ハイパフォーマーの共通点とは？ 特徴や行動特性、育成方法、退職を防ぐポイントを解説
ハイパフォーマーとは、高い専門性と豊富な経験をもとに、組織の業績に対して突出した貢献を果たす人材です。企業の業績を左右する要素の一つに、個々の社員が持つ能力をどれだけ引き出せるかがあります。少子高齢化による労働力不足が深刻さを増すなか、高い生産性で組織に貢献するハイパフォーマーは、これまで以上に存在感を増すでしょう。しかし、ハイパフォーマーをどう見極め、どう育てていくかは、多くの企業にとって手探りの課題です。
本記事では、ハイパフォーマーに共通する特徴から採用・育成の具体的な施策、さらには離職を防ぐためのポイントまでを解説します。自社の人材戦略を見直す際の参考にしてください。
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目次ハイパフォーマーとは
ハイパフォーマーとは、自社や組織で必要とされるスキルを持ち、多彩な経験を生かすことのできる存在です。ひいては自らの能力を生かして、企業の業績に貢献する能力を有する人材でもあります。
ハイパフォーマーは業務への意識が高く、生産性や業績の目標達成のための行動を取ることもできます。また成果を追求し、「実践に生かせるノウハウを持っている」「高いコミュニケーション能力を有している」「新しいアイデアを作り出せる」など多彩な才能を持つ人材が該当するとされています。
さらにハイパフォーマーは行動力があり、目標達成を貫く強い意志を持っているのも特徴です。多くのハイパフォーマーはポジティブマインドも持ち合わせています。
一般的にハイパフォーマーに共通する考え方や行動特性をコンピテンシー（competency）と呼びます。
一方で、業務内容や職種によって、ハイパフォーマーの定義は少し異なります。どんな組織でも当てはまる要素もあるものの、業務や職種により期待される部分は違うからです。自社に会ったコンピテンシーを定義し、ハイパフォーマーの育成や評価に活用することが重要といえるでしょう。
ハイパフォーマーが組織にもたらす効果
ハイパフォーマーの存在は、組織に多くのメリットをもたらします。代表的な効果は次の4点です。
業績アップにつながる
ハイパフォーマーは高い生産性、技術を持った人材です。ハイパフォーマーの在籍は企業の業績向上に大いに役立つでしょう。ハイパフォーマーが自社に複数名存在すれば、より成果を高められます。効率よく業績アップにつなげられるでしょう。
ほかの従業員の意識を高める
ハイパフォーマーの存在は、ほかの従業員への刺激にもなります。その仕事を近くで目の当たりにし、業務改善や取り組み方を指針にするからです。
さらにハイパフォーマーの成功・成果を知ることで、従業員それぞれのモチベーションの向上も期待できます。ハイパフォーマーからの好影響でほかの従業員がハイパフォーマーに近づければ、自社の業績アップも期待できるでしょう。
人材育成への応用
ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を導き出し、効果的な人材育成ができれば、自社内で多くのハイパフォーマーが活躍できる環境が整います。
また採用時の基準としてコンピテンシーを活用すれば、高パフォーマンス人材の採用も期待できます。ハイパフォーマーの特性は人材の採用や育成にも役立ちます。
チーム自体の総合力アップ
ハイパフォーマーがチーム内に存在すると、メンバーそれぞれの意識や業務によい影響をもたらします。一人ひとりのスキル向上や意識の改善が、総合的にチームのパフォーマンスを底上げするでしょう。
ハイパフォーマーと対照的なのはローパフォーマー
多彩な経験と優れたスキルを活用し、効率よく生産性を高めるのがハイパフォーマーであるなら、まったく逆の特性を持つのがローパフォーマーです。
ローパフォーマーは業績や成果を挙げることが難しく、生産性が低いのが特徴です。
ローパフォーマーのモチベーションの低さ、自主性に乏しく、指示待ちの受け身な姿勢が影響すると、自社全体の業績悪化にもつながりかねません。
ただし、一概にローパフォーマーといっても、現在一時的にローパフォーマンスになっている可能性もあります。
もともとやる気はあったのに、上手く成果につなげられず、ローパフォーマーとしてくすぶっている人材もいます。また、モチベーションさえ高められれば、ハイパフォーマーに近づける人材も存在します。配置替えや育成なども考慮し、ローパフォーマーをつくらない環境を整えていく必要があるでしょう。
ハイパフォーマーの特徴とは
ハイパフォーマーの存在は、業績向上など企業にさまざまな好影響をもたらします。
次にハイパフォーマーの特徴について行動特性や思考などの点から具体的に解説します。
ハイパフォーマーの行動特性
ハイパフォーマーは、求められる成果を挙げるため、自分に何ができるのか、期待されていることを的確に捉えて行動します。実績や成果につながるアクションも的確で、行動力があります。
成果や実績を重視し、諦めずにチャレンジする行動特性が顕著です。タスクをこなし、成果や目標につなげられるよう迷わず動くのがハイパフォーマーだともいえます。
ハイパフォーマーの思考
ハイパフォーマーは前向きな人材が多いのも特徴です。業績向上や成果を得るためにポジティブに考え、簡単に諦めることはしません。ミスや失敗を起こすことがあっても、後ろ向き思考にはなりにくいです。「ミスや失敗をどう活かすか」「次のチャレンジの糧にできないか」と常にポジティブに考える傾向にあります。
ハイパフォーマーの性格
コミュニケーション能力も高い傾向にあるのがハイパフォーマーです。チームでの総合力が目標達成や実績に大きく寄与することを知っているため、上司や同僚、部下とも丁寧な対人関係を築きます。
仲間が困難な状況にあるとき、フォローやサポートを積極的に行うでしょう。スキルやノウハウも仲間と共有し合うので、ハイパフォーマーが困ったことがあったときは、手助けをする仲間が増えていくのです。
ハイパフォーマーは横柄？
対人能力の高い傾向にあるハイパフォーマーですが、場合によっては横柄な態度と受け取られる可能性もあります。自身の優秀なスキル、豊富な経験に対して大きな自信を持ち、異なる意見を持つ相手に否定的になってしまうことがあるからです。
周囲の高評価がハイパフォーマーの自信を確固たるものにしてしまい、周囲から見ると横柄に感じられるケースもあります。優秀なリーダーが陥りがちなディレールメントと呼ばれる状態です。
ハイパフォーマー自身が「ディレールメントは誰しも起こりうる」と理解し、回避するために行動や思考を改善していくよう努めていく必要があるでしょう。
ハイパフォーマーへの注目が高まる理由
昨今は少子高齢化で労働力人口が減少するなか、優秀で生産性の高い人材の採用、育成が急務となっています。目立った業績を挙げるために尽力し、成果につなげるハイパフォーマーは企業にとって手に入れたい人材といえます。
ハイパフォーマーが有する能力や経験は、企業にとっての大きな経営資産です。一人ひとりの持ち味や特性に適した場で、効果的に能力を発揮してもらうタレントマネジメントの観点からもカギとなる人材なのです。
ハイパフォーマーとコンピテンシーの関連性
優れた成果や実績を発揮するハイパフォーマーには共通する行動特性（コンピテンシー）があるといわれています。ハイパフォーマーが能力を発揮できた状況やあらわれた結果に着目し、専門知識や技術、ノウハウ、基礎能力などの特性を分析します。
その結果、見えてくるコンピテンシーを人材育成や人事評価、採用などに活用します。ハイパフォーマーの行動特性を活用、分析することが優秀な人材を見極める指針になるという意味で、コンピテンシーとは深く関連しているといえます。
ハイパフォーマーを育成するには
ハイパフォーマーの育成にあたっては、現在活躍するハイパフォーマーを分析するのが第一歩です。思考や性格、目標達成につながる行動などを分析し、どのような特性が結果を出す要因となっているのかを明らかにします。
まずはハイパフォーマーとの面談による聞き取りを含め、見える形でデータ化します。最終的にはリスト化し、育成や教育に役立てます。
そして従業員全体がハイパフォーマーの行動特性を理解し、実行に移せるような研修システムを整備します。部署やチームに応じた目標を定め、必要に応じてアドバイスを行い、ハイパフォーマーの育成に全社的に取り組む姿勢が必要です。
より多くのハイパフォーマーを育成できれば、自社の業績アップにも大きく貢献するでしょう。
ハイパフォーマーの退職を防ぐには
豊富なスキルと多彩な経験を持ち、業績に貢献するハイパフォーマー。ほかの従業員のモデルケースとして人材育成や教育、採用にまで大きな影響を及ぼす存在です。
しかし優秀なハイパフォーマーは、どこの企業からも引く手あまたの人材です。条件や環境次第ではせっかくの人材が突然退社してしまう可能性もあります。
ハイパフォーマーが会社を去ってしまう理由や心情にはどんなものがあるのでしょうか。退職を防ぐ方法についてもご紹介します。
ハイパフォーマーの退職原因・理由
自社のキーパーソンであるハイパフォーマーが退職を決めるまでには、複数の原因や理由が考えられます。
1．正当な評価を得られていない
ハイパフォーマーとして多彩に活躍しているのにもかかわらず、昇進や賞与、報酬など満足いく形で評価が得られていないケースです。仕事のやりがいだけでなく、待遇面でも配慮しなければ退職のリスクは高まります。
みずからを適正に評価してくれるより条件のいい他社へと転職する可能性も出てくるでしょう。
2．期待値が高すぎる
ハイパフォーマーは優秀で前向きな人材が多いものの、あまりに高い期待を押しつけるのはよくありません。期待に応えるべく仕事を抱え、つぶれてしまうこともあるのです。
3．業務量の多さ
仕事をスピーディーかつ高いクオリティーでこなすハイパフォーマーだけに、業務が集中するおそれもあります。ハイパフォーマーとはいえ、何でも任せてしまい負担が増大した結果、ワークライフバランスが保てないのは問題です。
4．裁量や権限がない
ハイパフォーマーであるにもかかわらず、適材適所の配置がされていない場合も退職につながる可能性があります。
優秀なハイパフォーマーであっても、ある程度の裁量がなければ、パフォーマンスを発揮できないままです。結果的に能力を活かせず、自分のやりたい仕事ができる環境を求めて会社を去ることが考えられます。
ハイパフォーマーの退職を防ぐ方法
ハイパフォーマーを退職させないためには、適材適所の人材配置が重要です。いくらスキルや実績を持っていても、それを活かせる部署やチームでなければ活躍が難しくなるでしょう。
定期的な1on1の実施などでハイパフォーマーのモチベーションや現状を細かく把握することが大切です。
また業務量や勤務時間、成果や評価などのデータを集計・数値化し、どのような状況でストレスを感じるのか、やる気が低下するのかなどを分析しておくといいです。
ハイパフォーマーの退職兆候、想定される退職要因などを事前に予測し、予防策を打っておきましょう。
ハイパフォーマーの発掘・育成・定着にはシステムの活用も
ハイパフォーマーの行動特性を分析できれば、採用の段階で優秀な人材を発掘できます。また、スキルや人材の情報管理を強化すれば、既存の従業員のなかからハイパフォーマーを見つけられるかもしれません。
同時に、コンピテンシーなどを活用した効果的な人材育成を行うことで、ハイパフォーマーの素質を持つ従業員を伸ばしていけるでしょう。
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