人事異動の決め方｜適材適所の配置転換とは？実現へのポイントと考え方を解説
人事異動は、企業それぞれの決め方で実施されているでしょう。しかし、人事異動を実施した結果「離職率が高まってしまった」「生産性が低下した」という事態に陥るケースも少なくありません。
人事異動は、目的を明確にして適材適所の配置を行う必要があります。
本記事では、人事異動の目的や、適材適所の配置転換をするためにどのような決め方が最適なのか、注意すべきポイントなどを詳しく紹介します。
目次人事異動とは
人事異動とは、企業が持つ権利によって従業員に命じ、配属や勤務地・勤務条件などを変更することを指します。一般的には配置転換と同じ意味で使われますが、採用や離職も含めて「人事異動」と呼ぶこともあります。
よい人事異動
よい人事異動の一つに、従業員のスキルアップを促しているものあります。
・昇進させるための異動
・多くの経験を積ませるための異動
・人材の特性を活かしてさらに活躍してもらうための異動
人事異動が従業員にとって予想外の出来事であったとしても、周囲のメンバーがその異動に納得感を得ている状態がよい人事異動といえるでしょう。
悪い人事異動
悪い人事異動とは、以下のようなケースが挙げられます。
・上司の主観的感情で決める異動
・活躍できないからという理由で能力相応の部署への異動
・自主退社を促すために本人のスキル以上の能力を要求される部署への異動
・空席になったポジションを埋めるための無計画で突発的な異動
また、従業員本人が「この部署は好きじゃない」という感情で異動を申し出た場合に、それを許可するようなケースはよい人事異動とはいえません。
人事異動の目的
人事異動の大目的は、従業員一人ひとりを適した業務・部署に配置し、適材適所を実現することといえます。適性のある業務で個人のパフォーマンスを最大化し、組織の活性化などに繋げます。より詳しく目的を整理してみましょう。
人材配置の最適化
人事異動で従業員を適性部署に配置すると、組織のパフォーマンス向上が期待できます。少子化や働き方の多様化が進む日本では、人材不足に悩む企業は少なくありません。企業や部署ごとに必要な人材を新たに採用するのは難しく、今いる従業員に強みを存分に発揮してもらうという考え方が広まっています。従業員一人ひとりの能力や強みを見極める目的で、ジョブローテーションを行い、最終的に人材配置の最適化に役立てるというケースもあります。
人材育成の促進
人事異動の目的として、短期的な成果を求めず、長期的な人材育成を目指すケースもあります。さまざまな部署で多様な経験を積ませることによって、幅広いスキルやノウハウを身につけてもらいます。定期的に人事異動を行い、将来的に組織の成長を促進する優秀な人材を育成することも人事異動の目的といえます。
組織全体の活性化
よい人事異動は、イノベーションを生み出すきっかけとなります。目まぐるしく変化するVUCAの時代に適応するには、常に変革が求められるでしょう。しかし、1つの組織で長期間にわたって同じメンバーが留まっているとマンネリ化が進み、新しいアイデアが生まれにくくなります。
人事異動によって定期的に組織のメンバーを入れ替えることで新たな発見や斬新な意見が生まれやすくなり、結果的に組織全体の活性化につながります。
生産性向上
人事異動によって適材適所の人材配置が実現できれば、従業員一人ひとりの能力開発やスキル発揮につながります。従業員本人も自分のスキルを最大限に発揮できる環境に置かれると、仕事への意欲が高まるでしょう。モチベーションを維持した状態で継続的に業務に当たることができれば、組織全体の生産性向上も期待できます。
また人事異動によって、これまでとは違った業務・職場環境を知ることは、一社員が事業全体の流れを把握・理解することにもつながります。
人事異動を通じて、自社への理解を深めることができます。
コンプライアンス遵守
企業がコンプライアンスを遵守するために人事異動を行うという目的もあります。たとえば、1人の従業員が長年同じ業務を担当していると、慣れからくる慢心により重大なミスが起こることがあります。さらに、外部からの干渉が減ってしまうことによって、不正や癒着の懸念も捨てきれません。金融機関や官公庁は、横領や癒着などの不正を防ぐため、同じ職場（地域）での勤務期間に上限を定めています。
人事異動の決め方
人事異動は事業計画に基づいて決められることが多いでしょう。組織の成果を最大化するために必要な人材の能力や人数などをあらかじめ計画し、どの部署から異動させてくるのか、何人異動させるのかなどを決定します。
人事異動は人事部が立案し、関係部署と協議を重ね、内容に問題がなければ最終決定に至り、実行に移すのが一般的です。
決め方は2種類
人事異動の決め方は大別すると「中央集権型」「現場主導型」の2種類があります。どちらの型を採用するかは企業によって異なります。
決められた時期に定期的に人事異動が発生する組織は「中央集権型」、イレギュラーなかたちで異動が発生する組織は「現場主導型」を採用している傾向があります。
１．中央集権型
銀行や証券会社などの金融関連企業や官公庁の人事異動では、時期があらかじめ決められているため、中央集権型を採用しています。そのほか、ジェネラリストの育成を行う企業は取り入れているところも多いでしょう。
ただし、近年は中央集権型の人事異動は減っています。スペシャリスト人材を求める企業が増えているからです。
２．現場主導型
現場主導型の人事異動は、現場が主導権を持って決める方法です。要員計画や人員計画に基づいて組織変更の時期に行うこともありますが、部署独自のタイミングで実施することもあります。たとえば、一部の部署で欠員補充や、新規部署の立ち上げのアサインのタイミングです。
現場主導型の人事異動の特徴は、従業員個々のスキルや能力、希望などが反映されやすい点といえます。結果的に、適材適所の配置が実現しやすいでしょう。従業員本人の希望によっては同じ部署にとどまり、スペシャリストとして成長していくというケースもあります。
人事異動は本人の希望を反映させるべき？
人事異動の際、従業員の希望を聞き入れなければならないという決まりはありません。先述の通り中央集権型の決め方では、一般的に従業員本人による希望は出すことはできず、企業側で異動先などを決定することがほとんどです。一方、現場主導型の決め方は、本人の希望を比較的反映させやすい仕組みとなっています。
会社主導の人事異動では、異動後に不満を抱く従業員も多いといいます。本人が異動に満足していない場合、仕事へのモチベーションが上がらず、最終的に離職につながる場合もあるでしょう。キャリア自律の重要性が高まるこれからの時代は、本人の意向にも配慮した人事異動制度を確立していく必要もありそうです。
本人の希望を反映できる人事異動制度
最近では、本人の希望を反映させる人事異動の制度を導入する企業も増えています。
| 自己申告制度 | 従業員が自身のキャリア意向や異動希望などを出せる |
|---|---|
| 社内公募制度 | 人材を必要とする部署が求人情報を公開し、希望する従業員が応募できる |
| フリーエージェント（FA）制 | 異動を希望する他部署の従業員をスカウトする |
従業員の希望をすべて聞き入れる必要はないものの、制度をうまく活用して、ある程度は従業員の希望を反映できる仕組みを構築していくとよいでしょう。
人事異動を決めるときのポイント
人事異動をどのように決めれば、組織の成長につながり、従業員においても納得のいくものになるでしょうか。適材適所の人材配置を実現するためのポイントを3点ご紹介します。
従業員の情報を集約・可視化する
効果的な人事異動を実現するために、欠かせないのが従業員の情報です。まずは自社にどのような人材が在籍しているのかを把握しなければなりません。基本情報をはじめ、保有資格や実務経験年数、これまでの業績や評価などさまざまな情報を集約し、それらをすぐに活用できるように可視化しておきましょう。昨今ではタレントマネジメントシステムなどを導入し、従業員情報を一元管理する企業も増えています。
ジョブローテーションを実施する
今後の人事異動を見越して、従業員にさまざまな経験を積んでもらう「ジョブローテーション」を導入する手もあるでしょう。一定期間ごとにほかの業務を経験することで、意外な適性が見抜けたり、逆に苦手なことを把握できたりというメリットがあります。ジョブローテーションは適材適所を見極めるためだけでなく、従業員自身がキャリアの幅を広げるきっかけにもつながります。
従業員の希望をできる限り反映する
人事異動では自己申告制度などの仕組みを導入し、できる限り本人の意思を反映することも大切です。かつての日本の企業で一般的だった会社主導による異動だと、希望の叶う他社へ転職する従業員もいるでしょう。人材の流動化が進む現在、できる限り本人の希望を反映した人事異動へとシフトし、モチベーション高く業務にあたってもらうのも一案です。
現場の状況や意向も確認する
人事異動を進める際、現場の状況や意向を確認しないまま進めてしまうと、トラブルの原因となります。どのようなスキルのある人材が必要なのかや、業務をレクチャーしたり研修を行ったりできるメンバーはいるのかなど人材配置後のフォロー体制も確認するようにしましょう。新しいメンバーを受け入れる側の声にも耳を傾け、異動する従業員と一緒に気持ちよく業務をスタートできるような環境づくりが大切です。
人事異動の決め方でよくある失敗
適材適所の人事異動を目指し、綿密な計画を立てたとしても、思うような成果が得られないケースもあるでしょう。ここでは人事異動の決め方で、失敗しがちなことをご紹介します。
納得感が得られない状態のまま異動させてしまう
人事異動を強引に進めるのは辞めましょう。異動する従業員から納得感を得ることは大切です。
人事異動では、未経験の分野に配属される可能性もあります。従業員に不安や不満があるにもかかわらず、組織が強引に人事異動を決定してしまうと、モチベーションを保つのも難しいでしょう。異動の目的や理由、どのような点に期待しているのかなどを十分に説明し、あなたにぜひ異動してほしいという思いを伝えるようにします。
人事異動後のポジションで定着してもらうには、定期的な1on1ミーティングも有効です。初めて挑戦する分野へ配属された場合は、成果が出るまでに時間がかかるケースも多く、モチベーションを管理する目的でも担当者としてフォローやバックアップが重要です。
人事異動を希望できる制度が機能していない
本人の希望を反映する人事異動制度を導入している場合、うまく運用できなければ意味がありません。
たとえば社内公募制度を導入したものの、応募条件が極端に難易度が高かったり、応募できるポジションがかなり限定的であったりした場合、制度を利用する従業員は限られてしまいます。
独自の人事異動制度を効果的に運用するためにも、現場とのすり合わせを綿密に行い、より多くの従業員が制度を利用できる体制を整えましょう。
適材適所の人事異動の効果
ここまで人事異動の決め方のポイントや失敗例をご紹介しました。ポイントに配慮しつつ、適材適所の人事異動が実現できると、多くのメリットが得られます。ここでは効果的な人事異動で得られる効果についてご説明します。
離職率の低下が見込める
適材適所の人事異動によって、異動先の部署と異動した従業員間のミスマッチが起こりにくくなります。自分のスキルや得意なことを最大限に活かせる環境で働くことができれば、従業員エンゲージメントの向上につながっていくでしょう。毎日やりがいを感じながら業務を進められれば、企業に対する帰属意識も高まる可能性があります。「この企業で働き続けたい」と感じる従業員が増えれば、離職率もおのずと低下していくかもしれません。
生産性向上が期待できる
従業員一人ひとりの特性を理解し、適切な配置転換ができれば、個人のパフォーマンスの最大化が期待できます。得意分野での業務は従業員の自信にもつながるでしょう。任された業務が自分の得意なことであれば、ほかのメンバーよりもスピーディーかつ効率的に作業できるはずです。一人ひとりの生産性が上がれば、企業全体としても生産性を上げられるでしょう。
コスト削減につながる
適材適所の人事異動によって定着率が高まれば、コスト削減にもつながります。必要以上に採用活動を実施することが減るためです。また、たとえばこれまで2名体制で行っていた業務を、1人で遂行できるスキルを持った従業員を配置できた場合、人件費の節約にもなるでしょう。
適材適所の人事異動に向けて（まとめ）
人事異動の決め方は、担当者を悩ませる課題といえます。しかし、ポイントを押さえて適材適所の配置転換が実現できれば、企業の成長にもつながります。
人事異動の検討に入る前に、従業員一人ひとりの適性やスキルなどの情報を集約しておくと、より効果的に異動を実施できるでしょう。
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