アセスメントとは？ 人事向けに意味や使い方、目的、ツール、導入ポイントを解説
アセスメント(assessment）とは、評価・査定を意味する言葉で、HR領域では客観的なデータをもとに人材を評価・分析する手法を意味します。適材適所の人材配置や採用ミスマッチの防止につながるとして、活用する企業が増えています。
そこで本記事では、人事分野におけるアセスメントの概要や目的、使い方、導入のポイントをわかりやすく解説します。人事担当者や経営者の方は、自社での活用法をイメージしながらご確認ください。
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目次[表示]
目次アセスメントとは何か
「アセスメント」という言葉を耳にする機会はあっても、意味を正確に説明できる人は意外と少ないかもしれません。語源から使い方、活用される業界まで、アセスメントの基本をまとめて解説します。
アセスメントの意味・語源
アセスメントとは、英語の 「assessment”」を語源とする言葉で、「データに基づいて分析し、客観的な評価を行うこと」を指します。日本語に直訳すると「査定」や「評価」に近いですが、単なる感覚的な判断ではなく、根拠のある分析過程の全体を含む点が特徴です。
アセスメントの使い方
アセスメントは単独で使われることは少なく、評価の対象を示す言葉と組み合わせて使われるのが一般的です。
| ・プロジェクトの実施前に、リスクアセスメントを行う ・客観的な評価を行うために人材アセスメントを導入する ・環境アセスメントを意識した製品開発を行う |
「リスク」「人材」「環境」のように、何を評価するかを前に置くことで、文脈に応じた意味を持たせることができます。
アセスメントが活用される業界・分野
アセスメントはビジネスにとどまらず、医療・看護・福祉・環境など、幅広い分野で活用されています。たとえば看護の現場では、検査結果や問診をもとに患者の状態を分析する「看護アセスメント」が、ケア計画の土台として機能しています。
分野によって手法や着眼点は異なりますが、「人やものを客観的に調査・評価する」という本質は共通しています。言葉の定義を押さえておくことで、業界を問わずスムーズに理解できるようになるでしょう。
人事領域のアセスメントの種類
人事分野でアセスメントといえば、大きく「人材アセスメント」と「組織アセスメント」の2種類に分けられます。それぞれの目的と特徴を見ていきましょう。
人材アセスメント
人材アセスメントとは、個人のスキルや能力を客観的に評価し、人員配置や育成施策に活かす取り組みです。適性検査やアンケートを通じて結果を数値化することで、属人的な判断に頼らない公平な評価が可能になります。
組織アセスメント
組織アセスメントとは、会社全体や部署・チームを対象に、「どのようなスキルを持つ人材が多いか」「活躍する人材に共通する特徴は何か」といった観点から現状を把握・評価する取り組みです。個人ではなく集団を分析単位とする点が、人材アセスメントとの大きな違いです。
人材アセスメントと組織アセスメントはそれぞれ独立した手法ですが、両方を実施することで、個人の評価だけでは見えてこなかった企業全体の課題や改善の糸口が浮かび上がることがあります。点ではなく面で組織を捉えるために、併用をおすすめします。
アセスメントの目的
人事分野においてアセスメントを行う目的は「客観的な評価により偏った評価を防ぐ」ことが挙げられます。
上司や人事担当者の主観による評価はどうしてもバイアスがかかってしまい、公平な評価ができていない可能性があります。これにより従業員のモチベーションが低下するだけではなく、人材の強みを活かしたマネジメントが実現できず、生産性の低下にもつながるおそれがあります。
アセスメントを行うことで、従業員が本来の能力を発揮できるポジションが明確になり、結果として業務効率化や従業員エンゲージメントの向上などにつながるでしょう。
アセスメントで明らかにすること
人事分野においてアセスメントを行う際は、従業員のスキルや能力を測定する「人材アセスメントツール」を活用します。
人材アセスメントツールとは、適性検査や性格検査など、客観的な数値を用いて従業員を評価するツールのことです。
人材アセスメントツールを用いることによって、たとえば以下の項目について明らかにすることができます。
- 個人の特性・能力
- 特定のスキル
- ビジネスマナー
- メンタルヘルスの状況
- 業務遂行能力
- 組織における適性
- 組織への満足度
アセスメントの活用法
アセスメントは人事分野においてどのように活用できるのか、具体的に説明します。
採用活動時のミスマッチ防止
「第一印象がよかった」「やる気があるように見えた」など、面接時に感じた主観のみで候補者を評価してしまうと、入社後のミスマッチが発生する可能性があります。
そこで役に立つのが、候補者の能力や価値観を客観的に把握できる人材アセスメントツールです。新たな人材を採用する際に人材アセスメントツールを活用することで、自社にマッチした人材を効率的に採用できるようになります。
適材適所の人材配置
アセスメントは、客観的な視点で従業員のスキルや能力を数値化して把握することができるため、適材適所の人材配置に役立ちます。
たとえば、細かい作業が得意な人には事務作業を任せたり、新たなプロジェクトを立ち上げる際には特定のスキルを持った人材を集めたり、潜在能力やスキルを最大限に活かした配置が可能になるでしょう。
必要な場所に適切な人材の配置ができるようになれば、従業員のモチベーション向上や業務効率化にもつながるでしょう。
管理職候補者の育成
人材アセスメントにより、判断力や統率力、マネジメント能力などの評価を行うことも可能です。
これらの評価結果をもとに、リーダーや管理職に向いた人材の選出や育成プログラムの作成に活用することができます。
アセスメントツールの種類
次に、人事施策に活用できる代表的な3つのアセスメントツールを紹介します。
アセスメントツールを導入する際は導入の目的を明確にし、自社に必要な測定項目があるツールを選択するようにしましょう。
適性検査
適性検査は、主に採用のミスマッチ防止のために使用されるツールです。
検査はテスト形式で行なわれ、一般常識や知的能力などを測る「能力検査」と、価値観やストレス耐性などを測る「性格検査」の2つに分類されます。
適性検査は採用の場面のみならず、現従業員の思考の傾向や能力が把握できるため、人材マネジメントに役立てることも可能です。
360度評価（多面評価）
360度評価（多面評価）は、上司だけではなく同僚、部下、人事担当者、本人が評価者となって、多角的に評価を行う方法です。上司のみが評価を行う場合と比べて、客観的な評価が得やすいというメリットがあります。
360度評価はアンケート形式が多く、効果的な評価を行うために対象者の役職によって設問を分けることが一般的です。たとえば、管理職には「部下の育成」「リーダーシップ」などの項目、管理職以外の従業員には「業務遂行力」「協調性」などの項目を多く設定するという分け方が一般的です。
アセスメント研修
アセスメント研修とは、実際の業務と類似した状況をつくり、ロールプレイングにより対象者がとる行動を評価する方法です。
アセスメント研修では「アセッサー」と呼ばれる専門家による評価・研修の進行が行われます。専門家による第三者目線で対象者の行動を観察し、スキルや姿勢を評価することができるため、アセスメントの効果が得やすいというメリットがあります。
アセスメント実施の流れ
続いてアセスメントを実施する際の流れについて紹介します。
1. 目的を明確にする
まず、アセスメントを実施するにあたって「どのような課題を解決したいのか」という目的を明確にしておくことが必要です。
アセスメントツールには多様な種類があり、得られる効果も種類によって異なります。目的に合ったツールを選択しなければ、思うような効果が得られないかもしれません。
アセスメントを実施する際は「マネジメント能力を強化したい」「ミスマッチの少ない異動・人員配置を行いたい」など、目的を明確にしておくようにしましょう。
2. 測定すべき項目の設定
アセスメントを行う目的が明確になったら、測定内容を決めましょう。
たとえば、管理職候補となる人材を見極めるためには、マネジメント能力だけではなく「リーダーとしてチームの先頭に立つ意欲があるのか」という本人の意欲や思考についても把握することが必要です。
アセスメントの目的に合わせて「何を測定すべきか」を考えてみましょう。
3. アセスメントの実施
目的と測定項目が明確になったら、アセスメントを実施します。活用するアセスメントツールは1つに絞るのではなく、目的に合わせて複数組み合わせることも効果的です。
4. 結果分析・施策の実行
アセスメント実施後は、結果をもとに分析を行いましょう。結果をしっかり分析することで、自社の課題や強みが見えてくるはずです。課題が見えてきたら、それに対してどのような施策を行うべきか、計画を立てて施策を実行しましょう。
アセスメントの導入ポイント
実際にアセスメントを導入するとなった場合、気を付けるべき注意点がいくつかあります。
アセスメント導入時のポイントを3つ紹介しますので、事前に把握しておきましょう。
アセスメント「適性」を見極めるもの、優劣をつけるものではない
アセスメントは「適性」を可視化するためのツールであり「成果や働きぶり」自体を評価するものではありません。
もちろん、アセスメントは人員配置のような人事施策に役立てることができます。しかし、アセスメントの結果のみで判断するのではなく、現場での働きぶりを見たうえで、アセスメントの結果を反映させるようにするとよいでしょう。
アセスメントによって評価した項目はあくまでも客観的な適性であり、人間性や総合的な能力の評価ではないということを理解しておきましょう。
フィードバックを行う場合は主観を入れない
アセスメントの結果を対象者にフィードバックをする場合は、主観を含めた伝え方にならないように注意しましょう。
アセスメントは客観的な評価を行うことが目的であるため、フィードバックによって主観が入ってしまっては、本来の目的から離れてしまいます。対象者が自分の適性を知るきっかけとなり、新たな目標設定に活かせるようなフィードバックの仕方を目指しましょう。
一度きりではなく継続的に行う
アセスメントは一度だけ行なうのではなく、継続的に行なうようにしましょう。
アセスメントの結果を分析し施策を実施することはもちろん「施策による成果は出ているのか」「ほかに改善できる点はないか」など、繰り返しアセスメントを実施し、施策の効果測定や改善をすることが大切です。
採用・配置の課題にアセスメントツール活用
人事分野におけるアセスメントは、感覚や経験則に頼りがちだった人材評価を、データに基づく客観的な視点へと転換する手段です。採用のミスマッチ防止、適材適所の人員配置、管理職候補の育成など、自社の人事課題に照らし合わせながら、どのツールをどの目的で使うかを検討することが重要です。
また、タレントマネジメントシステムも、アセスメントツールのように活用ができます。
One人事[タレントマネジメント]は、人材の強みや特性などの情報を一元管理し、可視化するタレントマネジメントシステムです。特定のスキルを持つ従業員をグルーピングしたり、異動前に配置をシミュレーションしてチームのバランスを見たりなど、人材管理にお役立ていただけます。
自社オリジナルの適性検査や評価アセスメントを作成し、オンライン上で回答・集計・分析も可能です。
One人事[タレントマネジメント]は、自社の目的・課題に応じて、欲しい機能だけを選べるプランもご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はありません。
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