ソーシャルリクルーティングとは？ メリット・デメリットや始め方を解説

ソーシャルリクルーティングとは？

定義と歴史

ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebook、YouTubeなどのSNSを活用した新しい採用手法のことを指します。企業がSNSを通じて求職者と直接コミュニケーションを取り、人物のスキルや適性を評価することで、より適切な人材を採用するための手法です。

ソーシャルリクルーティングの歴史は、2000年代後半にSNSの普及が始まったことに遡ります。特に2010年頃からは、多くの企業がソーシャルリクルーティングを導入し始めました。IT技術の発展やSNS利用者の増加にともない、ソーシャルリクルーティングを導入する企業が増えています。

目的と活用するSNS

ソーシャルリクルーティングの最大の目的は、優秀な人材を早く確保することです。SNSを積極的に活用している学生や若者は、人脈の構築やネットワークづくりに長けています。

そのため、企業はSNSを通じて優秀な人材と接触し、能力や適性を評価することで、より適切な人材を採用することが可能になります。

ソーシャルリクルーティングが行われるSNSの種類としては、FacebookやLinkedIn、ブログ、Twitter、YouTube、Instagramなどが活用されています。SNSは、ユーザーが自身のプロフィールを公開し、スキルや経験を共有でき、企業はこれらの情報をもとに求職者を評価することができます。

また、SNSを通じて企業は求職者と直接コミュニケーションを取ることが可能であり、これにより企業は求職者の人間性や適性をより深く理解することができます。

ソーシャルリクルーティングと他のリクルーティング手法の違い

ソーシャルリクルーティングの特徴

ソーシャルリクルーティングの最大の特徴は、企業が自社のブランドや文化を広くアピールできる点にあります。SNS上での活動を通じて、企業は自社の価値観やビジョンを共有し、それに共感する人材を引き寄せることができます。

また、SNSを通じて直接対話を行うことで、候補者との関係を深め、彼らが企業に対する信頼感を持つことを促進します。

しかし、ソーシャルリクルーティングには限界もあります。SNSを活用することで広範囲の人材にアクセスできる一方で、企業の求めるスキルや経験を持つ人材が必ずしも含まれているわけではありません。

また、SNS上での活動は時間と労力を要し、結果がすぐに現れるわけではないため、即効性を求める企業には向かないかもしれません。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする手法です。これには、人材バンクやタレントプールの活用やヘッドハンティング、求人広告など、さまざまな方法があります。

ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、企業が自社のニーズに最も適した候補者を直接探し出すことができる点にあります。人材バンクやタレントプールを活用すれば、企業は特定のスキルや経験を持つ人材を効率的に見つけ出すことが可能です。

また、ヘッドハンティングを行えば、企業は自社にとって価値のある人材を直接引き抜くことができます。しかし、ダイレクトリクルーティングもまた、その効果を最大化するためには時間と労力が必要です。

また、人材バンクやタレントプールから人材を探し出すためには、サービスへの登録料や利用料が発生します。さらに、ヘッドハンティングは高額な費用がかかることが多く、すべての企業が利用できるわけではありません。

ソーシャルリクルーティングのメリット

採用コストの削減

まず最初に挙げられるメリットは、採用コストの削減です。従来の採用活動では、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への手数料など、大きなコストがかかることが一般的でした。しかし、ソーシャルリクルーティングを活用することで、コストを大幅に削減することができます。

SNSは無料で利用でき、企業のアカウントを作成し、求人情報を投稿するだけで、広範囲のユーザーに情報を届けることができます。

また、SNSの中には、特定の業界や職種に特化したものもあり、ターゲットとする求職者に直接アプローチ可能です。これにより、採用活動にかかるコストを大幅に抑えられるでしょう。

自社にマッチした人材の採用

次に、自社にマッチした人材の採用もソーシャルリクルーティングの大きなメリットです。SNSを通じて企業の情報を発信し、自社の魅力を伝えることで、自社に興味を持つ求職者を引き寄せることができます。

企業の文化や価値観、働く環境などをSNSで発信することで、求職者は企業の内部を垣間見ることができます。これにより、自社の魅力を理解し、共感する求職者が応募する可能性が高まります。

また、SNSを通じて直接コミュニケーションを取ることで、求職者との関係性を深め、採用につなげることも可能です。

拡散効果

最後に、SNSの特性を活かした拡散効果も大きなメリットです。1つの投稿がリツイートやシェアにより広がり、多くの求職者の目に留まる可能性があります。

SNSは情報が瞬時に広がる特性を持っています。企業が投稿した求人情報は、フォロワーやユーザーによるシェアやリツイートにより、一瞬で多くの人々に届きます。これにより、広範囲の求職者に対して効率的に情報を伝えることができます。

また、求職者自身が企業の情報をSNSでシェアすることで、その人のネットワークにも情報が広がります。これにより、企業は自社の求人情報をより広範囲に拡散することができ、多様な人材を引き寄せることができるでしょう。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

炎上のリスク

ソーシャルリクルーティングのデメリットの一つとして、炎上のリスクが挙げられます。SNSは誰でも閲覧することができ、企業の投稿内容が不適切であった場合、広く拡散される可能性があります。これは企業のイメージを大きく損なう可能性があります。

たとえば、求人情報の内容が虚偽であったり、企業の内部情報が不適切に公開されたりした場合、それが炎上の原因となることがあります。また、企業の公式アカウントからの不適切な発言や、従業員の個人アカウントからの企業に関する不適切な発言も、炎上のリスクを高めます。

このようなリスクを避けるためには、企業としてSNSの運用ルールを明確にし、従業員に対してもその理解と遵守を求めることが重要です。

労力のかかり方

次に、SNSの運用には時間と労力がかかるというデメリットがあります。

SNSは24時間365日、ユーザーからの反応を受け取ることが可能です。そのため、定期的な投稿や返信、コメントへの対応など、運用者の負担が大きいという問題があります。特に、企業の公式アカウントからの返信やコメントへの対応は、企業のイメージを左右する重要な要素です。

またSNSの運用は、投稿内容の企画・作成、投稿スケジュールの管理、ユーザーからの反応の分析と改善策の検討など、多岐にわたる作業が必要です。これらの作業を適切に行うためには、専任のスタッフや外部の専門家を雇うなど、人的リソースやコストが必要となるでしょう。

短期では成果が出にくい点

最後に、ソーシャルリクルーティングは短期間での効果は期待できないというデメリットがあります。SNSを通じた採用活動は、企業のブランドイメージの向上や、企業と求職者とのコミュニケーションの強化を通じて、長期的な採用効果を生むものです。

そのため、一度の投稿やキャンペーンで大きな成果を得ることは難しく、地道な発信を続けることで結果が出る可能性があります。しかし、その結果を評価するための指標や方法も確立されていないため、その効果を具体的に把握することは難しいです。

ソーシャルリクルーティングを始めるためのステップ

運用ルールの決定

ソーシャルリクルーティングを始めるには、まず運用ルールを決定することが大切です。運用ルールとは、投稿の更新頻度や内容、返信のタイミングなど、ソーシャルメディアをどのように運用するかを明確にするためのルールです。

投稿の更新頻度は、フォロワーが新しい情報を得られるタイミングを定める重要な要素です。

頻繁に更新することで、フォロワーの関心を維持し、企業の存在を常に意識させることができます。一方で、更新頻度が高すぎると、フォロワーにとって迷惑になる可能性もあります。そのため、適切な更新頻度を見つけることが重要です。

投稿内容は、企業のブランドイメージを形成するための重要な要素です。企業の価値観やビジョンを反映した内容を投稿することで、フォロワーに対して企業の魅力を伝えることができます。

返信のタイミングは、フォロワーとのコミュニケーションを円滑にするための重要な要素です。迅速な返信は、フォロワーに対する尊重の表現となり、企業の信頼性を高めることができます。

投稿内容のチェック体制の整備

投稿内容のチェック体制を整えることも重要です。投稿内容には注意が必要であり、コンプライアンスを意識した投稿や定期的な更新が求められます。

投稿内容は、企業の公式な発言となるため、企業のイメージを大きく左右します。誤った情報や不適切な表現が含まれていると、企業の信頼性を損なうだけでなく、法的な問題を引き起こす可能性もあります。

そのため、投稿内容をチェックする体制を整え、問題のない内容のみが投稿されるように注意しましょう。

SNSの選定とコンテンツ作成

最後に、それぞれのSNSの特徴や利用者層を把握し、自社のターゲット層と相性がよいかを確認することが重要です。自社に合ったSNSを選定し、魅力的なコンテンツを作成することが求められます。

各SNSは、その特性や利用者層が異なります。例えば、LinkedInはビジネス関連の情報を共有するためのプラットフォームであり、ビジネスパーソンが多く利用しています。一方、Instagramはビジュアル重視のコンテンツが主流で、若年層の利用者が多いです。

自社のターゲット層と各SNSの利用者層が一致しているかを確認し、最も効果的なSNSを選定することが重要です。また、選定したSNSに合わせた魅力的なコンテンツを作成し、ターゲット層の関心を引くことが求められます。

ソーシャルリクルーティングの問題点と課題

ガイドラインの必要性

ソーシャルリクルーティングの最大の問題点の一つは、ガイドラインの必要性です。SNSは個々のユーザーが自由に情報を発信できるプラットフォームであるため、企業が採用活動を行う際には、その投稿内容には十分な注意が必要となります。

たとえば、企業が不適切な内容を投稿した場合、それが炎上し、企業のブランドイメージを大きく損なう可能性があります。また、個人のプライバシーを侵害するような情報を投稿した場合、法的な問題を引き起こす可能性もあります。

これらのリスクを避けるためには、企業がSNSを活用する際のガイドラインを作成し、従業員に周知することが重要です。ガイドラインには、投稿内容の基準やプライバシーの保護、法的な問題を避けるための対策など、具体的な行動指針を明記することが求められます。

 発信時のスタンス

次に、ソーシャルリクルーティングにおける課題として、発信時のスタンスが挙げられます。企業がSNSを通じて情報を発信する際、そのスタンスは非常に重要となります。

企業としての立場を明確にし、適切な情報発信を心掛ける必要があります。たとえば、企業の採用情報を発信する際には、情報が正確であることや企業の価値観やビジョンを反映した内容であることが求められます。

また、企業のSNSアカウントは、企業の公式な発信源となるため、その投稿内容は企業のイメージを大きく左右します。そのため、企業の価値観やビジョンを正確に伝えることが求められます。

投稿内容についての注意点

最後に、投稿内容についての注意点も重要な課題です。誤った情報や不適切な内容の投稿は、企業のイメージを損なうだけでなく、法的な問題を引き起こす可能性もあります。

たとえば、企業が誤った採用情報を投稿した場合、広く拡散されると、企業の信頼性を大きく損なう可能性があります。また、不適切な内容の投稿は、企業のブランドイメージを損なうだけでなく、法的な問題を引き起こす可能性もあります。

これらのリスクを避けるためには、投稿内容のチェック体制を強化することが求められます。具体的には、投稿内容を複数の人がチェックすることで、誤った情報や不適切な内容の投稿を防ぐことができるでしょう。

ソーシャルリクルーティングの手法とやり方

採用や選考、情報収集、情報発信

ソーシャルリクルーティングの手法は大きく分けて、採用や選考、情報収集、情報発信の4つがあります。

まず採用について、SNSを通じて求職者とのコミュニケーションを取ることで、企業の求める人材を直接探すことが可能です。たとえば、LinkedInやFacebookなどのプロフィールを見ることで、求職者のスキルや経歴を把握し、適切な人材を見つけ出すことができます。

次に、選考です。SNSを通じて求職者の活動を見ることで、その人の性格や価値観を理解することができます。これにより、企業の文化に合う人材を選び出すことができるでしょう。

情報収集については、SNSを通じて求職者の反応や意見を直接聞くことができます。これにより、企業の求人情報がどのように受け取られているか、求職者が何を求めているのかを把握することができます。

最後に、情報発信です。企業はSNSを通じて自社の魅力や働く環境、企業文化などを発信することができます。これにより、求職者に対して企業のイメージを具体的に伝えることが可能になります。

動画や配信などの手法

ソーシャルリクルーティングでは、動画や配信などの手法も活用されます。これらの手法を活用することで、企業の魅力をより具体的に伝えることが可能です。

たとえば、企業の働く環境や社員の様子を撮影した動画をSNSに投稿することで、求職者に対してリアルな企業の雰囲気を伝えることができます。また、ライブ配信を活用すれば、企業のイベントや社員の日常をリアルタイムで共有することができます。

これらの手法を活用することで、企業は自社の魅力をより具体的に、リアルタイムに伝えることができます。これにより、求職者は企業の雰囲気を直接感じることができ、自分が働きたいと思う企業を見つけやすくなるでしょう。

まとめ

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した新たな採用手法で、企業が求職者と直接コミュニケーションを取ることで、より適切な人材を採用することができます。

ソーシャルリクルーティングが活用するSNSの種類としては、FacebookやLinkedIn、ブログ、Twitter、YouTube、Instagramなどがあります。これらのSNSを通じて、企業は求職者のプロフィールやスキル、経験を評価することができます。

ソーシャルリクルーティングのメリットとしては、採用コストの削減や自社にマッチした人材の採用、拡散効果が挙げられます。一方で、炎上のリスクや労力のかかり方、短期では成果が出にくいというデメリットも存在します。