人事評価を「おかしい」と感じさせる要因｜不満を放置せずに退職を食い止めるには？
人事評価に対して「おかしい」「納得できない」と感じる従業員はいないでしょうか。評価結果への不信感が広がる前に、早期に対策を取ることが大切です。
人事評価は本来、従業員の努力を正当に評価し、成長やエンゲージメントにつなげるための仕組みでもあります。評価基準のあいまいさや評価者の主観が入りすぎると、「おかしい」と感じさせる要因になってしまいます。
本記事では、人事評価を「おかしい」と感じさせてしまう要因と、不満を放置せずにモチベーション低下や退職を防ぐための対策を解説します。
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目次[表示]
目次人事評価を「おかしい」と感じさせてしまう不満要因
人事評価では公平性や透明性を担保することが重要です。
多くの企業や組織は、一定の評価基準を設けて、公平性や透明性に配慮しているかもしれません。しかし、ある意識調査によると半数以上の人が、勤務先の人事評価制度に不満を抱えているという結果が示されています。
参照：『「人事評価制度」に関する意識調査』アデコ株式会社
社員に人事評価をおかしいと感じさせてしまう不満要因は、以下のように整理することができるでしょう。
| ・評価基準への不満 ・評価結果への不満 ・評価者への不満 ・評価運用への不満 |
評価基準への不満
人事評価の基準に対して、「おかしい」と感じているケースは少なくありません。従業員側から見て評価基準が不明確であいまいなものであると公平に感じられず、その評価に納得感があるものとはいえません。
何を重視して評価しているのか、好き嫌いなど個人的な感情に基づいているのではないのか、と不信感を感じさせてしまっているのです。評価基準を明文化したり、目標達成度と紐づけるなど、納得感を得られやすいものにする必要があるでしょう。
評価結果への不満
人事評価の結果そのものを「おかしい」と感じているケースです。本人の頑張りに対して「正当な評価が得られていない」と感じると、不満につながります。
評価結果が、昇給や昇進などの待遇に反映されていないケースも同様です。人事評価の結果が報酬システムや等級制度と連動できていない場合、起こりがちです。
評価結果は得られているのに昇進・昇格しない、と従業員は不満を募らせます。本人の頑張りが待遇や処遇面という形で反映されなければ、従業員のモチベーションの低下にもつながります。
評価者への不満
人事評価を行う評価者次第で評価結果が異なるケースも、「おかしい」と感じるポイントです。評価者それぞれが持つ価値観や経験に左右されるのです。評価される従業員は「同じ仕事をしているのに、あの人ばかり評価されている」「評価者Aさんは評価が厳しすぎる」といった印象を持ってしまい、不満をためてしまうでしょう。
しかし人事評価を行うのはあくまでも人間です。評価者の経験や価値観、被評価者との関係性などが無意識に反映されてしまうことを、完全に防ぐことはできません。評価者によって評価の考え方が異なれば評価も異なり、ばらつきが発生してしまうのは致し方ないでしょう。
また、評価者による評価結果の相違が発生する要因の一つに、「人事評価エラー」というものがあります。人事評価エラーとは、評価者の心理的作用により事実と異なる評価をしてしまうことです。たとえば以下のようなものがあります。
| ハロー効果 | 目立つ特徴に引きずられて、評価が偏ること |
|---|---|
| 寛大化傾向 | 厳しすぎないように配慮した結果、甘めの評価をしてしまうこと |
| 厳格化傾向 | 客観性に配慮しすぎた結果、厳しい評価をしてしまうこと |
いずれも実態とは異なる評価に落ち着いてしまうことが問題視されています。評価にばらつきが生まれないよう、評価者に対して研修を実施するなどの対応をする必要があります。
評価運用への不満
人事評価の結果だけ伝えられて、評価に至った経緯が説明されないケースも社員に「おかしい」と感じさせてしまうでしょう。なぜその評価結果になったのかが理解できないと、不満につながります。たとえ今回の評価結果に納得がいかなくても、その経緯を丁寧に説明すれば、あとから理解が得られる場合もあります。そして次の評価に向けて具体的な行動が起こせることもあります。
評価後の丁寧なフィードバックは不可欠です。評価結果に対する理由と経緯、評価基準への達成状況などを丁寧に説明し、従業員から納得が得られるように努めましょう。
人事評価を「おかしい」と感じさせたまま放置するデメリット
人事評価を「おかしい」と感じさせてしまう要因は、評価基準、評価結果、評価者、評価運用の4つに起因することが多いです。従業員の不満を放置して従来の制度を継続することは望ましくありません。
人事評価制度への不満を放置することによるリスクやデメリットについて、具体的にご紹介します。
| ・モチベーション／従業員エンゲージメントの低下 ・生産性の低下 ・離職率の上昇 ・休職の増加 ・訴訟のリスク |
モチベーション／従業員エンゲージメントの低下
「努力しても正当に評価されない」と感じると、従業員のモチベーションは低下します。頑張って働いても損をする、努力してもどうせ評価に至らない、などの気持ちを抱かせたままでは業務に身が入らなくなってしまうでしょう。会社に対して貢献したいという気持ちが薄れ、従業員エンゲージメントも低下してしまいます。
生産性の低下
モチベーションの低下は、会社全体の生産性にも影響する可能性があります。業務の作業効率が落ち、労働力あたりの利益も低下してしまうためです。
生産性が低下すると、製品やサービスの品質も低下するおそれがあります。十分なサービスを提供できず顧客からの信頼を損ね、会社のイメージダウンになることさえあるのです。
離職率の上昇
努力を重ねても報われない状況を打破するために転職を選ぶ従業員もいます。
自社に必要なスキルや経験を持った人材が退職した際、空いた穴を埋めるのは容易ではありません。時間と手間がかかり、採用に関わるコストも発生します。
同時に、昨今はSNSや口コミサイトなどで人事評価に対する不満が書き込まれるなどの可能性もあります。会社の対外的なイメージを落としてしまうリスクもあるのです。
休職の増加
人事評価への不満を放置して退職が増えると、休職者も増える悪循環にはまる可能性もあります。残った社員で退職者の分の業務を引き継がなければならず、しわ寄せが来てしまうのです。
一人ひとりの業務負荷が増えると、長時間勤務を強いられることもあるため、体調を崩してしまう社員も出てくるでしょう。そして最悪の場合、休職につながるのです。
訴訟のリスク
人事評価の不満を放置したことによって、さらに深刻なトラブルに発展する事例もあります。それは従業員から訴訟を起こされるリスクです。とある会社は、勤務中に経営陣に対する批判を行った従業員に対して、その後の人事評価で最低ランクをつけました。
該当の従業員は批判をした当初、謝罪要求に応じなかったそうです。その結果、評価そのものだけでなく、降格や賞与の減額にまで至りました。
最終的に昇級査定（人事評価のランク）と賞与の決定については、企業の裁量権の逸脱であるとして、従業員の訴えが一部認められたのです。
一つの事例ではありますが、企業は日頃より公平な評価基準を設定して明文化し、第三者が見てもわかるようにしておく必要があるといえるでしょう。
人事評価を「おかしい」と感じさせないようにする対策
人事評価を「おかしい」と感じさせたまま放置すると、従業員のモチベーション低下、生産性向上、退職・休職・訴訟などさまざまなリスクであることをご説明してきました。なかでもモチベーションの低下は、退職にまで至るケースがある問題です。
それでは、従業員側の人事評価への不満を軽減するためには、どのような点に配慮すべきなのでしょうか。
人事評価制度基準の見直し
まずは現状の人事評価制度やシステムの基準の改善に着手しましょう。重視すべき主な内容は以下のとおりです。
| 評価基準の精査 | 能力評価・業績評価・情意評価に基づいて評価基準を明確にする |
|---|---|
| マニュアルの制定 | 基準や項目を明文化 |
| 評価項目の適合性 | 業務内容や等級、役職などに即した評価項目が設定されているか |
| 評価方法の見直し | 現在相対評価を行っている場合、絶対評価を取り入れるなどの改善を検討 |
人事評価結果の反映
評価方法や基準を見直しても、評価結果が職位や待遇などに反映されないと、従業員のモチベーションはなかなか上がらないでしょう。評価結果を昇格や給与・賞与など報酬に反映させる場合は、どのくらいの基準を達成したらどれくらいの等級・金額に値するのかも明確に決めておくとよいでしょう。
評価者の育成
前述したように評価するのはあくまでも人なので、評価者の育成も欠かせません。評価者によって評価のばらつきが出ないように、評価スキルをある程度均一化させましょう。
評価者に対する育成研修を行う場合は、以下のようなスキルアップの強化を目指すといいです。
| ・人事評価エラーへの理解 ・客観的で公平な評価のスキル ・フィードバックのスキル ・人材マネジメントスキル |
評価運用の改善
評価運用の不満に対処するには上述のように適切なフィードバックを行うことはもちろんですが、適切な制度運用について見直し・改善も大切です。
まずは、人事評価制度について従業員に正しく理解してもらう機会を設けましょう。人事評価制度の目的、基準や項目を明示し、透明性の高い運用を行い、従業員から理解を得ます。理解が深まれば、その基準達成に向けて自身の業務に集中できるようになります。
次にフィードバックを適切に行いましょう。評価運用が不透明で不満につながる理由として、評価結果の理由についてフィードバックがされていないことを挙げました。評価に至った経緯を説明し、今後の改善点などについてアドバイスしましょう。
そして査定の時期にかかわらず、日頃から頻繁にコミュニケーションをとっておくことも大切です。定期的に1on1ミーティングなどの機会を設けましょう。たとえば期初に立てた目標に対してどれほどの進捗なのか、期末の達成に向けて現状何に取り組めばいいのかなど、
フィードバックや助言を行いましょう。日頃から評価者と被評価者のコミュニケーションを活発化し信頼関係を築いておけば、評価に対する認識のズレなども調整できるはずです。
まとめ｜人事評価を「おかしい」と感じさせないために
人事評価に対する「おかしい」という気持ちを放置すると、人材流出や組織の信頼低下につながります。退職を防ぐためには、人事担当者として評価基準の明確化や待遇への適正な反映、評価者研修の実施など、運用面の見直しに取り組むことはとても重要です。
一方で人事評価エラーの影響で、人事評価の公平性や透明性を担保するのは難しいのも事実です。評価の公平性や透明性を保つためには、継続的な運用改善とコミュニケーションの強化も欠かせません。同時に、検討の価値があるといえるのがタレントマネジメントシステムなどの活用です。
公平な人事評価の実現に、タレントマネジメントシステム
One人事[タレントマネジメント]は、独自の目標管理機能を活かした客観的な人事評価の運用をサポートしているタレントマネジメントシステムです。従業員のモチベーション・コンディションをチェックに役立つ機能もあるため、退職の兆候を早めにつかんでフォローするなどの対応も可能です。
従業員一人ひとりが納得できる人事評価の運用と、離職防止に向けて、システムの活用も検討してみてはいかがでしょうか。