力量管理とは？ 必要性やスキルマップの作成方法を解説
力量管理や力量評価とは、従業員個人のスキルや知識、経験などによって客観的に評価し、人材管理を行うことです。力量管理は、人材配置や人材育成、組織力強化など、さまざまなメリットがあるため、興味を持っている企業も多いのではないでしょうか。
力量管理を行う場合、従業員の力量を客観的に把握しなければなりませんが、すべてを手動で管理するのは時間や労力がかかります。力量管理には、力量管理表（スキルマップ）を活用するのがおすすめです。
本記事では、力量管理や力量評価について、目的や効果的な活用方法を解説します。力量管理表（スキルマップ）の作り方や手順も紹介するので、企業の経営層や人事担当者はぜひ参考にしてください。
目次力量評価とは
力量評価とは、個人が持つスキルや経験を客観的に評価することです。力量評価の目的は、個人の能力を明確にし、誰が見てもわかるように評価することです。
力量評価を行うためには、以下の準備が求められます。
- 仕事に必要なスキルを抽出
- 必要なスキルに対する現時点の実力
- 目指すレベル
- 今後の教育計画と記録
- 教育後の変化や実力
そもそも力量とは
力量とは、個人の持つスキルや能力のことです。組織には、さまざまなスキルや能力を持つ人材がおり、そのレベルは異なります。多様な人材のスキルや知識、レベルに合う最適な人材配置や采配、人材教育を行うことが重要です。このように、人材の力量を客観的に把握して人材管理を行うことを、「力量管理」といいます。
ISOで力量の明確化が求められている
国際的な品質マネジメント規格「ISO9001」では、組織は従業員一人ひとりの能力を特定し、適切な研修や育成プログラムを通じてその能力を向上させることが必要です。従業員には、必要とされる専門知識やスキルを習得し、それらを実証することが期待されています。企業として従業員の力量を把握することは、さまざまな雇用形態を含めた従業員の能力向上や組織強化につながります。その結果、商品やサービスの質や顧客満足度の向上、売上拡大など、成果を創出できるのです。
参照：『概要 | ISO 9001（品質） | ISO認証』日本品質保証機構（JQA）
力量管理が必要とされる背景
力量管理が必要な理由にはどのような点があるのでしょうか。具体的な理由を紹介します。
適切な人材配置や教育が実施できる
力量を適切に管理できれば、個々の従業員に合わせた人材配置や教育内容を実施できます。得意不得意を無視した人材配置では、生産性が低くなってしまいます。力量の異なる従業員に対して、一斉に同じ内容の教育を実施することは意味がありません。
従業員の能力向上と成果創出につながる
力量管理によって適切な教育ができれば、従業員個人の能力が向上します。従業員一人ひとりの能力が向上すれば、組織力が強化され、成果にもつながりやすくなるでしょう。また、組織力が強化されれば生産性向上にもつながります。
企業競争力が向上する
従業員の能力を底上げできれば、組織力が強化されるため、企業としての競争力も向上します。質の高いサービスを提供したり、売上を伸ばしたりできるためです。結果的に顧客満足度向上や他社との差別化につながります。
従業員満足度やモチベーションが向上する
力量管理によって適切な人材配置や効果的な教育を行うことで、従業員の会社に対する満足度が向上します。従業員は、自身のスキルや知識を生かして活躍でき、レベルに合った教育を受けられるため、充実感や自己成長を感じられるからです。従業員の満足度が向上することで、従業員の仕事に対するモチベーションが向上し、パフォーマンスにもよい影響が生まれます。
力量管理の基本要素（カッツ理論）
カッツ理論は、アメリカの経済学者ロバート・カッツ氏によって提唱された理論です。
カッツ理論では、力量管理には以下の要素が含まれるとしています。
- コンセプチュアルスキル
- ヒューマンスキル
- テクニカルスキル
これらのスキルはすべての従業員に必要なスキルです。しかし、階層で分類すると特に重視されるスキルが変わってきます。たとえば、課長や係長など下級の管理職ではテクニカルスキル、中間層ではヒューマンスキル、さらに上の管理職層ではコンセプチュアルスキルが重視されやすくなります。
3つのスキルと能力の関係性は以下の通りです。
| スキル種類 | 能力 |
|---|---|
| コンセプチュアルスキル | 概念化能力 |
| ヒューマンスキル | 対人関係能力・人間理解能力 |
| テクニカルスキル | 業務遂行能力・専門能力 |
3つのスキルが具体的にどのような内容なのか確認してみましょう。
テクニカルスキル
テクニカルスキル（業務遂行能力）とは、業務をスムーズに遂行するために必要な知識や技術のことです。内容は職種によって異なります。テクニカルスキルは、ベテラン社員はもちろん若手社員にも欠かせない能力です。そのため、企業全体でテクニカルスキルの底上げが必要でしょう。
職種によっても異なりますが、日頃の業務では、顧客とのかかわり、製品の開発、文書作成などを行います。それぞれの業務に応じたテクニカルスキルが必要です。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキル（対人関係力）とは、円滑な対人関係を築くスキルです。相手の思いやりや、わかりやすいように物事を的確に伝える技術なども含まれます。ヒューマンスキルが高い人は、良好な人間関係を築き、仕事をスムーズに実施できるとされています。組織の中でさまざまな人とかかわりながら仕事を行うため、ヒューマンスキルも非常に重要なスキルです。
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキル（概念化能力）とは、ある事象について不明瞭な状況でも、本質や重要な点を見極められる能力のことです。コンセプチュアルスキルは、「概念化能力」ともいいます。概念化とは、言葉や図などによってまとめたり、論理的に事象の意味を見つけることです。そのため、コンセプチュアルスキルが備わっていると、起こっている事象や状況の問題把握や解決にも役立ちます。
力量管理のよくある課題
力量管理の導入そのもので、従業員の能力が向上したり企業の組織力を強化できたりするわけではありません。
力量管理を行う企業では、以下のような課題が挙げられます。
- 管理や運用に労力がかかる
- 部署ごとに管理を行っているため、情報共有ができず、組織全体の生産性が向上しない
- 力量管理を活かした具体的な教育を実施できていない
力量管理の適切な運用のために、全社員が力量管理について理解し、仕組みづくりを行う必要があります。
力量管理を効果的に活用する方法
力量管理を効果的に活用するためには、企業としてどのような運用を行えばよいのでしょうか。具体的な活用ポイントを紹介します。
力量管理の可能性や効果を理解する
力量管理を導入する際は、力量管理で得られる変化や効果などを理解しましょう。ただ単に力量管理を導入するだけでは、適切な運用ができず、効果も得にくくなってしまいます。力量管理でできることを理解したうえで、企業としてどのような効果を得たいのかなどを考え、効果的な運用を行いましょう。
組織内で力量管理を理解し、目標を共有する
企業の上層部や人事担当者だけが、力量管理について理解していても組織として浸透しません。力量管理を行う際は、組織全体として理解する必要があります。なぜ力量管理を行うのか、力量管理により得られる効果を、企業全体や従業員個人として捉える必要があります。また、力量管理における目標も全社的に周知しましょう。
運用を継続できるよう仕組化する
力量管理の運用が継続するよう、社内で仕組みづくりを行いましょう。力量管理は、通常業務と並行しながら行うため、担当者の負担も重くなりがちです。運用を継続するためには、効率的に行えるよう、仕組み化することが重要です。
力量管理表（スキルマップ）とは
力量管理を効率的に行うためには、力量管理表（スキルマップ）が役立ちます。従業員個人のスキルや資格などを表に記録することで、誰にどのようなスキルが不足しているのかを視覚的に捉えられます。力量管理を運用する中で、力量の変化などを記録し、効果や課題を感じることも重要です。
力量管理表（スキルマップ）の作成方法
力量管理表の作成方法と手順を紹介します。
目的設定
力量管理を行ううえで、企業としてなにを実現したいのかによって、具体的な運用方法も異なります。何のために力量管理を行うのか、力量管理表を作成するのかを明確にしておきましょう。
対象の設定
力量管理を行う範囲や対象を設定します。力量管理は、一気に全社で取り組むと、対応が追いつかなくなったり、運用方法に混乱が生じたりするためおすすめしません。まずは試験的な運用を行い、部署や階層を限定してみましょう。しかし、最終的には全社的に力量管理を行い組織力を強化する点を忘れてはいけません。
項目の設定
力量管理表に入れる項目を設定します。必要なスキルを抽出するために、細かい作業レベルにまで注目してみるとよいでしょう。項目は、具体的かつ明確にする必要があります。抽象的な項目があると、個人による捉え方の違いでスキルの保有状況に差が出てしまいます。
力量評価の基準設定
力量管理表では、力量評価の基準も設定しておきましょう。何段階評価で行うのかや評価軸、達成基準などを明確にします。評価者の違いにかかわらず、同じ基準を適用できるよう、客観的な基準を意識しましょう。あまりにも細かい基準を設定したり、具体的な評価軸を設定しすぎると、評価者の負担になってしまう点にも注意しなければなりません。
評価者の選定
力量を評価する人材を選定します。一般的には管理職やリーダー職などを評価者として設定しましょう。場合によっては、評価のブレや主観による違いを防ぐために、特定の評価者を設定するのも問題ありません。評価者の選定は、従業員の不満につながらないことや評価者に過度な負担がかからないよう検討することが大切です。
試験運用とフィードバック
力量管理表を作成したら、試験運用をしてみましょう。力量管理表の活用は、まず試験的に行い、問題がなければ徐々に対象を拡大していくようなやり方が安心です。一定期間の運用を行ったら、フィードバックの機会を設けて対象者や評価者からの意見を集めます。フィードバックによって課題点が特定された場合、改善策を反映し、その後の運用に活かします。
本格的な運用開始
試験運用とフィードバックによって改善点などを反映したら、本格的に運用を開始しましょう。本格的に運用する際も、対象範囲を段階的に拡大していくと、大きな混乱やトラブルを抑えられます。また、本格運用に際して、マニュアルや運用のための資料などを用意して共有すると安心です。
職業能力評価シートの作成も効果的
力量管理表以外にも、厚生労働省が公開する「職業能力評価シート」の活用もおすすめです。職業能力評価シートとは、職業能力評価基準によって、職種や職務をレベル毎に定める評価シートです。従業員が自分の能力レベルを客観的に捉え、次のレベルに到達するには何が必要なのかを具体的に把握できます。力量管理表の作成が難しい場合や、試験的に力量管理を行いたいという場合は、職業能力評価シートを活用してみましょう。
まとめ
企業は、力量管理や力量評価によって従業員一人ひとりの能力を把握することで、適切な人材配置や人材育成につなげられます。力量管理は、最終的に組織力を強化し、生産性向上や、企業競争力を向上できるため、企業の成長も期待できます。
力量管理を効率的に運用するためには、仕組み化が大切です。力量管理表（スキルマップ）を作成することで、より効率的に従業員の力量管理を行えるでしょう。
力量管理は、タレントマネジメントシステムの活用でも取り組めます。システム上で人材情報を一元管理したり、スキルマップを作成できるため、効率的な力量管理の運用が可能です。また、タレントマネジメントシステムなら、人材配置や人材育成に役立つ機能も搭載されているため、総合的な人事戦略の実行も期待できます。
力量管理をより効率的に行いたいという場合は、タレントマネジメントシステムの活用も検討してみましょう。
力量管理ツール｜One人事[タレントマネジメント]
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