内定取り消しは違法？ 認められる理由や手順、リスクも解説

内定取り消しとは

内定取り消しとは、企業側が内定を出した者に対して、内定を取り消す行為を指します。内定は、労働契約の成立の意味合いがあるため、「解雇」の扱いと同等です。そのため、企業は内定を取り消すほどの正当な理由がない限り、自由に内定を取り消すことはできません。

内定とは

内定とは、企業が求職者の入社を認めるもので、労働契約に合意した状態であることを示します。企業が内定を出すということは、その時点で労働契約が成立しているということです。基本的には、企業側が一度出した内定を取り消すことはできません。

内定辞退は認められている

内定取り消しは、正当な理由がない限りは認められない一方で、内定者側が内定を辞退することは認められています。無期雇用の正社員であればいつでも労働契約を解除できるため、内定の辞退も自由です。辞退の申し入れから2週間が経過すれば、労働契約は解除されます。

参照：『民法第627条』e-Gov法令検索

内定取り消しが認められるケース

内定取り消しが認められるには、どのようなケースがあるのでしょうか。具体的な理由をご紹介します。

留年などによって卒業できない場合

新卒採用選考における内定者が予定通りに卒業できない場合、企業は内定を取り消せる可能性があります。基本的に、労働者は仕事に対して専念することが求められているためです。ただし、留年する場合でも、仕事に支障がない程度の通学等であれば内定取り消しが認められない場合もあるため注意しましょう。

仕事に必要な免許や資格がない場合

内定の段階で、入社までに仕事に必要な免許や資格を取得しておくという条件が内定者に課されていたにもかかわらず、取得できていなかった場合も、内定を取り消せる場合があります。

従業員は業務において資格などを活かす必要がある場合、資格取得ができていないことで業務に支障が生じます。あらかじめ資格取得について内定者と企業側で合意していた場合、内定を取り消されても仕方ないでしょう。

履歴書の内容に虚偽や詐称があった場合

内定者が採用選考の際に伝えていた経歴について重大な虚偽記載や詐称があった場合、企業の内定取り消しが認められることがあります。最終的には、経歴詐称における重大性がどれくらいかという点で判断されます。

内定者が詐称した内容において、仕事や採用選考に直接的な関係がないような場合、内定取り消しが認められない可能性もありますので注意しましょう。

健康上の問題で業務に重要な支障がある場合

内定者における健康上の問題によって、入社後の業務に大きな支障が生じる場合も、内定を取り消せる可能性があります。企業は、健康の問題がなく業務に取り組めるからこそ内定を出しています。そのため、内定後に業務に支障が出るような健康上の問題が発覚した場合は、内定を取り消せる可能性が高いのです。

内定後に犯罪を行った場合

内定者が内定後に犯罪を行った場合も、企業は内定を取り消せる可能性があります。犯罪者とわかっていながら雇用する場合、企業のイメージが損なわれる危険性もあるためです。犯罪の程度によっても判断は異なりますが、内定取り消しの要因になると認識しておきましょう。

経営難により整理解雇の要件を満たした場合

企業の経営状況が悪化し、整理解雇の要件を満たしている場合は、内定を取り消せる可能性があります。企業が整理解雇をする場合、以下の4要件を満たす必要があります。

• 整理解雇の必要性があること
• 整理解雇を避ける努力を尽くしていること
• 解雇対象者の選定は合理性があること
• 従業員側との間で十分に話し合いが行われたこと

参照：『整理解雇には4つの要件が必要』厚生労働省

経営上の理由により内定取り消しを行う場合は、上記の解雇要件を1つでも満たしていないと認められませんので注意しましょう。

内定取り消しが認められないケース

内定取り消しを行う際、正当な理由がなければ認められません。具体的に、どのようなケースで認められないか確認してみましょう。

経営上の問題が深刻でない場合

経営上の問題によって内定取り消しを行う場合、経営危機に陥るような深刻な状況である必要があります。単に赤字が続いていることなどで内定を取り消すことはできませんので注意しましょう。

健康上の理由が業務に支障がない程度の場合

内定者における健康上の問題によって内定を取り消すケースでは、業務に重大な支障を及ぼすような状況において認められます。健康上の問題があっても、就労可能な状況である場合などは認められません。

定員以上に内定を出したことによる場合

企業側が、定員以上に内定や採用を出したような場合も、内定を取り消す理由にはなりません。内定や採用を決定するのは企業側であるため、責任は企業側にあります。企業が内定を多く出しすぎてしまったとしても、経営上の問題には該当しませんので注意しましょう。

業務や選考とは直接的な関係がない場合

内定取り消しを行う場合、業務に関係ない内容は認められません。たとえば、内定者の性格や趣向、宗教などが挙げられます。また、仮に採用選考の過程で把握できなかったことが内定後に発覚した場合であっても、選考や業務に影響がないような内容では、企業は内定を取り消せません。

内定取り消しの手順や対応

企業が内定を取り消す際、適切な手順に沿って行う必要があり、内定者には誠意ある対応を行わなければなりません。具体的にはどのような手順や対応を行えばよいのかご紹介します。

内定を取り消す理由の正当性を精査

内定取り消しの理由において、正当性があるかどうかを精査します。内定取り消しは、合理性があり、やむを得ない状況の場合のみ認められます。そのため、軽微な理由で内定取り消しを行おうとしても認められず、企業イメージの低下にもつながりますのでよく検討しましょう。

専門家へ相談

内定取り消しの正当性を精査したら、専門家にも相談をします。企業の状況や内定の成立状況などを踏まえて、内定取り消しの正当性を判断してもらいます。不当な内定取り消しを決行しないためにも、弁護士や社会保険労務士など専門家の意見を仰ぎましょう。

内定取り消しの対象者に説明

正当な理由に基づき、企業が内定取り消しを行うことになった場合は、早急に対象者に伝えます。内定を取り消すということは、対象者の生活にも支障が生じます。企業は内定取り消しの旨をできるだけ早く伝え、対象者が就職活動を再開できるよう配慮しましょう。

企業が対象者へ内定取り消しの連絡を行う際は、丁寧に理由を説明する必要があります。対象者が納得できていないと深刻なトラブルにもつながる恐れも少なくありません。企業側は対象者への補償や損害賠償なども含め、誠意ある対応を行いましょう。

解雇予告の手続き

企業による内定取り消しは、解雇と同等に扱われるため、正しい手続きを行わなければ違法にもなってしまいます。企業における解雇は、30日前までに該当者に予告する必要があります。解雇日から30日未満のタイミングで伝えた場合は、解雇予告手当として不足している日数分以上の平均賃金を支払う必要がありますので注意しましょう。

参照：『：労働基準法第20条』e-Gov法令検索
参照：『解雇の予告（第20条）』厚生労働省　栃木労働局

対象者が新卒者の場合はハローワークへ通知

内定取り消しの対象者が新卒者である場合、企業はハローワークへ通知する義務があります。内定取り消しに関して、ハローワーク側から指導や助言があった場合は、その内容を受け入れましょう。

参照：『新規学校卒業者の採用に関する指針 』厚生労働省

内定取り消しをした企業のリスク

内定取り消しは、合理的な理由がない限りは認められません。内定取り消しが認められない場合は、対象者とのトラブルに発展する恐れがあります。

また、内定取り消しが認められるとしても、対象者の生活や人生に大きな支障を及ぼすため企業イメージが損なわれることも考えられます。

そのため、内定取り消しを行うこと自体が企業にとってリスクがあります。

具体的にどのようなリスクがあるのか、ご紹介します。

訴訟問題への発展・損害賠償を支払う可能性

内定取り消しを行うと、対象者から訴訟を起こされる可能性もあります。内定取り消しに正当な理由が認められないような場合は、対象者の雇用だけでなく慰謝料などの支払い命令が企業に下されることもあります。

企業が内定取り消しを検討するのであれば、深刻なトラブルに発展することを防ぐためにも、専門家の判断を仰いだり、対象者への誠意ある説明を行いましょう。

厚生労働省のサイトに公表されることがある

新卒者等を不当な理由で内定取り消しした場合、厚生労働省に企業名を公表される恐れがあります。厚生労働省に企業名を公表されるのは、以下のようなケースです。

1. 2年以上連続で内定取り消しを行った場合
2. 同一年度で10名以上の内定者が内定を取り消された
3. 事業活動の縮小を余儀なくされていると明らかには認められない状況で内定を取り消した
4. 新卒内定者の内定を取り消す場合、十分な説明を行わなかったり就職先確保の支援をしなかった

参照：『新規学校卒業者の採用内定取消しの防止について（職業安定法施行規則の改正等の概要）』厚生労働省

既存社員からの信頼感も低下する恐れがある

内定取り消しを行った場合、社外からの社会的な信用を損なうだけでなく、自社の既存社員からの信用も失う恐れがあります。従業員の自社に対する不信感が募ったり、自社の経営状況に不安を感じることで、離職につながる恐れもあります。

ハローワークでは、管轄区域にある学校に、公表された情報を提供されるため、企業イメージの著しい低下につながります。

内定取り消し対象者とのトラブル解決方法

企業は、内定取り消しの対象者とのトラブルが起きた場合、解決方法を理解しておく必要があります。深刻なトラブルに発展しないようにするためにも、適切な対応を行うようにしましょう。

内定取り消し対象者との協議

内定取り消しの対象者とのトラブルでは、企業と対象者間における話し合いが重要です。問題に対して和解できるよう、繰り返し協議を行いましょう。和解が成立した際は、和解に関する合意書を作成することも大切です。和解合意書は、和解した内容に基づき、条件等を明記しておきましょう。

労働審判

内定取り消し対象者との協議がうまくいかず、和解が難しい状況では、労働審判を行いましょう。労働審判とは、労使トラブルを早期解決するための法的な手続です。審理は3回以内で終わるため、迅速な解決に役立ちます。

ただし、相手からの納得が得られない場合は異議申し立てが行われ、訴訟に発展することも理解しておかなければなりません。

参照：『労働審判』裁判所

訴訟

内定取り消し対象者とのトラブルが解決しない場合、訴訟に発展することになります。企業側は、内定取り消しの理由について合理性があることを証明する必要があります。企業は内定取り消しを行わなければならない客観的事実をもとに、正当性を主張しましょう。

まとめ

企業による内定取り消しは、内定者の生活や人生にも影響を及ぼす恐れがあるため、合理的な理由がない限りは認められません。

内容や状況によっては、内定取り消し対象者との間で深刻なトラブルとなり、訴訟に発展するケースもあります。

企業が内定取り消しを行う際はリスクが伴います。企業は内定取り消しの妥当性を慎重に評価し、専門家の助言を求め、不当な取り消しを避けるよう細心の注意を払う必要があります。