スキル評価とは？ 段階評価と評価基準の特徴やメリット、評価方法をわかりやすく解説
企業の成長を支える要素として、従業員一人ひとりが持つスキルの重要性が広く認識されつつあります。しかし、スキルを正しく評価できなければ個々の強みを活かした配置や育成が難しく、昇進・昇給の基準もあいまいになります。結果として評価に公平性がなくなり、人材マネジメントも行き詰まってしまうでしょう。
では、スキル評価はどのように設計し、どんな基準で実施すればよいのでしょうか。
本記事では、スキル評価の基本概念から、適切に評価で得られるメリット、直面しやすい課題、評価手法までを解説します。
目次スキル評価とは？
スキル評価とは、従業員が業務を遂行するために必要な能力・知識・経験・技術を客観的な基準に基づいて評価・可視化することです。一人ひとりが持つスキルの種類やレベルがわかることで、適切な人材配置や育成につながり、全体パフォーマンスを最大化できます。
スキル評価は、単なる査定ではありません。個人と組織の成長を促す取り組みです。しかし、多くの企業では以下のような課題を抱えています。
- スキルの評価基準があいまい
- 部署ごとに評価方法がバラバラ
- スキル評価したあと、結果を活用する方法がわからない
以上の課題を解決し、スキル評価を戦略的に活用できる企業は、事業の推進力を大きく高められるでしょう。評価の目的を明確にし、適切な評価方法を設計することが重要です。
スキル評価が注目される理由
以前まで日本企業は年功序列が主流で、スキルに応じた評価はあまり重視されてきませんでした。しかし、近年のビジネス環境の変化により、スキル評価の重要性が高まっています。背景には次の要因があります。
- 労働市場の流動化
- リモートワークの普及
- デジタル技術の進化
企業が求めるスキルが多様化するなか、個々の能力を適切に評価しなければ、組織の力を十分に発揮できません。
職務ごとに必要なスキルが明確になるジョブ型雇用を導入する企業も増え、スキル評価の重要性はさらに高まっています。
とくに技術革新が進む現代ではリスキリングを通じて、変化に対応できる人材の育成が企業の競争力を左右するといってもよいでしょう。
スキル評価が注目されている理由は、このようなビジネス環境変化への対応が求められることが影響しています。
スキル評価によるメリット
スキル評価を導入することで、企業と従業員の双方に多くのメリットがもたらされます。ここでは、スキル評価によって期待される具体的な効果を詳しく解説します。
- 人材配置に活かせる
- 納得感のある人事評価ができる
- 人材育成を効率化できる
- 従業員のモチベーション向上につながる
人材配置に活かせる
スキル評価を活用すると、従業員のスキルや得意分野が可視化され、適材適所の人材配置が可能です。たとえば、プロジェクトに必要なスキルをスキルマップで確認し、適切な人材をアサインすれば、即戦力として成果を上げられる体制を整えられます。
最適な人材を配置できれば、業務の効率化や成果の向上が期待でき、会社全体のパフォーマンスも向上するでしょう。また、スキル評価は異動や昇進の判断にも役立ち、従業員がもっとも能力を発揮しやすいポジションに配置するうえで欠かせません。
▼スキルに基づいた人材配置のやり方を知るには以下の資料もぜひご活用ください。
そもそも最適な人材配置とは何か？ どうやって進めればいいか？ と思ったら以下の記事もご確認ください。
納得感のある人事評価ができる
スキル評価を導入すると、明確な基準に基づいた評価が可能となり、人事評価の透明性と公平性が向上します。従業員にとっては、自身の評価基準が明示されることで、「なぜこの評価になったのか」がわかり、納得感が得られやすくなるのはメリットです。
公正な評価が行われると、組織内の信頼関係が強化され、エンゲージメント向上にもつながります。評価基準が明確になることで、従業員は自身のキャリアプランも具体的に描きやすくなるでしょう。
人材育成を効率化できる
スキル評価の結果をもとに、従業員ごとに適した人材育成プランを策定できるようになります。たとえば、新入社員には基礎研修、経験者には高度な専門スキルトレーニングを実施し、現状のスキルレベルに応じた学習機会を提供できます。
また、スキル評価を通じて不足しているスキルを特定し、OJTや専門的な教育プログラムをより実践的なものに調整が可能です。一人ひとりのニーズに応じたスキル向上を支援することで、個々の潜在能力を引き出し、組織全体の成長へとつなげられます。
スキル評価・スキル管理は計画的な人材育成において重要です。スキル管理の手法については以下の資料もお役立ていただけます。
従業員のモチベーション向上につながる
スキル評価により、従業員が自己の成長度合いや目指したい目標が把握できるため、モチベーションが向上します。
定期的に評価を受けるタイミングで、現状のレベルを客観的に理解し、「次に何をすれば成長できるのか」がわかり、成長意欲を維持しやすくなるからです。
また、スキルが見える化されることで、職場内に適度な競争意識が生まれ、互いに刺激し合いながらスキルアップを目指す風土が形成されるでしょう。さらに、昇進・昇給の基準が明確になることで、ステップアップに向けて主体的にスキルを磨く動機づけにもなります。
以上のように、スキル評価が適切に運用できれば、従業員の成長を支援し、モチベーションの維持・向上をはかれるのは大きなメリットです。
スキル評価を実践するには、タレントマネジメントシステムをはじめとしたツールの活用が欠かせません。システムを活用した、スキル評価の実践方法は【こちら】でご確認ください。
→スキル評価をシステムで運用｜One人事[タレントマネジメント]
スキル評価の課題
スキル評価には多くのメリットがありますが、導入には課題も存在します。
- 評価対象のスキルがあいまいになりやすい
- ソフトスキルの評価が難しい
- 評価基準の策定に工数がかかる
以上の課題を把握し、あらかじめ対策を立てておくことで、スキル評価を実効性のある仕組みにできます。
評価対象のスキルがあいまいになりやすい
スキル評価では、どのスキルを評価どのように評価するかが明確でないと、評価基準に一貫性がなく信頼性が低下します。とくに職務内容が多岐にわたる場合、職種ごとに求められるスキルが異なるため、評価項目をどのように設定するかが課題です。
解決策として、以下のような工夫が必要です。
- 職種や役職ごとの特性を考慮してスキルを整理し、具体的な評価項目を明確にする
- 「専門スキル」と「基礎スキル」などに分け、評価の優位を統一する
- 企業の成長や業務の変化に合わせて、定期的に評価基準を見直す
スキルの定義や評価基準を明確にすることで、スキル評価の客観性を高め、組織全体で一貫した評価ができるようになります。
ソフトスキルの評価が難しい
スキル評価では、技術的なスキル（ハードスキル）だけでなく、コミュニケーション能力やリーダーシップといったソフトスキルも重要です。ソフトスキルは、数値化や定量評価が難しいため、評価者の主観が入りやすいという課題があります。
ソフトスキルの評価には、行動観察や多面的なフィードバックを取り入れることが有効です。
- 360度評価の導入：上司・同僚・部下など複数の視点から評価を行い、公平性を高める
- 行動ベースの評価指標を設定：「チームの意見を積極的にまとめた回数」など、具体的な行動を評価基準とする
- フィードバックを活用：定性的な評価コメントを組み合わせ、定量評価だけでは測れない部分を補う
以上により、ソフトスキルの評価の揺らぎを解消し、納得できるスキル評価が実現できるでしょう。
▼ソフトスキルの具体例を知るには以下の記事もあわせてご確認ください。
評価基準の策定に工数がかかる
スキル評価を正しく運用するには、まず適切な評価基準を策定する必要があります。ただし、職務や業務ごとに求められるスキルを整理し、それぞれの評価基準を決める作業には時間と労力がかかります。
課題を克服するためには、以下のポイントが重要です。
- まず基本的なスキルセットを策定し、徐々に詳細化する
- 現場の意見を取り入れながら、実務に即した基準を設定する
- 定期的なフィードバックをもとに、継続的に見直す
以上の工夫により、実践的な評価基準の策定・運用に役立ちます。
スキル評価の基準策定に役立つ資料
スキル評価基準の策定には、厚生労働省が提供する「職業能力評価基準」や「職業能力評価シート」といった公的な資料が参考になります。
合計75種類の業種・職種別に必要なスキルや能力が整理されており、それぞれ無料でダウンロードでき、カスタマイズも可能です。
これから独自のスキル基準を策定したい場合は、公的資料を土台に評価項目を検討してもよいでしょう。スキル評価基準を決める工数も減らしつつ、納得度の高い基準を策定できます。
参考：『職業能力評価基準の策定業種一覧』厚生労働省
参考：『キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード』厚生労働省
スキル評価の方法
スキル評価には、従業員のスキルを可視化する「スキルマップ」や、スキルの達成度を段階的に示す「ルーブリック評価」など、さまざまな方法があります。それぞれの特徴を踏まえて、適切な手法を選びましょう。
スキルマップ
スキルマップは、従業員が持っているスキルを一覧表にまとめ、誰がどのスキルを持っているのかを一目で理解できるツールです。スキルマップの活用により、チーム内で役割を分担しやすくなり、必要なスキルを持つ人材の配置に役立ちます。
▼スキルマップの見本や作成手順は以下の記事よりご確認ください。
スキルマップは、ISO9001（品質マネジメントシステム）における「力量管理」の考え方をもとに、企業の人材管理や育成の場面でも広く活用されています。自社の業務内容に合わせて評価基準を設定することで、従業員の成長を把握することも可能です。
▼ISO9001や力量管理について詳しく知るには以下の記事もご確認ください。
ルーブリック評価
ルーブリック評価は、スキルの達成度を段階ごとに示した表を使って評価する方法です。 とくに数値化が難しいコミュニケーション能力やリーダーシップなどのソフトスキルの評価に適しています。
評価項目ごとに具体的な基準を設けることで、従業員は自分が現在どのレベルにいるのかが理解しやすくなり、次のステップへ向けた目標を立てられます。 ルーブリック評価は教育分野でも広く使われており、企業の人材育成においても効果的な手法です。
スキルの段階評価と評価基準の特徴
スキル評価では、スキルの達成度を段階評価で測ります。適切な段階数を設定することで、評価の正確性や納得する感覚を高めることが可能です。以下では、3段階評価、4段階評価、5段階評価の特徴について解説します。
3段階評価
3段階評価は、「高・中・低」や「〇・△・×」といったシンプルな区別で、直感的に評価する方法です。評価者が迅速に判断しやすいため、初めてスキル評価を導入する企業に適しています。また、厚生労働省の職業能力評価シートでも採用されており、一定の実績があります。
ただし、真ん中の「中」や「△」評価が多くなってしまうため、「高」「〇」や「低」「×」それぞれの基準をはっきりとさせる工夫が必要です。
4段階評価
4段階評価は、「達成・一部達成・努力中・未達成」などの形で区別し、無難な評価を防ぐ方法です。評価結果が中央に偏ることを避け、スキルレベルの違いを明確に示しやすくなります。
4段階評価の特徴は、従業員が自分の課題を認識しやすく、成長のための取り組みがしやすいことです。ただし、評価基準を統一して運用しないと、同じ成果でも一方は「一部達成」一方は「努力中」となりかねません。公平性を確保するには、評価者間で基準をすり合わせ、具体的な評価指標を設けることが重要です。
5段階評価
5段階評価はスキルの成熟度を細かく分類し、より詳細な評価を可能にする方法です。たとえば、「優・良・可・やや不足・不足」のような段階であらわし、スキルのばらつきを明確に把握できます。 評価の一貫性と公正性を保ちやすいため、企業の昇給・昇格認定や人材育成の指標として活用しやすい方法です。
しかし、3段階評価と同様に「普通（3）」に評価が集中しやすい傾向があり、評価者によっては最高値（5）や最低値（1）がつけにくい場合もあります。各評価段階の基準をより具体的に定義し、評価者が迷わず判断できる仕組みをつくることが重要です。
まとめ｜スキル評価を活用し、組織の成長を促進
スキル評価は、従業員の成長を重視し、企業の競争力を強化するための重要なプロセスです。評価基準を明確にし、適切な段階評価を導入することで、効率的な人材配置や効果的な人材育成が実現します。
人材マネジメントは個人のスキルを軸にした「スキルベース型」へと移行しつつあります。しかし「何を評価して」「評価結果をどう活用するか」を明確にしないと、従業員からの納得も得られず、評価者の負担も増えてしまうでしょう。
自社に適したスキル評価の基準を設定することが重要です。まずは、評価基準の見直しやスキルマップの作成から始めてみてはいかがでしょうか。
スキル評価を公正に実施｜One人事[タレントマネジメント]
One人事[タレントマネジメント]は、従業員のスキルを可視化し、公正かつ効率的に人事評価を実施できるタレントマネジメントシステムです。
- あいまいな評価基準を統一したい
- 評価結果の集計を効率化したい
- 従業員一人ひとりの能力に適した人材配置や人材育成を実施したい
以上の課題を抱えている企業におすすめです。さまざまな評価制度に対応したテンプレートを活用することで、自社に適した人事評価が実現できるでしょう。
One人事シリーズの各サービスと連携させると、給与計算の自動化や勤怠管理・労務管理の効率化も1つのシステムで完結できます。
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