雇用のミスマッチ｜原因やリスク、防止対策を解説
雇用のミスマッチは、多くの企業が抱える人事課題の一つです。採用コストをかけて求職者を採用しても、入社後に離職してしまっては、意味がありません。
雇用のミスマッチを防ぐためには、企業はどのような対策をとればよいのでしょうか。
本記事では、雇用のミスマッチについて原因やリスク、有効な対策を解説します。雇用のミスマッチに悩んでいる企業はもちろん、入社後の早期離職が多い企業の人事担当者はぜひ参考にしてください。
目次雇用のミスマッチとは？
雇用のミスマッチとは、ミクロ的原因の場合、企業と求職者における需要と供給のバランスは取れているのに、ニーズが合致せずに失業者が増えている状況を指す経済的視点からくる言葉です。この問題は、社会問題としても注目されています。
雇用のミスマッチをミクロ的な視点で捉えると、採用した企業側と採用された新たな人材におけるニーズの不一致を指します。
雇用のミスマッチが起こる原因
雇用のミスマッチが起こる原因にはどのような点があるのでしょうか。具体的な原因を紹介します。
- 相互理解ができていない
- 企業と求職者のスキルレベルが合っていない
- 入社前と入社後のギャップが大きい
- 入社後のサポートが不足している
相互理解ができていない
雇用のミスマッチが起こる原因の1つめは、採用選考の段階で、企業と求職者が相互理解できていない場合です。
企業は書類や面接を通して求職者の考えや希望を理解できておらず、求職者は実際の業務内容や求められるレベルを理解できていないといえます。
企業側は、求職者の学歴や経歴だけで判断するのではなく、仕事に対する思いや将来的なキャリアプランなどを引き出してみましょう。
また、求職者に企業理解を深めてもらうためには、正しい企業情報やリアルな現場の様子を伝えるようにしましょう。
企業と求職者のスキルレベルが合っていない
雇用のミスマッチが起こる原因の2つめは、企業が求めるスキルレベルと求職者のスキルレベルが合っていない点です。
求職者のスキルレベルが企業の求めるレベルに達していない場合は、仕事の負担が重くなり、職場に居づらくなってしまうでしょう。
逆に求職者のスキルレベルが、企業が求めるスキルレベルを大きく上回っているような場合は、スキルを活かせず、成長機会を逃してしまう可能性があります。
入社前と入社後のギャップが大きい
雇用のミスマッチが起こる原因の3つめは、求職者による入社前のイメージと入社後の現実にギャップが生じる点です。入社前と入社後のギャップは、企業情報を正しく伝えていないことから起こります。
また、求職者による企業研究や理解が足りていないことも要因です。企業は、人材が入社後にギャップを感じさせないためにも、よい面だけでなく、課題点なども正直に伝えるようにしましょう。
入社後のサポートが不足している
雇用のミスマッチが起こる原因の4つめは、入社後のサポートが十分でないことです。新たに採用した人材は、新しい環境に慣れるまでに時間がかかります。
また、入社前とのギャップを感じたことで、不安が大きくなり、離職につながる恐れもあるでしょう。入社後の人材に対しては、いつでもサポートできるよう、フォロー体制を整備しましょう。
雇用のミスマッチが起こすリスク
雇用のミスマッチは、企業に対してどのようなリスクを起こすのでしょうか。具体的に起こり得るリスクを紹介します。
- 経済的な損失
- 既存従業員のモチベーション低下
- 企業イメージの低下
経済的な損失
雇用のミスマッチは、企業にとって経済的な損失を起こす要因です。
1人の求職者を採用する場合、企業はコストをかけて行います。企業がコストをかけて採用したのにもかかわらず、ミスマッチによって離職されてしまうと、コストが無駄になるのです。
雇用のミスマッチが多ければ多いほど、無駄なコストがかかり、経済的な損失も大きくなってしまいます。
既存従業員のモチベーション低下
雇用のミスマッチによって、早期離職が起こると、既存従業員のモチベーションも下がりかねません。
新たな人材が入社する際、企業側は教育の一環として新人研修や指導を行います。ミスマッチによって人材が離職してしまうと、研修や指導を担当していた既存従業員の時間や労力が無駄に終わります。
また、部署やチームに迎え入れた人材が離職することは、全体的な士気低下につながる要因です。
企業イメージの低下
雇用のミスマッチによって、離職率も悪化します。離職率が高くなればなるほど、企業に対するイメージも低下します。企業の採用活動においては離職率を公開しなければならない場合もあり、採用活動に悪い影響が生じるため、企業にとってはデメリットです。
雇用のミスマッチに対する有効な対策
雇用のミスマッチは、企業の対策によって防止できます。具体的にどのような対策が有効なのでしょうか。雇用のミスマッチに有効な対策を紹介します。
- 企業情報を正確に開示する
- 自社が求める人材像を明確化する
- 採用手法を見直す
- リファラル採用を取り入れる
- 求職者と既存従業員の交流機会を設ける
- 体験入社やインターンシップを開催する
- 内定から入社後のフォローを充実させる
企業情報を正確に開示する
雇用のミスマッチを防止する対策には、企業情報を正確に開示することが挙げられます。特に採用活動では、採用ホームページや説明会、面接などにおいて正しい情報を伝えることが大切です。
求職者は企業が公開する情報をもとに、自分との相性を計ります。よいイメージを与えようとするあまり、事実と異なる情報や現実とのギャップが大きいような表現は控えましょう。
自社が求める人材像を明確化する
雇用のミスマッチを防止するためには、自社の求める人材像を明確にすることも大切です。これまで社内で活躍していた人材像（コンピテンシー）を活用したり、今後必要としているスキルを抽出したりします。
自社の求める人材像が明確になったら、採用活動に活かします。人材像にマッチしない求職者は採用しないことを徹底しましょう。
採用手法を見直す
雇用のミスマッチを防ぐ方法には、採用方法を見直すのも有効です。たとえば、スキルの高い人材を採用したい場合は人材紹介会社を活用します。
専門性の高い職種を募集する場合は、特定の分野に特化した求人サイトを活用するなどの方法を試してみましょう。
また、求職者の情報から企業が直接アプローチするダイレクトリクルーティングを行うのも有効です。
現在は、求職者を第三者目線で客観的な評価を行うリファランスチェックも注目されています。企業の人材状況や欲しい人材像に応じて、採用手法を工夫することが大切です。
リファラル採用を取り入れる
雇用のミスマッチを防ぐ方法として挙げた採用手法の見直しと関連して、リファラル採用を取り入れることもおすすめです。
リファラル採用とは、既存従業員による紹介制度です。実際に働いている従業員の紹介であれば、企業と求職者の双方が信頼できる情報のもとで採用選考を進められるため、ミスマッチを防止できます。
求職者と既存従業員の交流機会を設ける
雇用のミスマッチを防ぐためには、求職者が既存従業員とコミュニケーションを取る機会を設ける方法もあります。既存従業員と気軽に話せる機会があれば、求職者は日々の仕事や業務についてリアルな声を聞けます。
企業側が交流の機会を設けることで、組織の雰囲気などを感じてもらうこともできるため、ミスマッチ防止にも役立つでしょう。
体験入社やインターンシップを開催する
雇用のミスマッチを防止するために、採用を決定する前に体験入社やインターンシップを実施することも有効です。実際に求職者に働いてもらえば、自社で働くイメージがつきやすくなり、企業と求職者の双方が相性を見極めやすくなります。
内定から入社後のフォローを充実させる
雇用のミスマッチを防ぐためには、求職者の内定から入社後にかけて、フォロー体制を整備することも大切です。
慣れない環境では、誰しも不安やストレスを感じます。不安感が強い状況でイメージとの違いが少しでも生じた場合、それが早期離職へつながる恐れもあります。
企業は内定者や入社後間もない従業員に対して、いつでも相談できる窓口やメンターを設置するなどして、フォローできる環境を整備しましょう。
まとめ
雇用のミスマッチは、企業における人事課題の一つです。企業は、採用コストを無駄にしないためにも、極力ミスマッチの防止に努めましょう。
雇用のミスマッチの防止には、企業情報を正確に公開したり、採用手法を見直したりなど、さまざまな対策があります。対策にはすぐに取り組める内容もあるので、企業はすみやかに取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。
雇用のミスマッチを防ぐ方法として、タレントマネジメントシステムを活用するのもおすすめです。
One人事[タレントマネジメント]は、従業員の個人情報やスキル、経験値などを一元管理するタレントマネジメントシステムです。従業員のスキルや経歴を見える化できるため、企業が望む人材像の明確化にも活用できます。企業が求める人材像を明確にできれば、雇用のミスマッチの防止にもお役立ていただけます。
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