セクショナリズムの原因と予防方法｜組織に起こり得る弊害や改善事例も解説

セクショナリズムとは？

セクショナリズムとは、企業や組織内での割拠主義を意味します。割拠主義とは、各部門が自部門の利益や権限を守るために行動し、他部門との情報共有や協働が滞り、結果として組織全体の業績や効率が損なわれる現象です。

セクショナリズムは、組織の規模に関係なく起こり得ます。大企業では、各部門が自己完結型で動いてしまい、全体の最適化ができないことがあります。また中小企業でも、部門間の情報共有が不十分であったり、競争が激しかったりすると、セクショナリズムが生じやすいとされています。

セクショナリズムは、経営者や人事担当者にとって大きな悩みの種です。部門間の連携がうまくいかないと業務の効率が落ち、組織全体のパフォーマンスが低下します。また、部門間の対立が深まると、従業員のモチベーション低下や離職率の上昇につながることも考えられるでしょう。

セクショナリズムの種類と特徴

セクショナリズムには、大きく分けて無関心型・非協力型と批判的・排他型の2つの種類があります。それぞれの特徴について解説します。

無関心型・非協力型

無関心型・非協力型のセクショナリズムは、他部門との協力を拒否し、自部門の利益を優先する傾向があります。他部門から協力を頼んでも、自部門の業務を優先するため、断られることが多いです。また、他部門との情報共有を避け、情報を独占することで自部門の地位や権限を保とうとします。

批判的・排他型

批判的・排他型のセクショナリズムは、他部門を批判し、自部門の利益を守るために排他的な態度をとる傾向があります。他部門の業務や成果を否定し、自部門の優位性を主張します。また、他部門との協力を避けたり排除したりすることで、自部門の独立性を保とうとします。

セクショナリズムが生じる原因

セクショナリズムが生じる原因から、主な3つの原因を取り上げて解説します。

組織内の縦割り構造

縦割り型組織とは、各部門が独立して行動し、他部門との協力や情報共有が少ない組織のことです。縦割り組織では、各部門が自部門の業務遂行に専念し、他部門との連携が希薄になりがちです。

縦割り組織が醸成されてしまうと、各部門は自部門の利益だけを考慮し、組織全体の目的や利益を見失いがちです。そのため、組織全体の効率や生産性が低下する恐れがあり、結果的には組織全体に不利益をもたらすといわれています。

縦割り構造が強い組織では、部門間の壁が高く、組織全体としての一体感や協調性に欠けることが多いといえるでしょう。

部門間の異動の少なさ

部門間の異動の少なさもセクショナリズムを生む原因の一つです。部門間の異動が少ないと、各部門の業務内容や役割、課題を理解する機会が減ります。そのため、他部門への理解や協力意識が低下し、組織全体としての連携が弱まることが考えられるでしょう。

部門間の異動が活発であれば、異なる視点や経験を持つ人材が流動し、新たなアイデアや視点をもたらすでしょう。しかし、異動が少ない組織では、他部門への理解や協力が滞りがちです。

過度な競争主義と成果主義

過度な競争主義や成果主義もセクショナリズムを生む原因です。競争主義や成果主義が強い組織では、各部門が他部門と競争することで自部門の成果を上げようとします。これにより、他部門との協力や情報共有が滞り、組織全体としての効率や生産性が損なわれる可能性があります。

競争主義や成果主義は、一定の成果を上げるための強力な動機付けとなる一方で、過度になると部門間の連携を阻害し、組織全体のバランスを崩す可能性があります。そのため、競争主義や成果主義を適度にコントロールし、部門間の協力や情報共有を促進することが重要といえるでしょう。

セクショナリズムで組織に起こり得る弊害

セクショナリズムは、組織にとって多くの弊害をもたらします。主な3つの弊害をご紹介します。

企業の信頼にかかわることもある

セクショナリズムが強い組織では、各部門が自己中心的に行動する傾向があります。そのため、他部門との情報共有が滞り、組織全体として必要な情報が十分に共有されない状況が生まれます。この状況が続くと、組織の意思決定や業務遂行において重大な問題を引き起こすかもしれません。

たとえば、ある部門が重要な情報を保有しているにもかかわらず、他部門に伝わらないと、組織全体の業績に影響を及ぼす可能性があります。

また、情報が共有されないことで、不祥事のリスクも増大します。情報が隠ぺいされたり、不適切な行動が見逃されたりすると、最悪の場合には組織全体の信頼性や評価を損なうかもしれません。

競争力が低下する

セクショナリズムによって各部門が自部門の利益のみを追求すると、組織全体としての柔軟性が失われ、変化に対応する能力が低下します。市場環境や業界の変化に対応するために、組織全体が一体となって動くことが求められる現代のビジネス環境において、大きな問題といえるでしょう。

組織全体の競争力が低下すると、新たなビジネスチャンスを逃すだけでなく、競合他社に遅れをとる可能性もあります。また、組織の硬直化は、新たなアイデアや取り組みを阻害し、組織の成長を妨げる危険性もあるのです。

モチベーションが低下する

セクショナリズムは、従業員のモチベーション低下や離職者の増加を引き起こします。部署間の対立や同調圧力などが生じると、従業員は疲弊してやる気を失ってしまうでしょう。その結果、組織の生産性や業績に直接影響を及ぼします。

また、組織内の人間関係が悪化すると、離職者が増える可能性もあります。とくに優秀な人材は、自身の能力を十分に発揮できない環境や、人間関係の悪化によるストレスから逃れるために、転職してしまう可能性が高いです。人材流出は組織にとって大きな損失となるでしょう。

セクショナリズムを予防するための対策

セクショナリズムを予防するための対策を4つご紹介します。

人材の流動性を高める

セクショナリズムを予防するためには、社内における人材の流動性を高めることです。部門間の壁を取り払い、組織全体の視野を持つ人材を育成するために有効でしょう。

具体的には、戦略的な人事異動を行うことが挙げられます。異なる部門での経験を積むことで、部門間の理解を深め、組織全体の視野を持つ人材を育成することができるためです。

また、ジョブローテーション制度の導入も有効です。一定期間ごとに職種や部門を変えることで、多角的な視点を持つことが目的とされています。

価値観の共有し目的意識を明確にする

価値観の共有して目的意識を明確にすることもセクショナリズム予防に役立ちます。各部門が組織全体の目標に向かって協力する意識が高まるためです。

具体的には、組織全体のビジョンやミッションを明確にし、社内報や社内SNSを活用して全従業員に共有します。各部門が自分たちの役割と組織全体の目標との関連性を理解し、協力的な行動を促せるでしょう。

評価制度を見直す

評価制度の見直しもセクショナリズムを防ぐために有効です。評価制度を見直すことで、部門間の競争を減らし、協力を促せるでしょう。

具体的には、個人のパフォーマンスだけでなく、部門間の協力や組織全体の目標達成に対する貢献も評価するようにすることが重要で項目に入れるなどが挙げられます。

ITツールを導入する

ITツールを導入することで、情報共有を促進し、部門間の連携を強化できます。具体的には、共有ドキュメントやプロジェクト管理ツールなどを活用することで、部門間の情報の壁を取り払い、スムーズなコミュニケーションを促進することが可能となります。

ホラクラシー組織へ移行する

セクショナリズムを防止するためには、ホラクラシーという組織管理手法も有効です。ホラクラシーでは、役職ではなく役割を重視し、全従業員がフラットな立場で仕事に取り組みます。これにより、部門間の壁が低下し、組織全体の連携強化が期待できるでしょう。

ホラクラシーは、組織の階層構造をなくし、全従業員が同等の立場で組織運営に対する意思決定に参加できます。そのため、部署間の壁がなくなり、全員が組織全体の目標達成に向けて協力する環境が生まれるのです。また役割が明確になることで、モチベーション向上にもつながるでしょう。

セクショナリズム解消の成功事例

セクショナリズムの解消には、組織全体の意識改革や新たなコミュニケーションツールの導入などが必要となります。以下に、具体的な成功事例を紹介します。

株式会社NTTデータグループ

株式会社NTTデータグループは、招待制の社内SNS「Nexti」を2006年に導入しました。部署間の交流を促進した結果、セクショナリズムの解消に成功しました。社内SNSの導入により、部署間の情報共有が容易になり、組織全体の連携が向上しました。

NextiのQ＆Aやコミュニティを通じて、投稿各部署の業務内容や進行状況、課題などをリアルタイムで共有していたそうです。これにより、他部署の業務を理解しやすくなり、協力しやすい環境が生まれました。

また、従業員が自由に意見やアイデアを発信できるようになったことで、ボトムアップを促進し、組織全体のコミュニケーションが活性化したそうです。Nextiは、SNSの普及にともない2019年に閉鎖されましたが、13年に渡って同社で活用されました。

参考：『NTTデータの社内SNSが“ITマネジメント革新賞”を受賞』株式会社NTTデータグループ

シャープ株式会社

シャープ株式会社は、2012年以降、売り上げ低迷に頭を抱えていました。そこで2016年からマネジメント変革を行うため、全部門から代表者を集め、社内の課題の根本原因の特定に着手しました。

課題の一つに「階層間の戦略・戦術のつながりが見えない」ことが挙げられました。これまでも、事業部での決定事項をマネジメント層から現場に戦略を落とし込む場を設けていましたが、人によって認識の違いや定義のばらつきがあったため、マネジメント層と現場層で認識に乖離があったそうです。

そこで、つながりを見える化するために「S＆T（戦略と戦術）ツリー」を作成しました。S＆Tツリーとは、組織を階層であらわし、各部門それぞれに、何を求められどのように達成しないといけないかまでをひと目でわかるようにしたものです。

その結果「認識の差が解消した」「部門間で戦術のズレがなくなり、同じ目的に向かって取り組めるようになった」などの成果を得て、セクショナリズムから脱することができました。

参考：『【シャープ株式会社様】わずか6ヶ月間で30％の開発リードタイム短縮』株式会社ビーイング

セクショナリズムの改善には人事評価の見直しを

クショナリズムとは、企業や組織内での割拠主義のことです。つまり、自部門の利益を優先し、他部門に対して閉鎖的な状態をいいます。セクショナリズムが慢性化してしまうと、競争力や従業員のモチベーションの低下、最悪の場合には企業の信頼にかかわる事態に陥るかもしれません。

セクショナリズムを予防するためには、社内での人材流動性を高めたり、自社の目標や経営理念を共有ししたりすることから始めてみましょう。また、人事評価の見直しも効果的です。評価項目に売り上げのノルマやランク設定があると、競争意識からセクショナリズムが生じやすいでしょう。

セクショナリズムの改善には、企業のバリューをどれだけ実践したかというバリュー評価や、企業と個人の目標を紐づけ、達成率を測るMBO評価を検討してみてはいかがでしょうか。

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