育児休業と育児休暇の違い｜期間や給付金、企業の対応を解説

育児休業と混同しやすい言葉に、育児休暇があります。一般的に、育児に関する休業制度は「育休」と呼ばれるため、育児休業と育児休暇の違いがわからないと感じている方も少なくありません。

本記事では、育児休業と育児休暇の制度的な違いと、使い分けの実務ポイントを解説します。企業が育児休暇制度を導入する際のメリットや企業事例も紹介しますので、企業の経営層や人事労務担当者は参考になさってください。

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目次

育児休業と育児休暇の違い

育児休業は、法律に基づいてすべての企業に整備が義務づけられている制度です。

一方の育児休暇は、企業が任意で導入する独自の休暇制度であり、内容や取得条件は会社によって異なります。

両者は「育休」という略称で混同されがちですが、制度の運用元・適用対象・取得要件・給与支給の有無もまったく異なります。

従業員とのやり取りや社内文書で混乱が起きないよう、2つの制度の違いを以下の表で整理してみましょう。

また育児休業の対象者は要件を満たしていても、労使協定で定められた以下の内容に該当する人は対象外です。

• 企業に継続雇用された期間が1年未満である
• 育児休業を取得できない合理的な理由が認められる

（例 １週間の所定労働日数が２日以下の労働者など）

さらに有期雇用契約においては、子どもが1歳6か月になるまでに雇用契約の終了がわかっている人も対象外です。

参照：『育児・介護休業法のあらまし』厚生労働省

子の看護休暇との違い

育児に関連した休暇制度には、育児休業と育児休暇のほかに「子の看護休暇」があります。

子の看護休暇は、子どもが病気やケガをしたときに、保護者が看病のために休める制度です。法律で権利として認められており、企業は申し出があれば原則として拒否できません。

人事労務担当者は、子の看護休暇と育児休業や育児休暇の違いも理解しておく必要があります。

子の看護休暇とは

子の看護休暇とは、未就学児の子どもの病気やケガ、予防接種、健康診断の付き添いなどを理由に取得できる休暇です。年間で子ども1人につき5日（2人以上なら10日）まで取得でき、時間単位でも取得が可能な点が特徴です。

2025年4月1日から、子の看護休暇は「子の看護等休暇」に変わり、対象や取得理由の範囲が広がっています。

今回の改正により、子どもの年齢制限が緩和され、学級閉鎖や入園行事でも休暇が取得できるようになりました。

企業は、より多くの従業員が制度を利用しやすくなる点を理解し、就業規則の改正などに対応していきましょう。

参照：『育児介護休業法第24条、第16条の2』e-Gov法令検索
参照：『育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和6）年改正ポイント｜育児休業特設サイト』厚生労働省

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2025年人事労務関連の法改正　重要ポイント

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育児休業とは

ここまで、育児休業と育児休暇の違いや、関連制度である子の看護休暇との区別について確認してきました。ここからは、国の法制度である「育児休業」を、もう少し詳しく紹介していきます。

育児休業とは、法律に基づいて取得できる休業制度です。原則として1歳未満の子どもを育てる男女が対象で、子どもの養育のために仕事を一時的に休むことが認められています。「会社が自由に定める」育児休暇とは異なり、すべての企業に制度の整備と対応が義務づけられています。

育児休業制度の目的は、働く人が安心して子育てできるようにし、休業後も継続して働ける職場環境を整えることです。

育児休業中の給与

育児休業中は、基本的に働かない期間であり、会社から給与は支払われないことが一般的です。そのため育休を取得した従業員の多くは、一時的に収入を失うことになります。

経済的な不安を和らげるため、国はさまざまな支援制度を用意しており、育児中の生活を支える仕組みを整えています。

企業側としては制度のポイントをおさえ、対象者への周知や手続き漏れの防止を徹底し、従業員が安心して育児に専念できる環境を整えていきましょう。

育児休業給付金

育児休業給付金とは、雇用保険に加入している育休の取得者が受給できる給付金制度です。支給額は、育児休業開始からの日数によって次のように変動します。

育児休業開始から180日目までは休業開始前の賃金の3分の2、181日目以降は半分程度となります。

育児休業給付金の要件

育児休業給付金が支給されるには、以下の要件を満たさなければなりません。

• 1歳未満の子どもを養育する、雇用保険の被保険者である
• 休業開始日前2年間に、一定以上の就労を継続して行っている
• 一支給単位期間中の就業日数が10日、もしくは就業時間が80時間以下である

一定以上の就労とは、賃金が支払われる対象日数が11日（もしくは賃金支払い対象の時間数が80時間）以上ある完全月が、12か月以上あることです。

継続的に働いている従業員が、育児のために安心して休業できるよう支援するという制度の目的に沿った条件となっています。

出生時育児休業給付金

出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）を取得した場合は、育児休業給付金とは別に「出生時育児休業給付金」を受給できます。

産後パパ育休を利用すると、子どもの出生日から8週間以内に最大4週間（28日間）の休業を取得できます。期間は2回まで分割取得が可能な点も特徴です。

給付水準は、通常の育児休業給付金と同様です。

社会保険料の免除

育児休業中は、社会保険料の免除も受けられます。育休中に免除される社会保険料は、健康保険（介護保険含む）と厚生年金保険です。社会保険料の免除は、企業側が手続きを行わなければなりません。社会保険料は、本来企業と従業員の折半で納めるため、免除されることで企業側の負担も抑えられます。

免除制度は、従業員の手取り収入を保つだけでなく、企業にとってもコスト負担を抑えられる仕組みとなっています。

参照：『育児休業給付の内容と支給申請手続（令和７年１月１日改訂版）』厚生労働省

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男性の育児休業取得も促進されている

国は近年、男性の育児休業取得にも力を入れています。背景には、育児を母親だけに任せるのではなく、家庭全体で子育てを支える社会の実現という方針もあります。

男性が育児休業を取得することで、出産直後の配偶者の負担を軽減できるだけでなく、育児の現実を知る機会にもなります。育児の大変さを体験することで、家庭内での役割意識やパートナーへの理解が深まるでしょう。

育休を経た男性従業員は、時間の使い方も工夫するようになり、仕事への集中力や生産性が高まったという声もあります。

企業にとっても、男性の育児休業取得を後押しすることは、働きやすい職場づくりやダイバーシティ推進の象徴となります。対外的な企業イメージの向上や、優秀な人材の確保・定着にもつながるでしょう。

育児休業の取得状況

2023年度の雇用均等基本調査によると、育児休業を取得した人の割合は、女性84.1％、男性30.1％という結果でした。

女性の取得率は引き続き高水準を維持していますが、特筆したいのは男性の取得率の伸びです。前年の17.13％から約13ポイント上昇しており、調査開始以来、もっとも大きな伸び幅といえます。

背景には、国による取得促進策の強化、男性の育児参画に対する意識変化、そして「産後パパ育休」制度の浸透などが影響していると考えられています。

参照：『「令和５年度雇用均等基本調査」結果を公表します ～女性の管理職割合や育児休業取得率などに関する状況の公表～ 』厚生労働省

人事担当者が行う育児休業関連の手続き

育児休業に関する主な手続きは、従業員からの申し出を受けた企業が対応します。制度を正しく案内し、円滑に手続きを進められるよう、人事担当者は各種対応の流れを把握しておくことが重要です。

育児休業の手続き

育児休業の手続きは、以下のとおりです。

1. 従業員に育休取得希望の有無などを確認
2. 従業員が企業に育児休業申請書や必要書類を提出
3. 企業が従業員に育児休業申請の受理を通知

企業は、妊娠や出産の申し出を行った従業員に対して、育児休業制度の周知と一緒に、育児休業の取得意思を確認する義務があります。従業員がどの休業制度を利用するのかを明確にし、本人の希望を尊重して対応するようにしましょう。

育児休業給付金の手続き

育児休業給付金は、雇用保険の被保険者で一定の条件を満たす従業員が対象です。

申請手続きは企業経由でハローワークに対して行います。

手続きの基本の流れは以下のとおりです。

1. 従業員が必要書類を企業に提出
2. 企業が従業員から提出された書類などをハローワークに提出
3. ハローワークが企業に支給決定通知書と次回支給申請書を送付
4. 次回以降は、企業が2か月に1度の頻度で申請

育児休業給付金の初回手続きでは、以下の書類を用意します。従業員に用意してもらう書類も複数あるため、提出期限も伝えておきましょう。

2回目以降は、支給申請書と出勤簿などの証明資料のみで申請が可能です。

とくに女性従業員は、本人が準備できる時期が限られるため、産前産後休業に入る前に書類の提出を済ませておくと、育児休業給付金の支給がスムーズになります。企業側も、制度の説明に加えて、早めに必要書類を案内しておくとよいでしょう。

参照：『育児休業等給付の内容と支給申請手続』厚生労働省

育児休暇とは

育児休暇とは、企業が独自に定める子育て支援のための休暇制度です。国が法律で定めた育児休業とは異なり、制度の内容や対象、期間、名称などを自由に設定できます。

育児休暇には法的な導入義務はありません。しかし、厚生労働省は小学校就学前の子どもを育てる従業員に対し、柔軟な働き方を実現するため、事業主に措置を講ずることが2025年10月より義務化されます。

育児休暇制度の導入は、従業員の働きやすさや定着率の向上につながるため、導入を検討している企業もいるのではないでしょうか。

育児休暇の有給無給は企業の判断

企業が独自に設ける育児休暇は、有給とするか無給とするかも含めて、すべて企業の裁量に任されています。制度設計にあたっては、他社の事例や従業員のニーズを参考に、自社に合ったルールを検討するとよいでしょう。

育児休暇の取り組み事例

育児休暇の導入にあたっては、企業独自の取り組みを参考にすることで、制度設計のヒントが得られます。ここでは、育児休暇制度を整備している代表的な2社の事例を紹介します。

株式会社資生堂

株式会社資生堂は、働きがいのある職場を実現して多様な働き方を推進するなかで、育児支援にも力を入れている企業です。

同社では、配偶者（パートナー）の出産時に取得できる最大5日間の有給特別休暇や、3歳未満の子どもを育てる従業員向けの育児目的休暇（有給）が整備されています。

法定の育児休業を取得できない勤続1年未満の従業員も対象とし、柔軟な制度設計が特徴です。

ほかにも、企業独自の保育サービスや教育費の補助といった多彩な施策で家庭と仕事の両立を支援しています。

参照：『働きがいのある職場の実現 | 人材 | サステナビリティ | 資生堂 企業情報』株式会社資生堂

パナソニック株式会社

パナソニック株式会社では、育児や介護に対応するための制度として、ファミリーサポート休暇を導入しています。

ファミリーサポート休暇は、通常の年次有給休暇とは別に取得できる特別休暇です。従業員は、子どもの病気や学校行事、介護のために休暇を利用できます。

また、配偶者の出産にともなう休暇制度や、不妊治療に関する休業制度が整備されており、ライフイベントと仕事の両立を積極的に支援しています。

参照：『仕事とプライベートとの両立支援に関する取り組み』パナソニック株式会社

企業が育児休暇を導入するメリット

実際に自社で育児休暇を取り入れると、どのような効果が期待できるのでしょうか。導入を検討している企業は、メリットを把握することで、運用後のイメージを具体化しやすくなります。

育児休暇を導入することで得られる主な3つのメリットは以下のとおりです。

• 従業員の満足度向上
• 離職率の低下
• 企業イメージ向上

従業員満足度の向上

育児休暇の導入は、従業員満足度やエンゲージメントを高める効果があります。育児休暇を取得する従業員は、配偶者の出産に立ち会ったり、仕事から離れて子どもとの時間を過ごしたりできるでしょう。従業員本人だけでなく家庭も大切にする企業の姿勢は、従業員の満足度やエンゲージメント向上につながるため、仕事への意欲も高まります。

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離職率の低下

企業が育児休暇を導入することで、離職率の低下も期待できます。本来、仕事と育児の両立は、とても難しいことです。育児においては、子どもの突発的な体調不良や保育園・幼稚園の行事に参加しなければならない機会もあります。子どもを育てる従業員は、周りに迷惑がかかることを懸念して離職に至ることもめずらしくありません。企業が育児休暇を導入していれば、従業員の働きやすさにつながり、離職率が低下して定着率の向上が見込めるでしょう。

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企業イメージ向上

育児休暇の導入は、外部からの企業イメージの向上にもつながります。採用活動では、働きやすい企業であることを伝えられるため、求職者の志望度を高められるかもしれません。従業員の出産や育児に理解ある企業だという点が求職者に伝われば、子どもの出産や育児を経ても働き続けたいという意欲ある人材を確保できるでしょう。

育児休業や育児休暇で企業側が注意したい点

企業が育児休業や育児休暇を促進するうえで、従業員との認識相違や制度に関する知識不足によって、トラブルを招く可能性も低くありません。育児休業や育児休暇において企業が注意したい点を解説します。

制度の周知徹底

育児休業や育児休暇に関する制度について、従業員にていねいに周知しましょう。企業は、従業員から妊娠の報告を受けた際などに、育児休業に関する制度について周知する義務があります。

一方で育児休暇は企業独自の休業制度であるため、従業員が制度を理解していなければ利用できません。従業員が仕事と育児を両立するためには、企業のサポートも重要です。

育児休業に関する手続き

育児休業に関連する手続きは、原則として企業主体で進めます。企業が手続きをスムーズに完了させるには、必要書類の準備や各種手続き方法を正しく理解しておかなければなりません。とくに、育児休業中の給付金は、従業員の生活にもかかわるため、企業はすみやかに手続きを済ませましょう。

ハラスメントの防止

企業は、従業員の妊娠や出産、育児に対するハラスメント防止を徹底する必要があります。育児休業や育児休暇を取得する従業員に、嫌がらせや休めないようにする行為はハラスメントに該当します。ハラスメントを防止するためには、企業が組織全体として出産や育児に関する理解を深めなければなりません。

育児休業や育児休暇を取得する従業員と同じ部署の同僚に負担がかかることも踏まえ、手当を支給するなどの対応も検討するとよいでしょう。

実際に「応援手当」「肩代わり手当」といった名称で、育休社員の業務を引き継いだ従業員にボーナスを加算する企業も増えています。

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不利益扱いの注意

企業は、出産や育児を行う従業員に対して、不利益になるような扱いに注意する必要があります。たとえば、育児休業から復帰する従業員に対して、企業が正当な理由なく不利益な配置転換や降格を命じたり、解雇を行ったりすることはできません。不利益な扱いは、法律で禁止されています。企業は、従業員が育児休業や育児休暇の取得を理由に、不利益な扱いをすることのないよう、注意しましょう。

参照：『妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止について』厚生労働省福井労働局
参照：『育児・介護休業法第10条』e-Gov法令検索

育児休業や育児休暇に関する企業向けの助成

育児休業の促進や育児休暇の導入を行う企業は、国からの助成を受けられます。企業経営上のメリットになるため、積極的に助成制度を活用してもよいでしょう。

以下では代表的な育児に関する助成制度を紹介します。

両立支援等助成金

両立支援等助成金は、従業員の仕事と家庭の両立を支援する企業への助成制度です。コースの種類と詳細は以下のとおりです。

支給額はコースによって異なり、複数の条件を満たすことで支給額が上乗せされることもあります。育児休業の促進や育児休暇の導入が助成対象になるコースもあるため、企業の担当者は確認してみましょう。

参照：『両立支援等助成金支給申請の手引き（2024令和6年度版）』厚生労働省

子育てサポート企業（くるみん認定）

子育てサポート企業に認定されることで、企業はさまざまな優遇を受けられます。子育てサポート企業とは、企業が一般事業主行動計画を策定したうえで、国が定める要件を満たした場合に受けられる認定の証です。子育てサポート企業には、以下の3つの種類があります。

さらに子育てサポート企業のなかで、「くるみん」や「プラチナくるみん」などの認定企業は、以下の優遇措置を受けられます。

• くるみん助成金（上限50万円）
• 公共調達の加点評価
• 賃上げ促進税制における税制控除率の上乗せなど
• 日本政策金融公庫からの低利融資

子育てサポート企業の認定を受けた企業は、優遇措置を受けられるだけでなく、企業イメージの向上にも役立ちます。採用活動においてアピールポイントとしても活用できるため、メリットが大きい制度です。

参照：『くるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて』厚生労働省

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まとめ

育児休業と育児休暇は、制度を運用する主体が異なるため、対象期間や対象要件などにも違いがあります。育児休業は国が整備した休業制度である一方、育児休業は企業が独自に定める休暇制度です。

育児休業と育児休暇には、子どもを育てる従業員が継続して働くことを支援できる共通点があります。企業が育児休業の取得を促進したり、育児休暇を導入したりすることで、従業員の働きやすさが増し、満足度やエンゲージメントが向上します。

出産や育児をしながら働く従業員に理解を深め、より働きやすい環境整備に努めましょう。