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協調性とは?ビジネスにおける重要性や協調性を引き出すマネジメント方法

ビジネスシーンでは、1つの事業やプロジェクトに対し、配属先のメンバーと役割分担し、利益を出さねばなりません。

だからこそ、企業の多くが人事評価の項目に「協調性」を入れています。具体的には、仕事に対する意欲や態度、姿勢などを評価する情意評価の部分に、協調性が含まれることが多いです。

とは言え、協調性は目に見えづらいものです。

「メンバーのどこを見れば、協調性の有無を判断できるのか……」
「定期面談で何を聞けば協調性の有無を判断できるのか……」

そのように悩む人事担当者や管理職の方も多いでしょう。

本記事では、協調性の定義やビジネスシーンにおける重要性、協調性が高い人の特徴(行動特性)などを解説しつつ、協調性を確かめるための評価面談における質問事項をご紹介します。

協調性とは?ビジネスにおける重要性や協調性を引き出すマネジメント方法
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    協調性とは

    協調性とは、自分の意見や考えと異なる視点を持つ人々とも、共通の目標や課題に対して効果的に連携し、協力して取り組むことができる能力や態度を指すものです。

    これには、相手の意見を尊重し、異なる視点を受け入れる柔軟性や、共同での問題解決のためのコミュニケーションスキルが求められます。

    協調性の起源

    協調性の起源については、人類の進化、社会的な背景、心理学、そして生物学的な側面から多角的に考察されています。

    進化的背景集団内での協力は、食料の確保、敵からの防御、繁殖の成功など、生存と繁栄に直結する要素として発展してきたと考えられる。狩猟採集社会では、大きな獲物を捕らえるための協力や、食料を共有することが生存に直結していた。
    社会的背景人間は社会的な生き物であり、集団内での役割分担や協力が必要とされてきた。これにより、協調性は社会的な価値として育まれてきたと考えられる。
    心理学的側面協調性は、他者との関係性を築くための基本的な心理的要素として捉えられる。共感や理解、コミュニケーション能力など、協調性に関連する多くの心理的要素が研究されてきた。
    生物学的側面一部の研究では、協調性に関連する行動や感情が、脳の特定の部位やホルモンと関連していることが示唆されている。例えばオキシトシンというホルモンは、信頼や愛情といった感情と関連があるとされ、協調性の生物学的な基盤として注目されている。

    参考:協調性とその起源―AgreeablenessとCooperativenessの概念を用いた検討

    協調性という言葉への誤解

    協調性という言葉を聞くと、多くの人は「周りに合わせる力」や「空気を読む能力」といった意味合いで捉えがちです。

    確かに、集団の中での調和を保つためには、時には周りの意見や感情を尊重し、自分の意見を控えることも必要です。しかし、これだけが協調性の全てではありません。

    本来の協調性とは、「自分と異なった意見を持つ人と、目標達成に向けて共に努力できる能力」を指します。これには、異なる意見や視点を受け入れ、それを尊重する柔軟性が求められます。また、自分の意見や考えを適切に伝え、他者とのコミュニケーションを円滑に進める能力も含まれます。

    協調性が高い人は、単に周りに合わせるだけでなく、チームの中でリーダーシップを取ることもできます。彼(彼女)らは、異なる意見を持つメンバー間の橋渡し役として機能し、全体の調和を保ちながらも、目標達成に向かって業務を推進できるのです。

    協調性は単なる「合わせる力」ではなく、多様性を受け入れ、それを活用してチーム全体を前進させる力を持っています。この真の意味を理解し、日常のビジネスや人間関係に活かすことが重要です。

    ビジネスシーンにおける協調性の重要性

    ビジネスの現場では、多様なバックグラウンドや専門知識を持つ人々が共同で作業を進めることが一般的です。このような環境で、協調性は極めて重要な役割を果たします。

    例えば協調性を持つことで、ビジネスの現場では、以下のようなメリットが得られます。

    情報の共有と知識の統合異なる専門分野からの知識や情報を統合することで、より総合的な解決策や新しいアイディアを生み出すことができる。例えば、マーケティング部門と開発部門が連携することで、市場のニーズに合わせた製品開発が可能となる。
    リスクの低減異なる視点や意見を取り入れることで、一方的な判断や見落としを防ぐことができる。これにより、プロジェクトのリスクを低減することが可能となる。
    効率的な業務遂行協調性を持つチームは、役割分担や情報共有がスムーズに行われるため、業務の遂行が効率的になる。例えば、タスクの重複を避けることができ、リソースの最適な活用が実現される。

    プロジェクトを成功させるには、多様な意見やスキルを持つメンバーが協力して業務に取り組み、より質の高い成果を生み出す必要があります。協調性は、ビジネスの成果を上げるうえで欠かせない要素なのです。

    協調性が高いビジネスパーソンの行動特徴

    ここまでの内容で協調性の定義や、ビジネスシーンで求められる協調性についてはイメージをもっていただけたかと思います。

    では、協調性の高い人はグループの中でどのような立ち振る舞いをする人が多いのでしょうか。

    以下、特に多く見受けられる行動特徴を紹介します。

    人の意見を否定しない

    もっとも多く見受けられるのがメンバー同士で、意見の食い違いがあったときの対応です。

    自分なりに考えた意見や施策を考えてきたのですから、「今日のミーティングではそれを通したい」「自身が主導したい」といった思いは、少なからず誰しもあるでしょう。

    とは言え、施策に対する考え方は十人十色です。そうすると、必然的に意見の食い違いが発生します。

    協調性が高い人はそのとき、自分の意見を一方的に主張するのではなく、「Aさんの意見は私を含め、他のメンバーにはない着眼点だね」「AさんとCさんの意見を合わせて、〇〇したら業務効率が上がると思う」といったように、他社の意見を否定せず、話し合いを前に進める傾向がみられます。

    主体的に動く

    「主体的に動く」とは、自ら積極的に行動を起こし、目標達成のために必要な役割や責任を果たすことを指します。

    協調性が高い人は、他者との調和を保ちつつも、自分の役割を理解し、それを果たすために自ら行動を起こすことができます。これは、チームや組織の中でのリーダーシップを取ることとも関連しており、協調性が高い人は、他者との協力の中で、自らの役割を最大限に活かすことができるのです。

    また、主体的に動くことは、単に自分のタスクを遂行するだけでなく、チームや組織全体の目的や方向性を理解し、それに基づいて行動することも含まれます。これには、自分の意見や考えを適切に伝え、他者とのコミュニケーションを円滑に進める能力も必要となります。

    協調性と主体性は、一見すると相反するように思えるかもしれませんが、実際には両者は密接に関連しています。真の協調性を持つ人は、他者との調和を保ちながらも、自らの役割を果たすために主体的に動くことができるのです。このようなバランスの取れた協調性は、ビジネスの現場や日常生活の中での人間関係の質を高める鍵となります。

    優先順位の付け方が上手い

    協調性は、他者との関係性を円滑に進めるための能力としてよく語られますが、その中には「優先順位の付け方が上手い」という重要な特徴が含まれています。

    この特徴は、協調性が高い人が持つ、多様な意見や要求を適切に整理し、最も重要なタスクや課題に集中する能力を指します。

    ビジネスの現場や日常生活の中で、私たちは常に多くの情報や要求にさらされています。これらの中から、どれが最も重要であり、どれを先に取り組むべきかを判断することは、効果的な協力や協働の鍵となります。

    協調性が高い人は、他者の意見や要求を尊重しつつも、全体の目的やゴールに照らし合わせて、優先順位を適切に設定することができます。

    例えば、チームでのプロジェクトにおいて、各メンバーから様々な意見や提案が出された場合、協調性が高い人は、それらの意見を取りまとめ、プロジェクトの成功に最も寄与するアクションを優先的に選択します。

    このような判断は、チーム全体の効率や生産性を向上させるだけでなく、メンバー間の信頼関係を深化させる効果も持っています。

    「優先順位の付け方が上手い」という特徴は、単にタスクの順番を決めるだけでなく、複雑な状況下での意思決定や、他者とのコミュニケーションの質を高めるための基盤となります。真の協調性を持つ人は、この特徴を活かして、多様な意見や要求の中から、最も重要なポイントを見極め、効果的な行動を取ることができるのです。

    報連相を欠かさない

    報連相を欠かさないという行動は、ビジネスの現場において非常に重要な要素となります。

    これは、自分の業務の進捗や状況を上長や他のメンバーに定期的に伝えることを意味します。具体的には、「いま、自分が何の業務をしていて、何分後に終わるか」をしっかりと共有することが求められます。この行動は、チーム全体の業務の進行をスムーズにするだけでなく、予期せぬ問題や遅延が発生した際の対応も迅速に行うことができます。

    また、業務において判断に迷ったり、悩んだりした場合、協調性の高い人は自己判断で進めるのではなく、他のメンバーや上長に相談します。

    これにより、多角的な視点や意見を取り入れることができ、より適切な判断を下すことが可能となります。相談を積極的に行うことで、ミスのリスクを減少させるとともに、チーム全体の知識や経験を活用することができます。

    「協調性の高い人は、仕事ができる人が多い」という一般的な認識は、これらの行動や態度に起因しています。協調性の高い人は、自分一人の力だけでなく、チーム全体の力を活用して業務を進めることができるのです。

    彼(彼女)らは、情報の共有や相談を通じて、チーム内のコミュニケーションを活発にし、全体の生産性や効率を向上させる役割を果たしています。このような協調性の高さは、ビジネスの現場において成功を収めるための鍵となる要素の一つであると言えるでしょう。

    「協調性が低い」と誤解されてしまう行動

    上記とは逆に、こんな振る舞いをしたら「協調性が低い」と誤解されてしまう行動もいくつかあります。

    貴社のメンバーに該当する人がいないか考えながら、以下をご覧ください。

    意見の食い違いを受け入れない

    ミーティングで、他のメンバーと意見が違ったとき、「自分が絶対に正しい」と自身の正当性だけを主張する、という行動は、自信家とも言える一方で、チームの協調性を欠く印象を与えてしまいます。

    多くの場合、自分の意見や考えを強く主張する背後には、深い専門知識や過去の経験が基づいています。そのため、その人の意見は非常に価値がある場合も多いのです。

    しかし、それだけでは十分ではありません。チームでの仕事の進行においては、異なる意見や視点を持つメンバーとの協力が不可欠です。そのため、自分の意見を伝える際には、相手の意見や立場を尊重し、双方の意見を融合させる方法を模索することが求められます。

    意見の食い違いを受け入れることは、新しい視点やアイディアを取り入れる絶好のチャンスでもあります。異なる背景や経験を持つメンバーからの意見は、自分一人では考えつかない革新的なアイディアを生むことができるのです。

    発言しない

    ミーティングやディスカッションは、メンバーの意見や考えを共有し、プロジェクトやタスクの方向性を決定する重要な場です。

    そのような場で発言しないことは、他のメンバーや上長からすると「関心がないのか?」「関与したくないのか?」と解釈されることがあります。特に、意見が求められる場面での沈黙は、業務への関心の低さや自分の意見や考えに自信がないとみなされる可能性があります。

    チームや組織の中でのコミュニケーションは、単に情報を伝えるだけでなく、関係性を築くための手段でもあります。発言を遠慮することで、他のメンバーとの関係性の構築や深化が難しくなるかもしれません。

    もちろん、発言しない背景には、自分の意見が既に他のメンバーによって表現されている、または発言のタイミングを逃してしまったといった理由も考えられます。

    そのような場合、「その意見に賛成です」「私も同じ考えです」といった短い言葉でもいいので、自分の立場や考えを示すことで、誤解を避けることができます。

    1人で悩む

    業務を進める上で、予算の使い方など、自分だけでは判断しきれない場面が出てきます。

    このような状況で1人で悩んでしまうと、業務の進行が停滞するリスクが高まります。例えば、予算の使い方について独断で進めた場合、あとになってその判断が不適切であったと判明し、プロジェクト全体の遅延やコスト増加の原因となるかもしれません。

    本来、複雑な判断を必要とする場面では、多角的な視点や経験を持つ他のメンバーや上長の意見を取り入れる必要があります。判断が難しい場合、1人で悩むのではなく、適切な判断を求めるための協力を積極的に求めなければいけません。

    このような姿勢を持たないメンバーは、協調性が低いと判断されてしまうでしょう。

    報連相をしない

    報連相を怠ると、どのような問題が生じるのでしょうか。

    例えば、あるプロジェクトを進める中で、上長から特定のタスクを任されたとします。このとき、上長が「今、〇〇さん(あなた)がこのタスクを担当している」と他のメンバーにはっきりと伝えていない場合が考えられます。あなたが「上長が私にこのタスクを任せているのだから、他のメンバーも知っているはず」と考えている間、実際には他のメンバーはその事実を知らないことが多いのです。

    具体的なシチュエーションを想像してみましょう。プロジェクトの進行中、他のメンバーが同じタスクに取り組もうとしているか、あるいはそのタスクに関連する情報が必要となった場合、あなたがそのタスクを担当していることを知らなければ、無駄な作業の重複や情報の行き違いが生じる可能性があります。

    また、あなたが自らの業務の進捗や状況を積極的に共有しないことで、他のメンバーからは「〇〇さんは何をしているのだろう?」と疑問や不安を感じることが考えられます。このような状況が続くと、チーム内でのコミュニケーションが希薄となり、「〇〇さんは協調性が低いのではないか」という誤解や偏見が生まれるリスクが高まります。

    報連相は、単に自分の業務の進捗を伝えるだけでなく、チーム全体の効率や生産性を向上させるための重要なコミュニケーションツールです。それを怠ることで、チームの一体感や信頼関係が損なわれる可能性があるのです。

    協調性が低いメンバーを放置するリスク

    協調性が低いメンバーを放置すると、どのようなリスクが生じるのでしょうか。

    想像してみてください。

    あるチームに、協調性が低いメンバーが1人いるとします。このメンバーは、他のチームメンバーや上長とのコミュニケーションを適切にとることが難しく、情報の共有や意見の交換が不足しています。このような状態が続くと、まずはそのメンバー自身が業務に対するストレスを感じるようになります。彼らは、自分の意見や考えが十分に伝わらないと感じ、孤立してしまう可能性が高まります。

    さらに、他のメンバーもこの状況にストレスを感じるようになります。情報の非対称性(情報が均等に共有されていない状態)やコミュニケーションの行き違いから、業務の遅延やミスが生じるリスクが増加します。また、チーム全体の雰囲気や一体感が損なわれ、メンバー間の信頼関係が低下することも考えられます。

    このような状況が長期化すると、最も深刻なリスクとして、社員のモチベーションの低下が挙げられます。日々の業務に対する情熱や意欲が失われ、生産性やクリエイティビティが低下することが考えられます。最悪のケースとして、職場のストレスや不満から離職を選択する社員も出てくるかもしれません。

    協調性が低いメンバーを放置することは、チームの健全な機能や組織の持続的な成長を阻害する要因となります。早期の対応やサポートが必要となるのです。

    メンバーの協調性を引き出すために上長が意識すべきこと

    優秀なメンバーの離職や事業の停滞を防ぐために有効な施策は、以下の3点です。

    業務課題に対し、当事者意識を持たせる

    「発言しない」という行動の背後には、社員が自らの業務が全体のビジョンや目標にどのように寄与しているのかを具体的に理解していないことがあります。この「業務の目的の不明瞭さ」を解消するためには、具体的な手段として、日報の提出を奨励したり、定期的な面談(1on1)を設けたりすると効果的です。

    日報を通じて、社員が日々の業務で直面している課題や進捗、感じている不安や疑問を明確にすることができます。そして、定期的な面談では、上長がそれらのフィードバックを受け取り、社員の業務の方向性や重要性を明確に伝える機会を持つことができます。

    このようなコミュニケーションの取り組みを継続することで、社員は自らの業務が会社全体の成果にどのように影響しているのかを具体的に理解することができます。この理解が深まることで、社員は業務に対する興味ややりがいを感じ、より主体的に業務に取り組むようになります。結果として、ミーティングなどの場での積極的な発言や提案が増えることが期待されます。

    ミーティングにおける心理的安全性の確保

    心理的安全性とは、自分の意見や考えを自由に表現しても、否定されたり、罰せられたりすることなく、受け入れられる環境のことを指します。

    心理的安全性は、チームの生産性や創造性を高めるための鍵として、Googleなど、近年多くの組織で重視されています。

    心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。

    出典:Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

    ミーティングの中で、上長が「ここでの発言は評価の対象とはしない」と明確に伝えることは、心理的安全性を高めるための具体的なアクションの一つです。このような安心感を提供することで、社員はリスクを冒して新しいアイディアを提案したり、異なる意見を持つことを恐れずに発言することができます。

    心理的安全性が確保されたミーティング環境では、社員はお互いの意見を尊重し合い、協力的に問題解決を図ることができるようになります。これは、チームの協調性を高めるだけでなく、より質の高い意思決定やイノベーションの創出を促進する要因となります。

    上長の一言や行動が、チーム全体の心理的安全性を確保し、より健全で生産的なコミュニケーションを促進する鍵となるのです。

    雑談の時間を設ける

    仕事の枠外で、メンバー同士がリラックスして交流できる時間を設けることは、社員同士の深い絆や理解を促進します。このような非公式な時間を通じて、普段の業務中では見えにくい社員の人間的な一面や趣味、価値観を知ることができます。

    定期的に「2週間に1度、30分間」といった形で雑談の時間を持つことで、メンバー間のコミュニケーションの壁が低くなり、よりオープンな意見交換が行われるようになります。この取り組みは、ただの休憩時間ではなく、チーム内の派閥形成を防ぐための戦略的なアプローチとしても有効です。

    雑談の時間を意図的に取り入れることは、社員の協調性を高めるだけでなく、チーム全体の結束力を強化する重要な手段となります。

    協調性のチェックに役立つ評価面談での質問リスト

    タレントマネジメントシステムの開発・運用でさまざまな企業様に携わらせていただいている弊社ですが、お客様から、「評価面談で何を聞けば協調性の有無を推察できるのか…?」とのお声をいただくケースも少なくありません。

    そこで、「社員の協調性を確認するのに有効な質問例」を3つ挙げますので、面談の参考にしてみてください。

    チームワークに関する質問

    社員がチーム内での協力や協調性をどのように実践しているかを確認する質問です。

    • 最近のプロジェクトやタスクで、チームメンバーとの協力が特に必要だった瞬間はありましたか?
    • チーム内で意見の対立が起きたとき、あなたはどのように対応しましたか?

    コミュニケーション能力に関する質問

    社員が他者とのコミュニケーションを円滑に行っているか、または困難をどのように乗り越えているかを確認する質問です。

    • 他のメンバーとのコミュニケーションで困難を感じた経験はありますか?その際、どのように解決しましたか?
    • 他のメンバーからフィードバックや意見を受け取った際、どのように受け止めましたか?

    問題解決能力に関する質問

    社員がチーム内の問題や課題に対してどのように取り組んでいるかを確認する質問です。

    • チーム内での課題や問題を解決する際、あなたの役割は何でしたか?
    • チームとしての目標達成のために、自ら率先して行動した経験はありますか?

    柔軟性に関する質問

    社員が新しいアイディアや異なる意見にどれだけ柔軟に対応しているかを確認する質問です。

    • 他のメンバーの意見や提案に柔軟に対応することができましたか?
    • 新しいアイディアや方法を受け入れる際、どのようなアプローチを取りましたか?

    リーダーシップに関する質問

    社員がリーダーシップの状況でどのように行動するか、または他のメンバーからの信頼をどのように築いているかを確認する質問です。

    • チームの中でリーダーシップを取ることがあった場合、どのようなスタイルでリードしますか?
    • チームメンバーからの信頼を得るためにどのような取り組みをしていますか?

    自己認識に関する質問

    社員自身が自らの協調性についてどのように認識しているか、または自己改善のための取り組みがあるかを確認する質問です。

    • あなた自身の協調性の強みと改善点は何だと感じますか?
    • 最近、自分の協調性を高めるために学んだことや取り組んだことはありますか?

    まとめ

    協調性は、ビジネスの成功に不可欠な要素として、多くの組織がその重要性を認識しています。

    この価値ある能力を正確に評価し、育成するためには、効果的なツールの活用が求められます。

    例えばタレントマネジメントシステム。多くのタレントマネジメントシステムには人事評価シートのテンプレートが備わっており、それを活用すれば、協調性の具体的な指標や評価基準を明確に設定できます。エクセルによる煩雑な作業・管理からも脱却でき、評価の効率化が実現します。

    さらに、全社員の評価データを一括管理することで、組織全体の協調性の傾向や成長をリアルタイムで把握することができます。タレントマネジメントシステムは、協調性を核とした人材の成長と組織の発展を強力にサポートしてくれるでしょう。

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    One人事」は、人事労務業務を一気通貫でサポートするクラウドシステムです。従業員の個人情報、スキル、経験値などの情報をデータ化し一元管理するタレントマネジメントシステムの機能も完備。人材情報を一元管理し、人事評価やスキル管理で戦略的人事を実現します。

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