OJTとは【簡単に】具体例と進め方、失敗例から学ぶ成功ポイント、メリット・デメリットを解説
「OJTを担当することになったが、具体的にどう進めればいいかわからない」「OJTを導入したものの、新人が成長している実感がない」と悩む人も多いのではないでしょうか。
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、新入社員を実務を通じて育成する教育手法です。しかし、「仕事を教えているつもりが、単なる丸投げになっている」「OJTが機能せず、新人が定着しない」といった課題を抱える企業も少なくありません。
本記事では、 OJTの基本から具体例と失敗例から考える成功のポイント、進め方を中心に解説します。人事担当者やOJTの教育係、現場リーダーはぜひ参考にしてください。
目次
目次OJTの意味を簡単に解説
OJTとは、「On The Job Training」の頭文字を取った言葉で、日本語では 「職場内研修」 と訳されます。
OJTは、実際の業務を通じてスキルや知識を習得する人材育成手法です。
指導者となる先輩社員や上司が、実務をこなしながら教えることで、受ける側は机上の学習だけでは身につきにくい実践的なスキルや業務の流れを学びます。
一般的には新入社員向けに行われますが、中途採用者や配置転換の際も実施され、多くの企業で採用されています。
OJTとOFF-JTの違いとは
OJT（On The Job Training）とOFF-JT（Off The Job Training）は、どちらも企業の人材育成で活用される手法です。しかし「現場での実務を通じて学ぶか」「職場外で体系的に学ぶか」 という点に大きな違いがあります。
| 比較項目 | OJT（職場内研修） | OFF-JT（職場外研修） |
|---|---|---|
| 学習の場 | 現場で実務を通じて行う | 職場外で研修・講義を受ける |
| 指導者（教える側） | 上司・先輩社員が指導 | 専門講師・外部研修機関 |
| 主な学習方法 | 実際の業務を経験しながら学ぶ | 座学・グループワーク・eラーニング・オンライン講座 |
| 対象者（受ける側） | 新入社員・異動者・実務担当者 | 若手～中堅社員・管理職候補 |
| 主な目的 | 業務遂行スキルの向上 | 基礎知識・理論・マネジメントスキルの習得 |
| 実施形態 | マンツーマン | 1対多数の研修が一般的 |
たとえば、OJTでは、新入社員が現場で実際に商品を扱いながら接客技術を学びます。一方でOFF-JTでは、接客の理論やコミュニケーションスキルを学ぶために外部講師のセミナーに参加するという違いがあります。
また、OJTは「実務の即戦力」を養うのに対し、OFF-JTは「理論や専門知識を体系的に学ぶ」のが目的です。どちらか一方だけではなく、状況に応じてOJTとOFF-JTを組み合わせることで、より効果的な人材育成が可能です。
OJTの具体例・企業の成功事例
OJTをイメージするために、他社におけるOJTの具体例を紹介します。
損害保険ジャパン日本興亜株式会社
大手保険会社・損害保険ジャパン日本興亜株式会社では、生涯を通した人材育成に取り組んでいます。
OJTに関する具体的な取り組みでは、入社1年間は新人社員にサポーターをつける制度を行っています。
職場OJTと実務を通したサポートを通じ、将来を担う若い世代の人材育成が目的です。
OJTを補完するために、人材育成部長による個別面談や同行支援も実施しています。
参照：『人材育成事例013』厚生労働省
参照：『人材育成』損害保険ジャパン日本興亜株式会社
花王株式会社
大手消費財メーカー花王株式会社では、新人育成の3本柱としてOJT・OFF-JT・自己啓発の3本柱を置き、教育や研修に力を入れているようです。
一人ひとりに育成責任者および担当者を任命しているのが特徴です。
まず入社後は入社導入研修として基本的なビジネススキルやマナーを学ぶ機会を全部門共通で実施。各部署の部門導入研修では、基礎知識の習得やスキルアップのため総合的な学習の機会を提供しています。
さらに、入社後3年間は毎年「育成計画書」を個別に作成し、具体的な目標や行動計画を立て、計画書をもとに上司と面談を行い、成長を促しています。
OJTの実施期間は平均3か月～1年
OJTの実施期間は 企業や業種によって異なり、一般的には3か月～1年程度が目安です。
繰り返しが多く、短期間で習得できる業務は数日で終わり、人手不足で早期に独り立ちさせたいために短く設定されている場合もあります。短期のOJTは詰め込み教育にならないように注意しなければなりません。
イレギュラーな対応が多く、さまざまな経験を積む必要がある職種は長期でOJTが設定される場合も多くあります。長すぎるとトレーニングの成果が見えにくくなるため、定期的な評価が必要です。
OJTは最低でも 3か月は必要とされ、1年を超えると管理が難しくなるため、実施の主体となる部署は適切な期間設定とフォローアップが求められます。
OJTの目的
OJTの実施には、以下3つの目的があります。
- 業務効率の向上
- 未経験者の自身の向上
- 新人の定着率の向上
それぞれ、具体的な目的を紹介します。
業務効率の向上
OJTの目的の一つは、業務の流れを円滑にし、生産性を向上させること です。
- 現場での業務を通じて、新人が短期間で必要なスキルを身につけられる
- 先輩社員が都度指導するため、座学だけでは理解しにくい実践的な知識が得られる
- 仕事の進め方や社内ルールを実際に経験しながら学ぶため、ミスが減る
- 指導者の負担も軽減し、業務の停滞を防げる
たとえば、営業職の新人がOJTを受ける場合、先輩社員の商談に同行し、「お客様への対応方法」や「ヒアリングのコツ」を実際の現場で学ぶことで、よりスムーズに独り立ちできるようになります。
未経験者の自信の向上
新入社員や未経験者が早く業務になじむためには、「自分にもできる」という自信を持ってもらうことも大切です。
- 実務を経験することで、知識とスキルが身につき、不安が軽減される
- OJT中にフィードバックを受けながら進めるため、成功体験を積みやすい
- 少しずつ業務を任せることで、「成長している」という実感が持てる
たとえば、新人が事務作業のOJTを受ける場合、最初は簡単なデータ入力から始め、「間違いが少ない」「作業スピードが上がる」 などの小さな成功を積み重ねることで、徐々に自信がついていきます。
新人の定着率の向上
OJTは新人が職場になじみ、長く働き続けられる環境をつくるためにも重要です。
- 仕事の流れを早く理解できるため、「何をすればいいかわからない」という不安がなくなる
- 指導者とのコミュニケーションを通じて、人間関係が構築される
- 「この会社で働いていけそうだ」と思える環境づくりができる
たとえば、店舗スタッフのOJTを実施する場合、最初の1週間は先輩が隣について指導し、その後1人で実践する機会を増やしていくと、新人は安心して業務に取り組めます。
OJTが適切に行われることで、新人のストレスが軽減され、離職率を下げる効果が期待できるでしょう。
OJT制度のメリット3つ
OJTのメリットには以下3つが挙げられます。
- 即戦力を育成できる
- コミュニケーションによって信頼関係を構築できる
- 指導者も成長できる
新人を即戦力として育成できる
OJTの最大のメリットは、新人社員が短期間で、実務に必要なスキルアップができることです。
- 営業職の場合 → 先輩の商談に同行し、顧客との会話の流れやニーズの聞き出し方を学ぶ
- 事務職の場合 → 実際に書類作成をしながら、業務フローやツールの使い方を覚える
- エンジニアの場合 → コードレビューを受けながら、実際の開発プロジェクトで必要なスキルを身につける
OJTでは、リアルな業務を経験しながら学ぶため、単なる座学よりもスピーディに成長できる可能性があります。
また、新人がわからないことがあれば すぐに指導者に質問できる ため、疑問を抱えたままにならず、早期に戦力化できるのがメリットです。
コミュニケーションによって信頼関係を構築できる
OJTでは、指導者（先輩社員）と新人社員が密にかかわるため、職場内での信頼関係が深まりやすくなります。
- 定期的な指導やフィードバックがあるため、新人が相談しやすい環境が生まれる
- 指導者と対話を重ねることで、仕事の悩みを共有しやすくなる
- 現場のルールや職場文化を理解しながら、チームの一員としてなじみやすい
とくに「わからないことを気軽に聞ける環境」 は、心理的安全性を高めます。「何を聞けばいいのかわからない」「質問すると怒られるかもしれない」といった不安を感じずにすむため、新人の成長スピードが上がりやすくなるでしょう。
結果として、新人の定着率が向上し、組織全体の人間関係も良好になります。
指導者も成長できる
OJTは、学ぶ側だけでなく、指導者にも多くの学びをもたらします。
- 「フィードバック力」が向上し、論理的な説明ができるようになる
- 「マネジメント力」が鍛えられ、後輩指導やチーム運営に活かせる
- 「リーダーシップ」が身につき、将来的な管理職候補として成長につながる
たとえば、OJTを担当した先輩社員が、後輩指導を通じて 「業務の優先順位をどう伝えるべきか？」「新人のやる気を引き出すには？」 といった自問する機会を得られます。将来、管理職になったときに役立つ経験となるでしょう。
また、指導者自身が「OJTを通じて学ぶことがある」と意識すると、教育の質も向上し、より効果的な人材育成につながるはずです。
OJT制度のデメリット2つ
OJTには、さまざまなメリットがある一方で、デメリットもあります。主なデメリットには以下2つが挙げられます。
- 指導者に負担がかかる
- すべての知識やスキルを教えられない
デメリットも適切な対策を講じることで、OJTの効果を最大化できるかもしれません。 それぞれの課題と、解決策について詳しく見ていきましょう。
指導者に負担がかかる
OJTの大きな課題は、指導者の負担が増えること です。
- 通常業務と並行しながら、新人指導を行う必要がある
- 新人の進捗管理やフォローが求められるため、精神的負担も大きい
- 指導の経験がない人が担当すると、教育の負担を強く感じやすい
営業職の指導者がOJTを担当する場合、自分の売り上げ目標を達成しながら、新人の商談に同行したり、フィードバックをしたりしなければなりません。そのため、指導と業務のバランスが取れず、教える側に負担がかかります。
企業は、OJTを行う指導者の負担を分散するために、担当をローテーション制にするなど配慮しましょう。OJT用のマニュアルの作成や指導者研修も有効です。
すべての知識やスキルを教えられない
OJTだけでは、業務に必要なすべての知識やスキルを教えるには難しいというデメリットもあります。
- OJTは実務中心のため、「体系的な知識」を学ぶ機会が少ない
- 業務の流れに追われ、じっくり理論を学ぶ時間が確保しにくい
- 指導者によって教え方にばらつきが出やすい
エンジニア職のOJT では、「コードの書き方」や「システムの使い方」は現場で学べますが、「プログラミングの理論」や「設計思想」などの深い知識はOJTでは教えきれません。
また、OJTの指導者によって教える内容が異なるため、新人が「習得するスキルにムラができる」という課題もあります。
OJTの限界を補うために、企業は 「OJT＋OFF-JT（座学研修）」を組み合わせるとよいでしょう。
OJTでやりがちな失敗｜放置・振り返りなしはNG
実際にOJTを実施してみると、放置されていると感じる従業員も少なくありません。指導者が多忙であることや教える技術が原因として考えられます。
OJT中に「放置されている」と感じると、学習効果が薄れるだけでなく、本人の不安が増大し、モチベーションが低下してしまいます。
新人が「放置されている」と感じる状況を防ぐためには、指導者が適切にかかわっていく必要があります。
課題やデメリットを解消し、OJTの目的を達成するためには、どのようなポイントをおさえればいいのか、次からは実践的なポイントや心構え・進め方を紹介していきます。
OJTは「意図的」「計画的」「継続的」の三原則を意識する
OJTの質を高めるためには、「意図的」「計画的」「継続的」 という 3つの原則を意識することが重要です。
- 意図的 → 目的・ゴールを明確にし、トレーニングを始める
- 計画的 → 指導の流れを決め、計画的に育成を進める
- 継続的 → 反復学習と定期的なフィードバックでスキルを定着させる
OJTは「ただ教える」のではなく、教える側が原則を意識して取り組むと内容が深まるといわれています。
OJTの進め方4ステップ
OJTはどのような手順で行うのでしょうか。具体的な手順をご紹介します。
- Show（やってみせる）
- Tell（説明する）
- Do（やらせてみる）
- Check（評価・追加指導）
Show（やってみせる）
OJTはまず初めに先輩や上司が「実際に業務を行う様子を手本として見せる」ことから始めます。
新人は、まず業務の全体像を把握することが大切であるからです。
- 接客業の場合：「お客様への挨拶→商品の説明→会計」という一連の流れを実際にやって見せる。
- 製造業の場合：機械の操作手順を見せながら、注意点を伝える。
- 営業職の場合：先輩社員が商談を行い、どのようにヒアリングを進めるかを示す
新人が 「どんな業務をするのか？」を視覚的に理解する ことが大切です。
Tell（説明する）
次に指導者が 「業務の進め方を言葉で説明する」 ステップです。
どこに注意すべきか、なぜこの方法が必要なのかも、受ける側の理解度に合わせて伝えることで理解が進みます。
- 接客業の場合：「お客様が安心して購入できるよう、笑顔での対応を心がける」などの理由を説明する。
- 営業職の場合：「まず相手の課題をヒアリングし、それに基づいて提案する流れが大切」と伝える。
「Show（やって見せる）」だけでは、作業の理由がわからず、新人が意味を理解しにくいため、「なぜこの手順が必要なのか？」を論理的に説明することが重要です。
不明点があれば質問してよいという雰囲気づくりも配慮が求められます。
Do（やらせてみる）
説明が終わったら、実際に 「新人にやらせてみる」 ステップに移ります。指導者はすぐにフォローできる位置にいるようにします。
- 接客業の場合：指導者が横で見守りながら、新人に実際に接客対応をさせる。
- 営業職の場合：簡単な顧客対応を任せ、指導者が同席する形でフォローする。
注意したいのは、最初から完璧を求めずまずはやってみて学ぶことに重きを置くことです。
また、指導者は失敗を責めるのではなく、「なぜミスをしたのか」本人に考えさせるようにするとよいでしょう。
Check（評価・追加指導）
最後に、新人の実践を振り返り、「何ができたか」「何が改善できるか」を評価・指導するステップ です。
よかった点は具体的に伝えて新人の自信を高め、改善点はアドバイスをします。
- 接客業の場合：「お客様への対応が丁寧だったのはよかったが、もう少しハキハキ話すと伝わりやすくなるよ。」
- 営業職の場合：「商品の説明はスムーズだったが、もう少しヒアリングを増やすと、提案がより効果的になるよ」
単に「できていない部分」を指摘するのではなく、「どうすれば改善できるか？」を明確にすることで、新人が前向きに学び続けられるようになります。
OJTで大切なことは、心理的安全性を確保し、安心して成長できる環境をつくることです。
慣れない業務や初めて取り組む内容では、ミスや失敗もあるでしょう。その際は、指導者が丁寧にサポートすることが大切です。
OJTを成功させる3つのポイント
OJTを成功させるためには、事前の準備と新人社員が積極的な姿勢で取り組むことが重要です。以下3つの具体的なポイントを紹介します。
- 計画的に進める
- 目標を明確化する
- 反復的に学ぶ
計画的に進める
OJTは、事前に計画を立て、指導を進めることが大切です。 計画がないと、次のような問題が発生します。
- 教える内容にバラつきが出てしまう → 指導者ごとにOJTの質が異なる
- 新人が「何を学ぶのか？」がわからず、混乱する → 業務の全体像がつかめない
- 指導者が「何をいつ教えるべきか？」を把握できず、場当たり的な教育になる
新入社員によって、OJTの進捗スピードは異なります。定期的に進捗を確認し、必要に応じて計画を見直したり、指導方法を見直したりすることが重要です。
柔軟に計画を見直しながら進めることで、新人が着実に成長できる環境を整えられます。
目標を明確化する
OJTを実施する際は、指導者と新入社員がそれぞれ目標を立てましょう。
目標が明確でないと、新入社員は以下のような課題に直面します。
- 何を達成すればよいのかわからず、不安を感じる
- 成長の実感が得られず、モチベーションが低下する
- 指導者が「どこまで教えればいいのか？」を判断できない
OJTの目標は、短期目標（1週間単位）と長期目標（1か月～3か月）に分けると効果的です。指導者も新人社員も、各自の目標を持つことで、より主体的にOJTに臨めるでしょう。
反復的に学ぶ
OJTでは、「1回教えたら終わり」ではなく、「何度も繰り返し学ぶ」ことが重要 です。
一度説明を受けただけでは、新人社員はすべてを理解しきれません。
- 同じ業務を何度も実践しながら、少しずつレベルを上げる
- ロールプレイやシミュレーションを活用する
- フィードバックを受けたら、すぐに改善点を意識して再実践する
たとえば接客業のOJTでは、「初日は指導者が手本を見せる → 翌日は新人が試してみる → その後、フィードバックを受けて改善する」 という流れを繰り返します。
また、1日の終わりに「今日学んだこと」を振り返る時間を設けることも反復の一つです。
反復学習を取り入れることで、新人が確実にスキルを身につけ、実務で活かせるようになります。
OJTで教える側・受ける側の注意点
OJTでは教える側は受ける側の責任感とやる気を高め、基本的なコミュニケーション習慣を身につけてもらうことを意識します。
一方でOJTを受ける側は、指導者に対して感謝の気持ちを持ちながら受け身にならないことが大切です。
それぞれ詳しく見ていきましょう。
OJTで教える側の役割
OJT担当者の役割は、新入社員にビジネスの心構えやスキルを伝え、スムーズに業務へ適応できるよう支援することです。
約束を守ることや誠実な対応の重要性を教え、社会人としての責任感を芽生えさせるとともに、仕事へのモチベーションを高める必要があります。
また、仕事では異なる立場の人を想像しながらコミュニケーションをとる機会があるため、OJTのなかで「報告・連絡・相談（ホウレンソウ）」の習慣を促すことも大切です。
何かを伝える際は、感情的にならず冷静にフィードバックすることも忘れてはなりません。
OJTを受ける側が意識したいこと
OJTを受ける側は、主体的に学ぶ姿勢を持つことが重要です。指導者は業務の合間を縫って時間を割いているため、教えてもらうことを当たり前と思わず、感謝の気持ちを持ちながら積極的に学ぶ姿勢を意識しましょう。
同じことを繰り返し指摘されないよう、メモを取る習慣をつけ、理解が不十分な点は自ら質問することも大切です。
OJTにおいて指導者は成長を支援してくれる存在であり、フィードバックは個人攻撃ではありません。
価値観の違いによる衝突を避けるためにも、相手の意図を汲み取る努力をし、異なる意見を受け入れる柔軟性を持ちましょう。
OJTをする余裕がない場合
OJTを行う余裕がない場合、そもそも職場全体の業務効率を上げる工夫が必要になります。
現在の業務を精査し、不要な作業を削減したり、外注できる部分を見極めたりすることで、教育に割ける時間を確保できるかもしれません。
教育を担当する社員の負担を減らすために、OJTの担当者を一人に固定せず、複数の社員で分担するという方法も一案です。
また、指導者が多忙で十分な時間を確保できない場合、意図的にコミュニケーションを増やす機会を設けるようにしましょう。
短時間でもフィードバックの時間を設けたり、質問しやすい環境を整えたりする工夫が必要です。
まとめ｜OJTを充実させるために
OJTは、一般的に、企業に入社したばかりの新人社員に行う人材育成手法です。
OJTには、企業の人材育成効率や新人社員の意欲を高められるだけでなく、指導者の成長も促進できるなど、さまざまなメリットがあります。
OJTでは、指導者側の負担に配慮することや事前準備を意識し、より効果的な人材育成の機会として実施しましょう。
計画的な人材育成に｜One人事[タレントマネジメント]
One人事[タレントマネジメント]は、従業員のスキルや適性データを一元管理し、人事戦略の推進を支援するサービスです。OJTなどの効果的な人材育成にもご活用いただけます。
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