働きがい改革とは？ 働き方改革との違いや取り組み事例も紹介
働きがい改革とは、従業員が意欲を高めて働く状態を目指す取り組みです。労働者が長く働ける労働環境を整備する「働き方改革」から、従業員の意欲・エンゲージメント向上に重点を置く「働きがい改革」へと移行しています。
本記事では、働きがい改革についてわかりやすく解説しながら、働き方改革との違いや取り組むメリット、働きがいを高める方法、企業事例なども紹介します。
働きがい改革の推進を目指す企業はもちろん、従業員のためによりよい環境を整備し、従業員の意欲やエンゲージメントを高めたいと考えている企業は、ぜひチェックしてみてください。
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目次[表示]
目次働きがい改革とは
働きがい改革とは、従業員が仕事に対してやりがいを感じながら取り組めることを目指した改革を指します。
働きがい改革では、従業員が主体性や積極性をもって仕事に取り組めるようになるため、モチベーションを向上させることを重視しています。
働きがいは、とくに内発的モチベーションに起因しています。
内発的モチベーションが働くと、行動することそのものに喜びを感じ、達成感を感じられます。自分自身の内側からわき上がる動機づけによって、積極的な行動が誘発される状態です。
内発的モチベーションと対比されるのが、外発的モチベーションです。
処遇や労働条件などの外部要因も働きがいに影響するものの、持続しにくく、必ずしも意欲的な行動につながるとはいいきれません。そのため、働きがい改革では、とくに内発的モチベーションを高めるような取り組みが必要といえるでしょう。
働きがい改革と働き方改革の違い
働きがい改革と混同しやすい言葉に「働き方改革」があり、両者の違いは改革の目的です。
働きがい改革は、従業員が感じる働きがいを向上させるための改革です。
一方の働き方改革は、働きやすさの改善（従業員が安心して働ける労働環境の整備）を目指し、多様な働き方を認め、働き方を選択できるようにする施策も改革の一つです。
そのため、働きがい改革では従業員が仕事そのものや自社で働くことに対して満足していて、意欲が高まっているような状態を目指す取り組みといえるでしょう。
働きがい改革のメリット
働きがい改革を行うメリットはさまざまありますが、具体的にイメージするため、主要なメリットをご紹介します。
従業員満足度の向上
働きがい改革を行うと、福利厚生の整備や処遇改善などに向け取り組んで、仕事の充実度が増し、従業員満足度の向上が期待できます。
従業員満足度が向上すると、離職率の改善や従業員エンゲージメント向上が期待でき、企業の業績アップや成長にもつながるでしょう。
業績の向上
働きがい改革によって従業員のモチベーションが上がると、個々のパフォーマンスが向上し、業務効率や生産性も高まります。
従業員一人ひとりが目標に対して成果を出し、全体の業績向上にもつながるため、組織としての一体感や達成感も高まるでしょう。
離職率の改善
働きがい改革を行うと、離職率の改善も見込めるでしょう。従業員が働きがいを感じていると、仕事への意欲が高く、会社に満足感を抱きやすくなります。そのため、「この会社で働き続けたい」という気持ちにもなりやすいでしょう。
厚生労働省の調査によると、「働きがいがある」と回答した人の約73％が、が「今の会社でずっと働き続けたい」と回答しています。
反対に「働きがいがない」と回答した人の約36％が仕事を辞めたいと回答しているように、働きがいが企業の離職率に与える影響は大きいといえます。
参照：『働きやすい・働きがいのある 職場づくりに関する調査 報告書』厚生労働省
働きがいを構成する5つの要素とは
Great Place To Work®は「働きがいのある会社モデル」を基準として、働く人へのアンケート調査などで活用しています。旧モデルと新モデルがあり、どちらのモデルでも、基本となる5つの要素を設定しています。同社が設定した働きがいを構成する5つの要素について確認してみましょう。
参照：『調査実施内容』Great Place To Work®
信用
働きがいを構成する要素の1つめは、会社や経営層に対する信用です。
働きがい改革を推進するために、企業は適切な人事評価や人材配置を実施したり、よりよい職場環境の整備を目指します。
企業は信用の獲得に向けて、従業員の声に耳を傾けたり、施策を実施したりするため、従業員の帰属意識が高まり、働きがいにつながります。
公正
働きがいを構成する要素の2つめは、公正な対応や取り扱いです。
たとえば人事評価や処遇決定について、公正で納得感のあるものになっているか否かが該当します。
従業員が、日頃から公正な判断や扱いがされていることを実感できると、会社への信頼も増し、より強固な信頼関係の構築にもつながるはずです。
連帯感
働きがいを構成する要素の3つめは、連帯感や一体感をもって働けているかという点です。
組織として同じ目標に向かうことで、連帯感が生まれ、仕事や目標達成への意欲が向上しやすくなります。
一体感のある組織づくりを目指すためにも、コミュニケーションの活性化に取り組んだり、全社会議などを通して会社目標について継続的に発信したりするといいでしょう。
尊重
働きがいを構成する要素の4つめは、従業員が尊重されているかどうかという点です。
人材配置や目標設定などを行う際は、従業員の意思や経験、スキルレベルなどを尊重し、適切に実施することが重要です。
本人の意思によるものではなく、あまりにも難しい仕事や高すぎる目標を設定してしまうと、成長を感じるどころか反対に自信をなくしてしまいかねません。
従業員が成長するために、より専門的な学習機会や能力開発が実施されると、その経験が自信やモチベーションになり、働きがいも感じやすくなります。
誇り
働きがいを構成する要素の5つめは、仕事や業務、会社への誇りを持っているかどうかという点です。
従業員が仕事や業務に誇りを持つことができると、意欲が高い状態を維持できるためパフォーマンスの向上や成果につながります。
自分の仕事だけでなく、会社の事業やサービスそのもの、社会貢献活動なども、所属意識に影響を与え、働きがいを感じるきっかけになるでしょう。
参照：『「働きがい」に着目したこれからの働き方改革とは？ 』広島県
働きがいを高める方法
働きがいを高めるには、具体的にどのような方法があるのでしょうか。主な方法をご紹介します。
社内コミュニケーションを活性化する
働きがいを高める方法として、組織としての一体感を持ったり、上司や会社との信頼関係を構築したりするために、社内コミュニケーション活性化に取り組みましょう。
具体的には、社内SNSの導入や社内交流イベントの実施、1on1面談の実施やフリーアドレスの採用などが挙げられます。
チームや部署内だけでなく、他部署のメンバーや役職に関係なくコミュニケーションを取れるような機会を設けることもポイントです。
柔軟なワークスタイルを採用する
働きがいを高めるためには、働きやすさを整えることも大切です。
時短勤務やテレワーク、フレックスタイムやコアタイム制など、柔軟な働き方を認めると、ライフワークバランスを維持しながら働けるため、会社への満足度やエンゲージメントも向上しやすくなるでしょう。
公平な評価を実施する
働きがいを高める方法には、適切な評価を行うことも挙げられます。
公平で客観的な評価を行うと、納得感が高まり、今後のモチベーションや成長意欲にもつながるでしょう。反対に、不公平で評価者の主観的な評価に偏ってしまうと、従業員のモチベーションが低下してしまい、働きがいも薄れてしまいます。
さらに、目標の結果に応じて、適切なフィードバックやキャリアアップのサポートを行うことで、従業員の意欲をより高められるでしょう。
人材配置の最適化をはかる
働きがいを高める方法として、最適な人材配置も挙げられます。
従業員一人ひとりのスキルや経験、資質などを踏まえて適切に配置すると、従業員が楽しんで活躍しやすくなり、成果も出しやすくなるでしょう。
結果的に、仕事への満足感も得られやすくなり、働きがいにつながります。
働きがい改革の企業事例
働きがい改革に取り組む企業の事例を、Great Place To Work®によるランキングからご紹介します。働きがい改革の取り組みに不安があるという場合には、まずは他社の事例をチェックすることが大切です。ぜひ参考にしてみましょう。
参照：『2022年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング ベスト100』
プルデンシャル生命保険株式会社
プルデンシャル生命保険株式会社では、全社員が企業理念について考える「理念を語る日」を設けています。経営陣からのメッセージや全社員で「なぜこの会社で働くのか」の意見交換も行っています。
役職や職種関係なく原点に立ち返ることで、会社への帰属意識や社員同士の一体感が育まれ、働きがいにもつながっているのでしょう。
参照：プルデンシャル生命保険
株式会社CKサンエツ
富山県に本社を置く黄銅線メーカー・CKサンエツは、経営理念に「努力して働くほど報われる働きがいのある職場」を掲げ、働きがいを大切にしている会社です。
具体的な取り組みは以下のとおりです。
| ・賞与を年240万円に固定 ・社員旅行全額会社負担 ・夜間の交替勤務を解消するための「夜勤レス」 ・有給取得率75％以上 |
従業員への還元や能力開発のための施策にも取り組んでおり、会社への満足度やエンゲージメントが向上し、働きがいにもつながっているのでしょう。
参照：株式会社CKサンエツ
株式会社グロービス
教育事業を展開する株式会社グロービスは、ワークスタイルウェイを制定し、新たな働き方と文化の醸成に取り組んでいます。
生産性の高いテレワークを実現しながら、全社会議や交流の場は、対面とオンラインで実施するハイブリッド運営を認め、柔軟で新しい企業文化を醸成しようと試みています。
生産性の高い働き方を認めることで、従業員の働きやすさやライフワークバランスの向上にもつながるため、満足度が向上し、働きがいも高まっているのでしょう。
参照：株式会社グロービス
タレントマネジメントシステムで働きがい改革を推進
タレントマネジメントシステムは、従業員情報を一元管理し、経営目標の達成に必要な戦略人事施策の実行に役立つシステムです。
システムに集約された従業員情報を活用して人材データを分析し、適切な人材配置や人材育成、エンゲージメント向上施策の実行など、働きがい改革の施策の検討にも役立つでしょう。
「One人事」で従業員の働きがい向上をサポート
タレントマネジメントシステムの「One人事」は、従業員データの一元管理にとどまらず、働きがい向上に活用できる機能も多数搭載されています。
たとえば、従業員データの一元管理やスキル管理機能を使って、最適な人材配置を検討したり、アンケート機能を使って「働きがいに関するアンケート」を実施することで、課題の発見と改善をサポートします。
One人事[タレントマネジメント]は、官公庁や大学法人、民間企業など幅広い組織で導入されています。人材情報の一元管理やデータ分析を通じて、人事業務の効率化だけでなく、組織課題の把握や人材活用の改善にも役立てられます。
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働きがい改革のまとめ
働きがい改革とは、従業員が仕事に意義や成長実感を持ち、前向きに働ける状態を目指す取り組みです。
働きがいを高めるには、待遇や制度を整えるだけでは不十分です。従業員一人ひとりの希望や適性を踏まえた配置、成長機会の提供、納得感のある評価などを継続的に見直す必要があります。本記事で紹介した方法やユニークな企業事例を参考に、自社で取り組みやすい施策から始めてみましょう。
One人事[タレントマネジメント]は、人材情報を一元管理し、従業員の希望やスキル、評価結果をもとにした配置・育成・評価を支援するタレントマネジメントシステムです。働きがい改革の一環として、人事データを活用しながら施策の実行と見直しを進めてみてはいかがでしょうか。