育児休業手当(育児休業給付金)とは？ いくらもらえる？ 期間や計算方法と申請手続きを人事向けに解説

育児休業休手当（育児休業給付金）とは【人事労務担当者向け】

育休手当とは、育児休業を取得する雇用保険の被保険者が受給できる給付金です。正式名称を「育児休業給付金」といいます。

企業は、従業員の育児休業取得を拒否できませんが、育休中の給与を支払うかどうかは企業の判断にゆだねられています。そのため、実際には「育休中は無給」となるケースが多く、収入の減少に不安を感じる従業員も少なくありません。

そこで、働く人が安心して育児休業を取得しやすくするため、国が用意しているのが育児休業給付金の制度です。

企業の人事・労務担当者としては、適切に申請手続きを進め、従業員が安心して育休を取得できる環境を整えることが求められます。

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育児休業手当（育児休業給付金）の対象者と条件

育児休業給付金を受け取れるのは「1歳に満たない子を養育するために育児休業を取得する雇用保険の被保険者」 です。

受給にはさらに、以下の4つの条件をすべて満たしている必要があります。

パート・アルバイトでも要件を満たせば、育休手当の対象となります。週の労働日数が限られている場合、労働時間数にも注意が必要です。

有期雇用であって契約が更新される場合には、更新後の契約において子が1歳6か月に達する日までに労働契約満了が明らかでないことが必要です。また、育休手当は復職を前提とした給付金であるため、育休開始時点で退職予定の場合には受給できません。

参照：『育児休業給付の内容と支給申請手続』厚生労働省

育休中の1日でも就労すると育休手当はどうなる？

育休手当は、原則として育児休業している（就労していない）ことが支給の条件です。

ただし、一定の条件を満たせば、一時的な就労も認められています。

たとえば、保育園の慣らし期間中に、10日未満の日数で一時的に出社するケースが考えられます。

以上の条件を満たしていても、恒常的に就労と判断される場合は、育休手当の対象外です。毎週決まった曜日に働く場合は、恒常的な就労とみなされるでしょう。

就労日数や時間が基準を超えると、当月の給付金が支給されないこともあるため稼働日をよく確認する必要があります。

事前に会社の就業規則やハローワークの指導を確認し、該当する従業員の育休期間中の働き方に問題がないかをチェックしましょう。

参照：『育児休業中の就労について』厚生労働省

育児休業手当（育児休業給付金）の支給期間

育休手当は、どれくらいの期間を対象としているのでしょうか。また、育児休業では、育休手当以外にも受け取れる給付金があります。ここでは、育児休業関連で受け取れる給付金と具体的な支給期間をご紹介します。

育休手当は、原則として子どもが1歳に達する日の前日（1歳の誕生日の前々日）まで 支給されます。

ただし、次のようなケースでは支給期間が異なります。

育児休業の取得期間が変わると、それに応じて育休手当の支給期間も変動します。 企業の人事担当者は、従業員からの相談に備え、どのケースでどのような対応が必要になるかを把握しておくことが大切です。

育児休業手当(育児休業給付金)に関連するその他の給付制度

育児休業中には、育休手当以外にも、状況に応じて活用できる支援制度があります。

「産後パパ育休」や「パパ・ママ育休プラス」などは、通常の育児休業とは別の仕組みで運用されており、利用条件や支給される給付金も異なります。

「どの制度が使えるのか？」「育休手当と併用できるのか？」と迷う従業員もいるため、それぞれの特徴を確認しておきましょう。

産後パパ育休

「産後パパ育休」とは、男性が最大4週間（28日間）の育児休業を取得できる制度です。

産後パパ育休は、通常の育児休業とは別の制度であり、育休手当とは異なる給付金が支給される点に注意しましょう。支給期間は、休業期間の日数に応じて変動し、上限は28日です。

パパ・ママ育休プラス

「パパ・ママ育休プラス」とは、一定の条件を満たすことで、育児休業（育児休業手当）を子どもが1歳2か月になるまで延長できる制度です。

夫婦が育児休業を交代で取得し、開始時期をずらすことで、通常は子どもが1歳までの育休期間を、最大1歳2か月まで延長できます。条件は以下のとおりです。

パパ・ママ育休プラスを取得しても、「1年間」という取得可能日数に変わりはありません。育休を取れる日数自体は増えない点に注意しましょう。

パパ・ママ育休プラスは事実婚でも利用可能です。しかし、夫婦ともに雇用保険の被保険者であることが条件のため、片方が専業主婦（夫）や自営業・フリーランスの配偶者は対象外となります。

参照：『育児休業給付の内容と支給申請手続』厚生労働省

育児休業手当における受給期間の延長とは

育休手当（育児休業給付金）は、育児休業を取得している期間に応じて支給される給付金 です。

育児休業は、原則として子どもが1歳になる前日までが対象期間です。ただし、従業員本人が一定の条件を満たすと、最大2歳まで延長できます。

育児休業を延長できる条件

以下のいずれかの理由に該当すると、育児休業を1歳6か月まで、さらに2歳まで 延長することが可能です。

保育所の申し込みをしていなければ、当然ながら延長は認められません。また、「配偶者の事情」による延長は、やむを得ない事情と認められるケースが対象です。

育休手当を延長するために必要な書類

育休手当を延長する場合、育休手当の受給期間も延長となり、申請には以下の書類を準備する必要があります。理由によって異なるため、企業の人事労務担当者は従業員の状況を確認し、必要書類を適切に案内しましょう。

育児休業給付金支給申請書の添付書類は、ハローワークに確認しましょう。保育所の入所申請は早めに申し込むよう、従業員に案内してもよいかもしれません。

2025年4月から育休延長が厳格化

2025年4月から、保育所に入れないことを理由とする育児休業手当の延長について、申請基準が厳格化されます。

新たに、以下の書類の提出が必要となるため、企業の人事担当者は従業員への周知を徹底しましょう。

• 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書
• 市区町村に保育所等の申し込みを行った際の申込書のコピー
• 市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知

従来の「入所保留通知書」の提出だけでは、育児休業手当の延長が認められません。

新たに「認定申告書」「保育所の申込書のコピー」などの提出が必須となります。書類の発行に時間がかかる自治体もあるため、従業員には早めに準備してもらうようにしましょう。記載が不十分だと認定されない可能性もあり注意が必要です。

参照：『育児休業給付の内容と支給申請手続』厚生労働省
参照：『育児休業給付金の支給対象期間延長手続き』厚生労働省

育児休業手当（育児休業給付金）の計算方法

育休手当の支給額は、育児休業取得前の直近6か月間の賃金「休業開始時賃金日額」を基準として計算します。

具体的な計算式は以下のとおりです。

以上のように、育休手当は休業の時期によって用いる割合が異なり、受給額が異なります。育休開始から181日目以降は、割合が10％以上も下がるため注意が必要です。

育休手当のおおよその目安は、通常の賃金の5割から7割程度とイメージしておくとよいでしょう。

育休手当には上限と下限がある

育休休業手当の受給額には、上限と下限が設定されています。

上限額の規定は、毎年8月1日に見直されるため、企業の担当者は最新情報を確認するようにしましょう。

参照：『育児休業中の就労について』厚生労働省

育休手当の支給日

育児休業手当は、子どもの出生日から約4か月後に支給されます。

なぜ出生後すぐに支給されないのか、遅れる理由は、以下の2点が挙げられます。

• 育児休業は産前産後休業の終了後あとに開始されるため
• 育児休業手当は2か月分をまとめて支給する制度であるため

企業の人事労務担当者と従業員は、「育休手当はすぐには支給されない」点を理解し、計画的に育休取得の準備を進めることが重要です。

育児休業休手当(育児休業給付金)の申請方法・書類・流れ

従業員に育休手当が支給されるようにするには、企業が申請手続きを行う必要があります。

最後に申請の流れや必要書類を正しく理解し、スムーズに手続きを進めましょう。

育休手当の申請で必要な書類

育休手当の申請は企業が主体となって進める必要があるため、まずは必要書類の準備をしなければなりません。

育児の事実を証明できる書類だけは、従業員本人に用意してもらう必要があります。企業の人事労務担当者は、従業員に必要書類を事前に伝え、スムーズな準備をサポートしましょう。

育休手当申請の流れ

育休手当の申請手続きをスムーズに進めるため、以下に申請の流れを紹介します。

企業の担当者は、申請の各ステップを正しく把握し、手続き漏れがないように進めましょう。とくに、必要書類の準備や申請スケジュールの管理が重要です。

2回目以降に育休手当を申請する方法

育休手当は、原則として2か月ごとに申請が必要です。

2回目以降の申請では、1回目の支給決定通知書と一緒に交付された申請書を使用します。

申請が遅れると支給も遅れてしまうため、人事労務担当者は申請スケジュールを管理し、余裕を持って対応するようにしましょう。

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まとめ

育児休業手当（育児休業給付金）は、育児休業を取得する従業員の生活を支える制度です。支給額の目安は、通常賃金の5～7割程度です。

育休手当の申請は、企業の人事労務担当者が主導して進めます。提出書類の不備や申請の遅れは、従業員の生活に影響を与えます。従業員からの質問にも適切に答えられるようにしておくことが重要です。

また、2025年4月以降は育休延長の申請基準が厳格化されるため、必要な書類と最新の手続きを正しく理解し、スムーズな案内が求められます。

本記事の内容を参考にしながら、従業員が安心して育児休業を取得できる環境を整えましょう。

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