人材育成計画とは？ 立て方のポイントや計画書の作成手順も解説
人材育成計画とは、求める人材像を育成するために必要なタスクや施策を盛り込んだ計画です。人材育成計画に沿って進められると、中長期にわたる人材育成をより効率的に進められるでしょう。
少子高齢化が進むなか、多くの企業で人材の定着や人材不足が課題となっています。どれだけ効果的に人材育成を行えるかが、企業競争において重要です。
本記事では、人材育成計画について解説しながら、計画書の重要性や作り方も紹介します。人材育成を成功させたい、人材育成に課題があると感じている企業の経営層や人事担当者は、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
目次人材育成計画とは？
人材育成計画とは、従業員の育成方針や目的、自社が求める人物像に育てるまでの施策やスケジュールを記したものです。
人材育成を効果的に進めるための手順書ともいえます。
人材育成計画には中長期的なスパンで行う育成施策を練り、自社の求める人材像を育成するために、さまざまな内容を盛り込みます。
効果的な人材育成を短期で進めることは難しく、時間と労力をかけて計画的に進めていかなければなりません。
人材育成計画のポイント
人材育成計画を立てるときは、どのような点に注意すればよいのでしょうか。人材育成計画を策定する際の注意点やポイントをご紹介します。
| ・経営戦略を踏まえる ・現実的な計画を立てる ・人材育成に対する理解を会社全体で深める ・人材育成の方法や手段を複数整備する |
経営戦略を踏まえる
人材育成計画は、経営戦略を踏まえて立てることが重要です。企業の目標を達成するために立てた経営戦略を意識しないと、求める人材像の育成につながりにくくなってしまうためです。
経営戦略に基づいて人事育成計画を立てると、目標達成や戦略実行の足枷（あしかせ）になってしまう恐れもあるでしょう。
現実的な計画を立てる
人材育成計画を立てる際は、現実的な内容にします。
あまりにも高すぎる目標やハイスペック過ぎる人材要件、自社で活かしにくいスキルなど、理想が高すぎたり、自社の方向性を理解していなかったりすると、人材育成はうまく進められないでしょう。
まずは自社の目標や人材の状況を客観的な視点で捉えたうえで、優先順位を立てて、現実的な計画を立てるようにしましょう。
人材育成に対する理解を会社全体で深める
人材育成計画を実行するには、全社的な理解が不可欠です。
人材育成の重要性や人材育成のメリットを理解してもらったうえで、会社全体として協力し合う体制を築けるよう、従業員へ共有しましょう。
人材育成の方法や手段を複数整備する
人材育成計画を進めるには、さまざまな育成手段を用意しなければなりません。
人材要件や必要なスキルによって適切な育成手段が異なる場合があり、より高い効果を得るためにも複数の育成手段を用意しましょう。
一般的な人材育成の方法として、以下のような取り組みが挙げられます。
| ・OJT（On-the-Job Training） ・Off-JT（Off-the-Job Training） ・自己啓発 ・eラーニング ・目標管理制度（MBO） ・ティーチング ・コーチング ・メンター制度 ・ジョブローテーション制度 |
さらに具体的な手段として、社内研修や通信教育、資格取得などがあります。
人材育成計画を効果的、効率的に進めるためにも、さまざまな育成方法や手段を用意できるように準備しましょう。
人材育成計画書とは
人材育成計画を立てると同時に、計画書を作成して形に残しておくことがおすすめです。
計画書として残しておくことで、明確になった人材像を記録したり進捗状況を確認したりできます。
また、人材育成計画をブラッシュアップするときも役立つでしょう。
人材育成計画書を作成するメリット
人材育成計画書を作成するメリットにはどのような点が挙げられるのでしょうか。具体的なメリットについて、確認してみましょう。
| ・従業員のモチベーションが高まる ・人材育成の引き継ぎを効率化できる ・人材育成の課題がわかりやすい |
従業員のモチベーションが高まる
人材育成計画書を作成することで、求める人材像が明確化されます。
従業員は目指すべき人材像が理解しやすくなるため、どのようなスキルを伸ばせばよいのかがわかりやすくなり、目標を立てやすくなったり、モチベーションを高めたりできるでしょう。
人材育成の引き継ぎを効率化できる
人材育成計画書を作成すると、人材育成に関する引き継ぎも効率化できます。
人材育成計画書があれば、自社における人材育成の概要や求める人材像、現状などをすぐに把握できるため、引き継ぎにかかる時間を大幅に短縮できるでしょう。
そのため、育成担当者が代わる場合もスムーズな引き継ぎができるようになるでしょう。
人材育成の課題がわかりやすい
人材育成計画書において、人材育成の進捗や施策の実行状況を確認できるような仕組みにしておけば、育成課題が確認しやすくなるはずです。
計画書がないと、その都度担当者や育成対象者に確認しなければならないため、手間も労力もかかってしまいます。
人材育成計画書によって課題がわかりやすくなると、無駄が省け、効率的に人材育成を進められるでしょう。
人材育成計画書の作成ステップとポイント
人材育成計画書を作成する際のステップや手順についてご紹介します。ステップごとにポイントや注意点も解説しますので、計画書を作成するときの参考にしてみてください。
| 1．人材像の明確化 2．目標の設定 3．現状の把握 4．必要なスキルの洗い出し 5．目標達成のための手段や施策の検討 6．経営層への確認と全社共有 7．人材育成計画の実行 |
1．人材像の明確化
人材育成計画書の最初のステップでは、自社が求める人材像を明確化します。
人材像を明確にせずに人材育成に取り組んでも、目標達成に必要なスキルや経験が身につかないため、成果は思うように出せません。
また、自社が求める人材像を明確にする際は、経営戦略をもとに必要なスキルを洗い出しながら行うとよいでしょう。
2．目標の設定
人材育成計画書の策定では、次に目標設定を行います。
最終的なゴールだけでなく、そこに至るまでの中目標や小目標も設定しましょう。最終的な目標から逆算したうえで、具体的な目安となるスキルや経験のレベルなどを設定しましょう。
3．現状の把握
人材育成の目標を設定したら、現時点での育成状況や人材のスキルなどを把握しましょう。
現状を把握することで、目標までにどれくらいの時間がかかるのか、目標が適正レベルなのかどうかを判断しやすくなるのです。
4．必要なスキルの洗い出し
人材育成計画書の作成では、最初のステップで決めた人材像に必要とされる具体的なスキルや経験を洗い出しましょう。
自社の従業員がすでに持っているスキルや知識、経験なども踏まえて、これから必要になるスキルを見極めます。
スキルの情報を整理したら、必要なスキルに対して期限や優先度、身につけ方などを考えましょう。
5．目標達成のための手段や施策の検討
人材育成計画では、求める人材を育てるために最終目標達成への手段や施策も考えます。
育成手段や施策には、社内外における研修やオンライン講座、eラーニングなどさまざまな種類があります。
必要なスキルによって相性のよい手段が異なることもあるため、どのような方法が適切か検討しましょう。
6．経営層への確認と全社共有
人材育成計画書がまとまったら、会社の経営層に確認してもらいましょう。
経営戦略から見て違和感がないかどうか、自社の求める人材像に認識のズレがないかどうかなどを確認してもらいます。
また、会社全体として認識を統一させるためにも、人材育成計画を共有しましょう。
7．人材育成計画の実行
人材育成計画に関する全社への共有が完了したら、人材計画の運用を開始します。
育成状況の変化や問題点などが生じた際は、人材育成計画書を適宜見直し、定期的にブラッシュアップしましょう。
階層別の人材育成計画の例
人材育成計画では、すべての従業員が同じ計画で進めることが必ずしも正しいわけではありません。階層や職種、役職によって、人材育成の課題や伸ばすべきスキルは異なるためです。
人材育成計画を策定する際は、階層別や職種別に育成方法や育成手段を変える必要があると理解しておきましょう。
階層別の育成方法についてポイントをご紹介しますので、細かい施策を検討する際に参考にしてみてください。
若手社員の育成方法
若手社員の育成では、実務経験や知識が浅いため、指導する際はあいまいな表現を避け、わかりやすく指導することを重視しましょう。
具体的な育成方法は、OJTやOff-JTが一般的です。両者をうまく取り入れながら、体系的な教育プログラムを整備しましょう。
意識しておきたいポイントは、厳しい指導をしてしまった際は、指導後に丁寧にフォローすることです。会社に慣れていない段階でミスや失敗を起こし、厳しい叱責が続くと、早期離職の原因にもなりかねません。
また、定期的な面談やコミュニケーションを通して上司や人事担当者との信頼関係を築き、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高めることも大切にしましょう。
中堅社員の育成方法
中堅社員の育成では、より専門的で高度なスキル取得や育成するスキルの習得を目指します。
具体的な育成方法としては、eラーニングによる学習やマネジメント研修受講など、社内外問わず整備するのがおすすめです。
特に中堅社員は、部下や後輩を育てたり管理職を目指したりするうえで責任感を育んだりする力が求められます。
そのためプロジェクト責任者やリーダー職など、責任のあるポジションを任せるのも効果的でしょう。
管理職の育成方法
管理職の育成は、部署やチーム全体で成果を出せるようになることが目的です。
管理職には、職種における専門的な知識やスキルだけでなく、マネジメントや経営視点の考え方が必要です。
社内外で管理職研修の受講機会を設けるのはもちろんのこと、マネジメントや経営などの知見を、幅広く学べる環境を用意しましょう。
厚生労働省が公表する人材育成計画の参考例
人材育成計画についてご紹介しましたが「理解はできたものの、具体的なイメージがしにくい」と感じている人も少なくないでしょう。
そこで、人材育成計画について行政機関が公表している情報をご紹介します。
職業評価基準（厚生労働省）
厚生労働省が公表している『職業能力評価基準』は、56の職種について仕事内容を分類して、必要なスキルや知識、具体的な職務遂行能力を整理したものです。
また、それぞれの職種における責任や役割についてレベル1から4段階で分類しています。
職種別の評価基準として参考にするのはもちろん、階層別人材育成において必要なスキルの目安としても活用できるでしょう。
キャリアマップ（厚生労働省）
厚生労働省では、職業評価基準のレベル1からレベル4をもとに、体系的なキャリア例をまとめた『キャリアマップ』も公表しています。
職業評価基準を理解したうえでキャリアマップを確認し、自社の人材育成環境などを踏まえて自社独自のキャリアマップを作成することもできます。
キャリアマップがあると、従業員のキャリアビジョンの明確化やモチベーション向上も期待できるでしょう。
人材育成計画の策定にはスキル管理が欠かせない
人材育成計画の策定には、日頃から従業員一人ひとりの強み・弱みをすぐに確認できるようなデータの管理体制が欠かせません。社内にスキル管理が定着していれば、人材育成によって目指す人材像とのスキルギャップを明確にでき、人材育成計画の精度を高められます。
エクセルなど表計算ソフトで、スキル管理を実践している企業もあります。しかし、作業を自動化できるスキル管理ツールであれば、担当者の負担を減らし、より効率的な管理が可能です。
タレントマネジメントシステムなら、スキル管理だけでなく、人事評価や人材配置と連携しながら、より総合的に人材育成をサポートできます。
One人事[タレントマネジメント]でスキル管理を実現
One人事[タレントマネジメント]は、スキル管理や人材育成など人材マネジメントを総合的にサポートする、クラウド型タレントマネジメントシステムです。
従業員のスキルや経歴をシステム上で一元的に管理し、求める人材像と現状の差を把握したり、必要な育成方法や手段の検討をしたりする場合もお役立ていただけるでしょう。
One人事[タレントマネジメント]は、目的に応じて欲しい機能を選べる料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないという無駄はありません。
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まとめ
人材育成計画は、中長期にわたって人材育成に取り組むための計画で、求める人材像を明確にしたり、現状との差を適切に確認したりするのに役立ちます。
人材育成計画を効率的に進めるためには、人材育成計画書の策定が欠かせません。計画書を策定すると、育成状況の進捗や育成施策の実行状況も可視化されるため、解決すべき課題も把握しやすくなるでしょう。
人材育成計画の実行をサポートするために、厚生労働省の資料やスキル管理ツールなどもぜひチェックしてみてください！