計算方法をご紹介しますので、参考にしてください。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当の計算は、以下の手順で実施します。
| 手順 | やること | 計算方法の詳 |
|---|---|---|
| 1 | 日数の計算 | 解雇予告の30日前に不足している日数分を差し引く |
| 2 | 平均賃金の算出 | 以下、どちらか金額の高いほうを平均賃金として採用する （1）直近3ヶ月の合計賃金÷直近3か月の暦日数 （2）直近3ヶ月の合計賃金÷直近3か月の労働日数×0.6 |
| 3 | 解雇予告手当の金額を計算 | 以下の解雇予告手当の計算式にあてはめる 解雇予告手当＝平均賃金×支給対象日数 |
なお、解雇予告手当は、退職所得に該当します。退職所得控除として最低でも80万円が差し引かれるため、あまり多くはありませんが、所得税の源泉徴収対象という点を理解しておきましょう。
解雇予告の注意点
解雇予告をするうえで企業が注意すべき点を解説します。
解雇予告をしない会社は、刑事罰の可能性もある
解雇予告は、労働基準法で定められています。企業が従業員を解雇する場合は、原則解雇予告をする義務があるという点を理解しておきましょう。解雇予告をせずに解雇する場合、刑事罰を科される可能性もあるため、注意しましょう。
解雇予告は口頭と書面の両方で行う
解雇予告は口頭で済ませるのではなく、書面による通知も実施しましょう。解雇予告を口頭のみで実施すると、解雇予告の証拠が残らず、従業員とのトラブルにつながる可能性があります。認識相違から不当解雇として裁判に発展する恐れもあるため、解雇予告通知書を交付し、証拠を残しましょう。
正当な理由に基づいた解雇かどうかを判断する
解雇予告をする際、解雇理由が正当な理由かどうかを慎重に判断しましょう。企業が従業員を解雇できるのは、客観的かつ合理的な理由や社会通念上相当とされる理由がある場合です。そのため、企業は軽微な理由では従業員を解雇できません。また、解雇予告をする前に注意指導やほかの懲戒処分の対応などで、従業員の改善にも努めましょう。
まとめ
解雇予告とは、企業が30日以上前に従業員に解雇を予告することです。企業は、労働基準法により、解雇する場合は30日以上前に予告することを義務付けています。また、労働契約法では、正当な理由なく従業員を解雇できないことも定めています。
問題行動のある従業員に対する解雇予告を検討する際は、問題行動の原因や解雇理由を踏まえ、解雇が妥当であるかどうかを慎重に判断しましょう。