2024.07.10

雇用契約を更新しない場合の理由やルール｜手続きや伝え方も解説

有期雇用契約は、基本的に契約期間満了によって終了し、企業側が更新を望まない場合、契約終了が認められるケースと認められないケースがあります。

雇用契約を更新しない場合には、対象の従業員に配慮し、さまざまな点に注意しなければなりません。

本記事では、雇用契約を更新しない場合の手続きや注意点、伝え方のポイントなどを解説します。企業の経営層や人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

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雇用契約を更新しないことが認められるケース

雇用契約を更新しないのであれば、正当な理由が求められます。理由によっては認められないこともあるため、注意が必要です。

雇用契約を更新しないことが認められるケースには、以下の理由が挙げられます。

上記の理由のもと、契約更新を行わないのであれば、認められやすいといえるでしょう。

また、雇用契約の更新は、企業と労働者の契約内容や雇用関係の状況が大きくかかわります。たとえば、以下のような状況では、契約更新を行わなくても問題になりにくいでしょう。

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雇用契約を更新しない場合、認められないケースを紹介します。

有期雇用契約と無期雇用契約の労働者の業務が同等であるとき、契約を更新しないことが認められないケースがあります。特に、業務内容や社内の地位などが同等の場合は認められにくいでしょう。

また、これまでの契約更新の回数が多く、通算の契約期間が長い従業員も、契約更新しないことが認められにくいです。

雇用契約を更新しない理由が適切でないと、認められにくいでしょう。

理由が合理的ではない、社会通念上相当性がないと判断されるような内容だと、簡単に雇い止めはできません。

雇用契約の更新をする場合もしない場合も、判断基準に沿って、企業側と従業員側の合意に基づき、決定します。

ただし、契約が自動更新される状況が続いていたり、正社員と相違ない業務を担当しており雇用継続が合理的と判断されたりするのであれば、雇い止めができない可能性もあります。

契約更新に関する具体的な判断基準は、以下の内容です。

雇用契約を更新をしない場合、企業側はどのような手続きを行う必要があるのでしょうか。具体的な手続きについて解説します。

従業員を解雇する場合、事前に雇い止めの予告をしておきましょう。雇い止め予告は、契約解除の30日前までに従業員へ伝えなければなりません。

雇い止めには以下の3種類があります。

普通解雇	能力不足や勤怠不良など、従業員の債務不履行による解雇
懲戒解雇	従業員の規律違反への制裁による解雇。もっとも重い懲戒処分
整理解雇	経営不振などにより、人員削減のために行う解雇

雇い止めの理由は、社会通念上相当であると認められるときに限ります。契約更新をしない理由は、解雇の種類を踏まえて、妥当性がある内容で用意しましょう。

なお、解雇予告を30日以上前に行わなかった場合、従業員に対して解雇予告手当を支払わなければなりません。

解雇予告手当＝1日の平均賃金×予告期間が30日に足りなかった日数

平均賃金とは、算定事由発生日の前日から3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額です。