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試用期間に能力不足による解雇はできる? 認められるケースや判断基準を解説

試用期間において、能力不足を理由に解雇することは認められるのでしょうか。

企業では求職者を本採用する前に、試用期間を設けていることがあります。試用期間中に人材の適性を見極める中で、能力不足を理由に解雇したいと感じるケースもあるかもしれません。

本記事では、試用期間において能力不足を理由に解雇できるのかを解説します。ほかにも、試用期間中の解雇が認められるケースや注意点なども紹介しますので、経営層や人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

試用期間に能力不足による解雇はできる? 認められるケースや判断基準を解説
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    試用期間に能力不足で解雇できる?

    試用期間中に、企業が採用した人の能力不足を理由とした解雇を行うことは、簡単ではありません。労働基準法では、解雇に正当な理由がない限り認められていないためです。

    試用期間中における解雇理由として認められるのは、会社に不利益がもたらされる場合や業務遂行に支障がある場合などが挙げられます。

    試用期間とは

    試用期間とは、企業が求職者を従業員として本採用する前に、実際に働いてもらったうえで適性があるかどうかを判断するための期間です。そのため、企業側は採用する人材の働きぶりを試用期間中に観察します。

    試用期間を設ける場合、企業は雇用契約書や就業規則などに試用期間について明記しなければなりません。試用期間後は、労使双方の合意のもと、本採用を行います。

    また、試用期間の長さに明確な基準はありません。期間の目安としては、1~6か月程度とするのが一般的です。

    さらに、試用期間は正社員だけでなく、雇用形態にかかわらず設定が可能です。そのため、アルバイトやパートなどの非正規従業員を採用する際に設けても問題ありません。

    試用期間中に解雇できるケース

    試用期間中に解雇できるケースは複数あります。能力不足だけでは解雇が認められにくいため、試用期間中にどのような状況で解雇が認められるかを確認してみましょう。

    • 指導や教育を行っても能力不足の場合
    • 能力不足により会社に大きな損失を与えている場合
    • 健康上の理由で継続的な勤務や業務遂行に支障がある場合
    • 勤怠に問題がある場合
    • 採用選考で把握していた内容に相違があった場合

    指導や教育を行っても能力不足の場合

    試用期間中に能力不足で解雇できるケースは、人材に対して企業側が十分な指導や教育を行ったにもかかわらず、能力不足である場合です。

    「企業側が十分な指導を行ったかどうか」がポイントといえます。

    このケースでは、1つの部署だけでなく、複数の部署の業務に従事させてみる必要があります。企業が繰り返し指導したうえで、どの部署でも業務遂行が難しいときは、能力不足として解雇できる可能性が高まるでしょう。

    能力不足により会社に大きな損失を与えている場合

    試用期間中に解雇できるケースは、採用する人材の能力不足が、会社に損失を与えるような場合です。

    たとえば、業務を進める中でミスやトラブルが続き、会社に損失がもたらされたり、経営に支障が生じたりするようなケースがあるでしょう。このような場合であっても、企業は配置転換や業務量の調整、サポートなどの努力を行わなければなりません。

    人材の能力不足が会社に損失を生じさせるという理由で解雇するときは、客観的な根拠が必要であるため、説明できるようにしておきましょう。

    健康上の理由で継続的な勤務や業務遂行に支障がある場合

    試用期間中に解雇できるケースには、健康上の理由も挙げられます。

    ただ単に、試用期間中に病気が発覚したという理由だけでは解雇できません。具体的には、病気によって長期的な治療が必要で、治療後も継続的な勤務や業務遂行が難しい場合は、解雇できる可能性があります。

    採用した人材が健康上の理由で働けないことがわかったら、休職などの対応を取り、治療後の復職を待ってみましょう。それでも支障がある状況には解雇を検討します。

    勤怠に問題がある場合

    試用期間中に解雇できるケースは、勤怠に問題がある場合も考えられます。遅刻や欠勤が多い従業員は、業務遂行にも支障が生じるため、解雇できる可能性があります。

    トラブルを防止するためにも、勤怠と解雇の関係性については、あらかじめ就業規則で明確にしておくことが大切です。

    たとえば「正当な理由がない状態で〇日以上欠勤した場合は解雇できる」という表現で、勤怠を理由にした解雇について明記しておきましょう。なお、無断欠勤を理由とする解雇は、一般的に2週間以上続く場合が目安です。

    採用選考で把握していた内容に相違があった場合

    採用選考で把握していた内容に相違があった従業員も、試用期間中に解雇できる可能性があります。たとえば、経歴詐称や面接時の発言内容と実態に大きな相違があった場合です。

    期待していた能力が発揮されず、業務遂行に支障があったり、経歴詐称が発覚したりすると、解雇理由として正当な理由に該当します。

    試用期間中の解雇が認められにくいケース

    試用期間中は正当な理由なく解雇することは認められにくいです。具体的にどのようなケースで、解雇が認められないのかも確認してみましょう。

    • 総合職採用の場合
    • 能力不足でも会社の損失がない場合

    総合職採用の場合

    試用期間中の解雇が認められにくいといえるのは、従業員を総合職として採用した場合です。

    総合職は、さまざまな部署や業務を担当するため、配置転換や教育によって問題を解消できる可能性が残されているからです。

    企業側が1つの部署のみで、適性がないと判断し、適切な教育や指導もせずに、人材を解雇することは認められません。

    能力不足でも会社の損失がない場合

    試用期間中の解雇が認められにくい例として、仮に人材が能力不足であっても、会社に損失がない場合が挙げられます。

    たとえば、教育や指導によって改善の見込みがあったり、会社の損失が具体的で客観的な根拠がなかったりするときは、解雇は難しいでしょう。

    能力不足による解雇を判断するポイント

    試用期間に能力不足による解雇はできる? 認められるケースや判断基準を解説

    能力不足によって解雇を検討する際、判断に必要なポイントを紹介します。試用期間中であっても、解雇は簡単にできません。企業は本当に解雇することが妥当かどうか、さまざまな視点から検討しましょう。

    • 能力不足の程度
    • 役職や職種
    • 改善指導の実績
    • 会社に生じている損失の内容や程度

    能力不足の程度

    試用期間中の解雇を検討する際は、能力不足の程度に注目します。

    一般的な従業員と比較して、能力不足の程度が著しく、どのような業務でも遂行できず、指導を重ねても改善しないときは、解雇に値する可能性があります。

    役職や職種

    試用期間中の解雇では、採用した人材の役職や職種も重要な判断ポイントです。

    たとえば、管理職や専門職として採用したものの、能力不足が著しい従業員は解雇できるかもしれません。

    一方で、一般的に企業は、役職のない一般社員に対して特別な能力は求めないものです。ただし、役職や専門性にかかわらず、企業側が十分な指導をしたうえで、簡単な業務さえもできないと判断されるときは解雇できる可能性もあります。

    改善指導の実績

    試用期間中の解雇について、不当かどうかを判断するには、企業側の指導実績も重要なポイントです。

    たとえ、人材が採用時点で能力不足であっても、企業側が指導したり教育したりすれば、改善するかもしれません。そのため、企業側に十分な指導実績があるかどうかが重要といえます。

    会社に生じている損失の内容や程度

    試用期間中の解雇を判断するポイントには、人材の能力不足によって会社に生じている損失の程度も挙げられます。

    対象者がミスやトラブルを起こし、多額の損害が発生している場合は、客観的事実や根拠があれば解雇が認められやすくなります。

    一方で、能力不足であっても会社に直接的な損失や不利益がないのであれば、解雇は認められないことが多いでしょう。

    不当解雇と判断された場合のリスク

    試用期間中の解雇が不当と判断されると、多岐にわたる影響が懸念されます。企業は、不当解雇と判断されることを避けるためにも、生じる具体的なリスクを把握しておきましょう。

    • 解雇した人材を復職させなければならない
    • 解雇期間中の賃金を支払わなければならない
    • 解決金が必要になる場合もある

    解雇した人材を復職させなければならない

    不当解雇と判断されると、企業は解雇した人材を復職させなければなりません。

    企業は人材を解雇したあと、新たに人材を採用し、人材配置を実施するでしょう。解雇した人材が復職すると、無駄な人件費がかかったり、あらためて人材配置を検討したりしなければならなくなります。

    解雇期間中の賃金を支払わなければならない

    不当解雇と判断されたら、企業は解雇した人材に対して、解雇期間中の賃金を支払わなければなりません。無駄なコストが発生してしまうため、解雇については慎重に検討する必要があります。

    解決金が必要になる場合もある

    不当解雇と判断されても、企業と人材の間で和解する事例もあります。

    和解の要件で少なくないのが「解決金」です。解雇された人材が退職を受け入れる代わりに、賃金の6〜12か月分程度といった多額の解決金を求められることがあるのです。

    企業にとって解決金の支払いそのものはデメリットですが、トラブルを円満に解決できる手段といえる側面もあるでしょう。また、企業は何らかの理由で解雇した事実があるため、対象者の復職を防げる点では、メリットと考えることもできます。

    試用期間中の解雇における注意点

    試用期間中に解雇を行う場合、企業側が注意すべき点を紹介します。解雇をめぐって、労使間でトラブルが発生しやすいため、あらかじめ注意点を理解しておきましょう。

    • 試用期間中の解雇は会社都合の退職になる
    • 解雇をする際は必ず解雇予告を行う

    試用期間中の解雇は会社都合の退職になる

    試用期間中や試用期間後の解雇は、一般的に会社都合の退職になるという点を理解しておきましょう。

    ただし、解雇される人材側に重大な過失や責任があるときは、自己都合退職になることもあります。

    解雇をする際は必ず解雇予告を行う

    企業が試用期間中に人材を解雇する場合は、解雇予告(通知)を行いましょう。解雇予告とは、企業が解雇する人材に対して事前に通知することです。

    解雇予告は口頭だけでなく、書面を通して実施するのが望ましいでしょう。企業が書面を通して解雇予告を行うと、解雇日や解雇通知を実施した事実を証明できるため、トラブル防止にもつながります。

    まとめ

    企業が試用期間中の人材に対して、能力不足のみを理由として解雇することは簡単ではありません。

    試用期間中の解雇は、以下のような正当な理由が必要です。

    • 企業が十分な指導や教育を行ったにもかかわらず改善しない
    • 能力不足によって企業に損失が生じている
    • 健康上の理由で継続的な勤務や業務遂行に支障がある
    • 遅刻や欠勤が多く、業務遂行に支障が生じている
    • 経歴詐称や面接時の発言内容と実態に大きな相違があった

    正当かつ合理的理由がないときは、不当解雇とみなされ、さまざまなリスクも生じます。試用期間中における人材の解雇を検討するときは、慎重に実施するようにしましょう。