住宅手当の相場|課税? 非課税? 家賃補助との違いや支給条件、廃止傾向にある理由も解説

住宅手当の相場|課税? 非課税? 家賃補助との違いや支給条件、廃止傾向にある理由も解説

「住宅手当」の導入検討にあたって「相場はどれくらいか」と情報を探していませんか。

住宅手当の相場は地域や業界によって大きく異なります。また、課税・非課税の扱いや、近年の廃止傾向についても知っておくことが重要です。

本記事では、住宅手当の相場を中心に、税法上の取り扱いや廃止傾向にある理由も解説します。福利厚生の充実を検討する企業に向けて役立つ情報を紹介しています。

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    住宅手当とは企業が定める福利厚生制度

    住宅手当とは、従業員の家賃や住宅ローンの支払いなど、住宅にかかわる費用を補助する福利厚生制度です。「住居手当」や「家賃手当」と呼称する会社もあります。毎月の給与に上乗せして支給するのが基本です。

    住宅手当は法律で義務づけられた制度ではなく、企業が自由に設定できる「法定外福利厚生」に分類されます。

    法定外福利厚生の例
    ・住宅手当
    ・結婚祝い金
    ・社員旅行

    住宅手当は生活に直結するため、従業員や求職者にとって魅力的に映りやすい制度です。モチベーション向上にもつながります。

    ただし、住宅手当の制度設計によっては支給額が少なかったり、そもそも対象外であったりする人もいます。企業は従業員にとって本当にメリットがあるか慎重に検討することが重要です。

    家賃補助との違い

    家賃補助は、従業員が住む賃貸物件の家賃を一部負担する制度です。住宅手当と同様、一般的に給与に上乗せして支給されます。

    住宅手当との違いは、家賃補助が賃貸物件に限定されることです。住宅手当は住宅ローンの補助も対象に含まれる場合があります。

    社宅(社員寮)制度との違い

    社宅(社員寮)制度とは、会社が従業員に対して、通常よりも手頃な価格で物件を貸す制度です。社宅には「借り上げ社宅」と「社有社宅」の2種類があり、それぞれ以下の違いがあります。

    借り上げ社宅会社が賃貸物件を契約し、従業員に提供するもの
    社有社宅会社が保有している物件を従業員に貸し出すもの

    住宅手当が住宅費用を支給する制度なのに対し、社宅(社員寮)制度は物件を現物として提供します。また、社宅は会社が賃借あるいは保有するものなので、従業員は物件を選べない場合が大半です。

    社宅の利用において家賃に相当する費用については、給与から差し引かれるケースが一般的です。

    引っ越し手当との違い

    引っ越し手当は、従業員の引っ越しにかかる費用を補助する制度です。以前は転勤や赴任時の引っ越し費用に限られていましたが、最近では会社の近くに引っ越す際の費用を支援する企業も増えてきました。

    住宅手当が住居の利用や取得費用を補助するのに対し、引っ越し手当は引っ越しにかかる費用が対象です。補助の範囲は、引っ越し業者への支払いのほか、不動産仲介手数料や敷金・礼金などが含まれる場合もあります。

    住居手当の相場(平均支給額)と支給状況

    住宅手当は従業員が重視する福利厚生の一つとして、企業の人材確保や定着率向上にもつながります。

    相場や支給状況を正しく理解することで、適切な制度設計や見直しが可能です。

    住宅手当の支給額は地域や企業規模、扶養の有無などによって異なります。また、支給企業の割合や背景には、現代の働き方や経済環境の変化が影響しています。

    本記事では以下の3つのポイントを解説していきます。

    • 住宅手当の相場(全国平均と地域別)
    • 住宅手当を支給している企業の割合と規模別の傾向
    • 住宅手当が縮小・廃止される理由

    住宅手当のトレンドを理解し、従業員の満足度を高める福利厚生制度の構築に役立てましょう。

    住宅手当の相場(平均支給額)

    厚生労働省の『令和2年就労条件総合調査』によると「住宅手当など」の平均支給額は1万7,800円です。

    また、東京都産業労働局の調査では、都内中小企業の平均支給額(一律支給)が、扶養家族の有無により差があることが明らかになっています。

    一律支給
    扶養家族あり1万8,381円
    扶養家族なし1万5,723円

    賃貸と持ち家で住宅手当の支給額が変わる企業も、扶養家族の有無で金額に差があり、それぞれ平均支給額は以下のとおりです。

    賃貸持ち家
    扶養家族あり2万5,667円2万1,880円
    扶養家族なし2万3,156円1万8,563円

    そのほか家賃の割合を定めたり、勤続年数に応じて支給額が変動したりと、住宅手当の支給額の決め方は企業により異なります。

    支給額の決め方は企業によりさまざまで、家賃の一定割合を補助する形式や、勤続年数に応じて支給額を調整する形式が採用されています。紹介した仕組みを参考に、自社の制度設計に活かしてみましょう。

    参照:『令和2年就労条件総合調査』厚生労働省

    参照:『中小企業の賃金事情(令和5年版)』東京都産業労働局

    住宅手当の支給状況

    同じく厚生労働省の『令和2年就労条件総合調査』によると、住宅手当を支給している企業は全体で47.2%でした。また、企業規模別の統計結果は以下のとおりです。

    全体30〜99人100〜299人300〜999人1,000人以上
    47.2%43.0%54.1%60.9%61.7%

    参照:『令和2年就労条件総合調査』厚生労働省

    企業規模の大きい大手ほど、住宅手当を導入している傾向にあることがわかります。

    そして東京都産業労働局の調査結果をまとめると、住宅手当を支給している都内中小企業の割合は以下のように遷移しています。

    2013年2018年2023年
    43.0%40.4%35.2%

    参照:『中小企業の賃金・退職金事情(平成25年版)』東京都産業労働局

    参照:『中小企業の賃金・退職金事情(平成30年版)』東京都産業労働局

    参照:『中小企業の賃金・退職金事情(令和5年版)』東京都産業労働局

    都内中小企業では、住宅手当を支給する企業の割合がだんだんと減っています。では、なぜ住宅手当は減少傾向にあるのでしょうか。

    住居手当が縮小・廃止傾向にある理由

    住宅手当が減少している背景には、以下の3つの要因が考えられます。

    住宅事情や生活スタイルの多様化一律支給がかえって不公平感を生む
    同一労働同一賃金への対応正社員を優遇する手当を廃止する
    リモートワークの普及通勤手当や住宅手当を在宅勤務手当に切り替える

    都市部と地方では家賃や住宅費用が大きく異なります。一律の手当では、都市部で高額な家賃を支払う従業員は不公平と感じる一方、地方に住む従業員には過剰な補助となる場合もあるでしょう。また独身者、扶養家族がいる人、二世帯住宅に住む人など、従業員の家族構成も多様化し、一律では個別のニーズに対応しきれなくなっています。

    そして以前は、住宅手当を正社員だけに支給し、非正規社員や契約社員には適用しない企業が一般的でした。しかし、同一労働同一賃金の原則により、同じ仕事をしている従業員同士の不合理な待遇差は禁止されています。コストの観点から廃止に向かう企業が増えたのです。

    通勤を前提とする働き方も変わりつつあり、時代や価値観の変化にともなって、住宅手当は徐々に廃止・減少に向かっているのでしょう。

    住宅手当を取り巻く状況を理解することで、より時代に合った福利厚生制度を再考できます。

    住宅手当と家賃補助は課税対象? 福利厚生費に計上できる?

    住宅手当や家賃補助は、福利厚生費として計上することが可能です。

    企業が従業員に現金で支給する手当は、原則として課税対象です。住宅手当や家賃補助を現金で支給する場合も例外ではなく、課税されます。

    一方、社宅や社員寮のように企業が直接「もの」を提供する際の費用は非課税です。ただし、従業員が支払う賃料相当額が家賃の50%未満の場合、課税となるため、注意しましょう。

    課税・非課税の扱いは支給方法によって異なるため、住宅手当の制度設計の際には十分な確認が必要です。

    参考:『No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき』国税庁

    住宅手当(家賃補助)を導入するメリット

    住宅手当(家賃補助)は、企業が福利厚生として導入することで、従業員に直接経済的支援を提供する制度です。しかし、それ以上に企業にも多様なメリットをもたらす重要な施策です。

    住宅手当を導入するメリットについて以下の2点から解説します。

    従業員満足度の向上従業員の生活を支えることで、モチベーションや帰属意識を高める
    採用力の強化福利厚生の充実をアピールポイントとし、優秀な人材の確保を目指す

    メリットを理解することで、企業が住宅手当を導入する際の意義を明確にし、制度設計に活かせるでしょう。

    従業員満足度が向上する

    従業員の生活費の中で、住居費用が占める割合は非常に大きいものです。家賃や住宅ローンの返済負担が大きいなか、企業が住宅手当を支給すると、家系の負担が多少なりとも軽減されるでしょう。従業員の働く意欲にも影響します。

    家計の負担軽減従業員に経済的な安心感を与える
    モチベーションの向上経済的な負担が減ると、意欲的になりパフォーマンスが向上する
    会社への帰属意識の向上会社への信頼感が深まる

    住宅手当の導入は、単なる金銭的支援を超えた従業員満足度の向上を実現します。生活支援は、従業員の働く環境に直接影響を与えるため、長期的な人材定着も期待できるでしょう。

    採用強化につながる

    求職者から「福利厚生が充実した、魅力的な企業」と思われることで、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

    住宅手当は、求職者から見ても魅力的な福利厚生の一つです。とくに、若年層や都市部の労働市場では、住居費用の補助がアピールポイントとなります。

    福利厚生の充実度をアピール「従業員を大切にする企業」という印象を与える
    優秀な人材の確保福利厚生が手厚いと、他社よりも採用競争力を持ちやすい
    新卒採用や地方からの転居に有効初めての一人暮らしや引っ越しをともなう転職を支援する

    住宅手当が魅力的に映ると、競争が激化する採用市場で企業が優位に立つための重要な要素となります。

    住宅手当(家賃補助)を導入するデメリット

    住宅手当(家賃補助)は、従業員満足度の向上や採用力の強化といったメリットがある一方で、企業にとってはデメリットや課題も少なくありません。そのため近年廃止傾向が強まっています。

    住宅手当の3つのデメリットを理解したうえで、住宅手当を導入するかどうかを判断しましょう。

    • 企業の負担が増大するリスク
    • 廃止時の課題とその対応策
    • 条件設計が引き起こす不満の可能性

    住宅手当をこれから導入する企業は、制度設計のリスクを減らし、より効果的な福利厚生制度を目指す必要があります。

    企業の負担が大きい

    従業員一人ひとりに支給する住宅手当は、直接的なものから間接的なものまで、大きなコスト負担となる可能性があります。

    直接コスト固定費の増加、非正規社員も含めて支給する場合はさらに負担増加
    間接コスト住宅手当は給与所得とみなされる。社会保険料や税金の負担が増す

    支給額を地域や家賃水準に応じて調整したり、ほかの福利厚生とのバランスを見ながら支給額を設定したりする必要があります。

    廃止が難しい

    住宅手当は、導入後の廃止や変更が難しい制度です。家計を助ける効果が大きいからこそ、急な廃止は従業員から反発のおそれがあります。また、待遇を下げる行為とみなされ、不利益変更として法的なトラブルを招く可能性があります。

    住宅手当を廃止するときは、従業員に不信感を持たれないように、基本給の見直しも含めて代替案を提示し、不満軽減に努めたいところです。一度にすべて廃止するのではなく、段階的に減額する方法も検討しましょう。

    条件によっては不満が出ることがある

    住宅手当の支給条件は企業が自由に設定できますが、条件や設計次第で不満や不公平感を抱かせることがあります。対象者が限定されていたり、支給額に大きな差が生まれたりするケースです。

    住宅手当の支給条件や支給基準は透明化し、従業員に納得感を与えてから運用を始めましょう。

    住宅手当の支給条件

    今から住宅手当を導入する場合、どのような基準で支給条件を設定すればよいか迷いますよね。

    住宅手当の支給条件は、企業ごとに自由に設定できますが、見通しが甘いと従業員の公平感や満足度に大きく影響を与えます。公平性を保ちながら従業員の満足度を高めるうえで重要な要素であり、コスト管理にも欠かせません。

    住宅手当の支給条件として考慮したい項目を以下に5つ取り上げ、企業が制度を設計する際の注意点を紹介します。

    支給条件項目具体的な基準考慮するポイント
    雇用形態正規・非正規で支給条件を分けるか同一労働同一賃金の原則を守り、同じ仕事に従事する従業員には公平な支給が必要
    世帯主(=一般的な支給対象者)世帯主証明を求めるか世帯主とは主たる生計維持者として住居費用を負担する人
    職場から自宅までの距離・職場の近隣居住を条件とするか(例:オフィスから○km圏内)
    ・一定距離外は対象外とするか
    職場から職場から距離が近いほど支給額を多くしたり、一定距離を超えると対象外とするルール設定もあり
    住居形態賃貸か持ち家、その他(実家・同棲・ルームシェア)で支給条件を分けるか賃貸は家賃補助、持ち家は住宅ローン補助が対象。持ち家は資産となるため、公平性の観点から支給額を低く設定する場合が多い
    扶養家族の有無扶養家族の人数や家族構成に応じて支給額を調整するか扶養家族が多いほど広い住居が必要となり、住居費が増える可能性が高いため、手当を多く支給する傾向がある

    以上の5つの項目を整理して条件を決め、住宅手当の導入や見直しを進めましょう。ルールが決まったら、就業規則などに明示することが大切です。

    就業規則を変える場合は、以下の記事も参考にしてください。

    住宅手当の申請に必要な書類

    住宅手当の支給条件を決めたら、従業員が条件を満たしているかどうかを確認する必要がありますよね。

    住宅手当を適用する人には、申請時に必要な書類を提出してもらいましょう。

    必要な提出書類も社内ルールで明示しておくことで、不正受給を防ぎ、制度運用の透明性を高められます。

    具体的にどのような書類が必要になるのか、5つの例を取り上げ紹介します。

    書類の種類書類の概要従業員が書類を取得する方法
    住民票従業員が世帯主であることを確認する書類居住する自治体の窓口や郵送、コンビニエンスストアなどでも取得できる
    賃貸借契約書(賃貸の場合)従業員が賃貸物件を借りる契約を結んだときの契約書一般的に賃貸契約締結の際に控えを渡される
    通帳のコピー(賃貸の場合)家賃の引き落としが確認できる通帳のコピー
    登記簿謄本(持ち家の場合)建物の所有を証明する書類管轄の法務局で取得が可能
    住宅ローンの明細書(持ち家の場合)住宅ローンを支払っていることを証明する書類住宅ローンの契約時に金融機関から送られてくる

    住宅手当の導入・見直しは公平な制度設計を(まとめ)

    住宅手当とは、家賃や住宅ローンの返済費などの住居費用を補助する制度であり、従業員の生活に直接メリットをもたらします。企業が提供する福利厚生の一つとして、従業員満足度の向上やモチベーションの維持にも役立つ施策です。

    2020年の厚生労働省の調査によると、住宅手当(一律支給の場合)の相場は扶養家族ありで1万8,381円、扶養家族なしで1万5,723円です。ただし、支給額は住居形態など条件によって異なり、企業ごとの制度設計次第で大きく変わります。

    住宅手当の導入企業は減少傾向にありますが、福利厚生の充実は企業競争力を高めるために欠かせません。導入や見直しを検討する際は、公平で透明性の高い制度設計が重要です。

    自社の状況や従業員のニーズを踏まえて、メリットを提供できる制度を構築できると、企業と従業員双方にとって価値ある福利厚生を実現できるでしょう。

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