目標管理シートの書き方【テンプレ配布】職種別の例文と項目例、活用ポイントを解説
目標管理シートとは、従業員一人ひとりの目標を明確にし、達成度を上司と共有・評価するための管理ツールです。目標の内容だけでなく、行動計画や達成基準、評価コメントを整理できるため、人材育成や人事評価の場面で広く活用されています。
しかし「目標管理シートにどのように書けばよいかわからない」「形骸化してしまい、評価や育成につながらない」と悩む方も少なくありません。
本記事では、目標管理シートの基本的な書き方や項目に加えて、職種別の具体例・テンプレート（Excel）、運用のコツまで詳しく解説します。人事担当者やマネージャーが、現場でそのまま活かせるよう、お役立てください。
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目次
目次目標管理シートとは
目標管理シートとは、従業員の目標や達成のための行動を記録・管理するためのシートです。MBO（目標管理制度）の運用においても広く用いられ、個人の目標と事業目標をつなげ、公平性のある評価を実現する役割を果たします。
人材育成や課題解決にも役立つツールとして、ビジネスで活用している企業も少なくありません。
目標管理シートを作成する目的は、公平な評価と成長支援です。個人の目標を明確にし、進捗や成果を可視化することで、公平な評価と成長支援を行いながら、組織全体の目標達成にもつなげていきます、
目標管理シートの書き方
目標管理シートを作成する際は、まずは達成したい目標や目的を明確にします。現時点での課題や問題点を洗い出し、それが個人レベルのものなのか、組織単位なのかも整理しましょう。
また、目標設定は抽象的な表現ではなく具体的に、定性的ではなく定量的に記載することがポイントです。誰が見ても理解できる書き方にすることで、行動計画に落とし込みやすくなります。
ゴールだけでなくプロセスも重要
目標管理シートは達成度を管理するツールですが、結果だけに注目するのでは不十分です。目標に向かう過程での、行動や努力も評価対象とし、次の目標設定や改善のヒントを得るためにも活用します。目標の達成・未達成にかかわらず、人材育成を支援する仕組みとして重要です。
目標管理シートのテンプレート【エクセルで加工OK】
目標管理シートを何もないところから作成するのは、時間と手間がかかるでしょう。
「One人事」では、エクセルでそのまま使える目標管理シートをご用意しております。「一からシートを作るのは面倒」「目標管理シートでどのような項目を設定すればいいかわからない」という方は、ぜひご活用ください。
目標管理シートに設定する基本項目
目標管理シートを作りたいけど、どんな項目を入れたらよいかと迷っていませんか。適切な項目を設定することで、目標達成までの道筋が明確になります。以下では、参考までに目標管理シートに盛り込むべき基本項目を6つ紹介します。
| 項目 | 例 |
|---|---|
| 設定した目標 | 新規顧客の売上●円 |
| 評価基準・指標 | 新規契約5件、問い合わせ数20件 |
| 課題・行動計画 | 週5回の商談アポ、営業資料の改善 |
| 期限・期日・期間 | 4月1日〜6月30日まで／3か月 |
| 結果 | 契約3件、金額×円で未達 |
| 振り返り（自己・他者評価） | 原因は提案の準備不足、次四半期は資料をブラッシュアップ |
設定した目標
目標管理シートに記入する目標は、あとに紹介するフレームワークを参考に、できるだけ具体的に設定しましょう。
たとえば「売上を頑張る」といった抽象的な表現では評価ができません。「6月末までに新規契約5件を獲得する」といった数値を入れると、達成度を客観的に判断できるようになります。
評価基準・指標
目標を立てるだけではなく、目標をどう評価するかも明確にしておくことが大切です。基準があいまいだと、上司と部下の認識にズレが生じてしまいます。「契約件数5件以上ならS評価、3件以上ならA評価」といった形で段階的な基準を定めれば、誰が見ても公平な評価につながります。
達成するための課題や行動計画
よくある失敗は「努力する」「積極的に営業する」といった具体性のない行動計画しか書かないことです。これでは進捗確認の際に原因分析ができません。「週2回アポイントを取る」「営業資料を月1回改善する」といった具体的な行動を書き込むと、達成までの道筋が見えやすくなります。
期限・期日・取り組みの期間
目標管理シートには、期限を書くことも大切です。期限を設定しないまま目標を立てると、後回しになったり優先度が下がったりしてしまいます。目標には必ず開始日と終了日を記入しましょう。期日を設定することで、進捗管理もしやすくなります。
結果
目標管理シートの結果の欄には、感想を書くのではなく、事実ベースで達成度を示すことが重要です。「契約3件、アポイント取得15件」というように数字で残します。
振り返り（自己評価・他者評価）
目標に対する結果を受けて、実際に何がうまくいき、どこに課題があったのか、よかった点と反省点を記載します。「提案準備が遅れて未達となった。次回は営業トークを標準化する」といった改善点を書いておけば、来期の目標設定に役立ち、継続的な取り組みとなります。
また、自己評価だけでなく、上司や同僚からのフィードバックの欄を設けると、多角的な気づきを得られるため本人の成長に役立つでしょう。
目標管理においては、リフレクション（内省）の時間が大切です。努力した点や特に注力した行動内容もあわせて記載する項目を設けましょう。
目標管理シートの書き方・例文（職種別）
目標管理シートの設定項目がわかったところで、具体的にどのように書けばいいのでしょうか。営業・事務・人事など職種ごとの具体例を見ることで、書き方のコツがつかめるでしょう。書き方をイメージできるように、職種別の例文を紹介します。自分の仕事に置き換えながら読んでみてください。
営業の書き方・例文
営業職は、成果を数値で示しやすいため、達成可能性の低い目標を立ててしまう傾向があります。
目標管理シートを活用する際は、現実的で挑戦的な数値を設定し、具体的な方法まで落とし込むことが重要です。
| 目標 | 前期比120％の新規契約を獲得 |
| 課題・行動計画 | ・毎週新規5社に提案する ・電話の回数を週50件に増やす ・提案資料のテンプレを月1回改善する ・決裁者と早期に接点を持つ ・提案から成約までの営業トークスクリプトを用意する |
| 目標 | 売上1000万を達成 |
| 課題・行動計画 | ・商品の市場とターゲット規模、販売チャネルを見直す ・売上目標から逆算した案件数、成約数、単価を割り出し、それに向かって進める ・既存顧客10社に課題をヒアリングして、アップセルを提案する ・提案段階で単価や契約形態を工夫しする ・顧客課題に即した資料・事例を準備しておく |
事務の書き方・例文
事務職は数値であらわしにくい定性的な業務も多いため、数値化にこだわりすぎなくてもよいでしょう。定性目標であっても、公平に評価できる基準を事前に定め、業務改善や正確性につながる目標管理を意識しましょう。
| 目標 | 印刷コストを30％削減 |
| 課題・行動計画 | ・社内全体に印刷ルールを策定・周知しする ・カラー印刷の使用を月1回チェックする ・インクをリサイクル製品へ変更し、購買部門と連携してまとめ買いをする |
| 目標 | 発注ミスの削減 |
| 課題・行動計画 | ・発注前のダブルチェック体制を強化する（担当者＋確認者） ・発注管理システムにチェックリストを組み込み、入力時に確認欄を通過させる |
技術職・エンジニアの書き方・例文
技術職は、納期や品質といった指標で評価するのが一般的です。目標管理シートに記載する際は、自己成長や品質維持に貢献したアクションプランも設定しましょう。
| 目標 | 顧客が希望するスケジュール内のプロジェクト完了。今納期をすべて厳守 |
| 課題・行動計画 | ・毎週の進捗会議で納期に対する達成度を確認する ・工程ごとにバッファ日数を設定し、遅延リスクを早期に共有する |
| 目標 | 1人で制作を担当できるよう、社内テストに合格する |
| 具体策 | プログラミング言語の講習を受講する |
クリエイティブ職の書き方・例文
クリエイティブ職は成果物の質が主観で判断されやすい職種です。そのため、修正回数や納期遵守など「測定可能な目標」と「表現の質向上」という両面から目標を設定していきましょう。
| 目標 | 制作物の修正回数を前期比20％削減 |
| 課題・行動計画 | ・デザインレビューを制作スケジュールに組み込む ・クライアントの要望を要件定義シートにまとめ、制作前にすり合わせる |
| 目標 | クリエイティブ提案の採用率を前年比15％向上 |
| 課題・行動計画 | ・過去の採用／不採用コンテンツを分析し、改善点をチーム内で共有する ・提案前に社内レビューを実施し、改善ポイントを洗い出す |
企画・マーケティング職の書き方・例文
企画・マーケティングは、成果がすぐには数字に反映されないことも多いです。目標管理シートを作成する際には、短期的な数値目標に加えて調査や改善行動といったプロセス目標も設定すると説得力が増します。
| 目標 | CVRを3％に改善 |
| 課題・行動計画 | ・上位20ページのKWを最適化する ・LPの導線を見直し、離脱ポイントを洗い出す ・アンケート結果からページの改善箇所を抽出し、修正する |
| 目標 | SNSフォロワー数を半年で20％増加 |
| 課題・行動計画 | ・週3回の定期投稿を継続する ・投稿の反応を分析し、翌月の企画に反映する ・競合のSNS運用を調査・比較し、優れている点を取り入れる |
人事労務・バックオフィス管理部門の書き方・例文
人事労務は定性的な目標が多くなりがちです。離職率や書類回収率のように数値化できる部分を見つけ、プロセスと結果の両面で目標を管理できるよう工夫しましょう。
| 目標 | 新入社員の1年後離職率低下 |
| 課題・行動計画 | ・3か月・6か月時点でフォロー面談を行う ・配属先上司に四半期ごとに状況を確認する |
| 目標 | 年末調整の書類回収率を期日内100％ |
| 課題・行動計画 | ・提出期限の2週間前にリマインド通知を送信する ・提出状況を一覧化し、未提出者に個別連絡する |
サービス業の書き方・例文
サービス業では顧客満足やリピート率などが成果に影響します。感覚的な評価に頼らず、アンケートや来店数といった具体的なデータで測定できる目標にするのがポイントです。
| 目標 | 顧客満足度アンケートで平均90点以上 |
| 課題・行動計画 | ・店舗での接客後、アンケートを実施する ・月1回改善ミーティングで対応を話し合う |
| 目標 | リピート来店率を前年比15％アップ |
| 課題・行動計画 | ・常連顧客へのDMを月1回送付する ・スタンプカード特典を企画・導入する |
管理職・マネジメント層の書き方・例文
管理職は自分の成果ではなく、部下やチームの成果を最大化することも役割の一つです。目標管理シートでは、部下支援や業務改善など組織全体の目標達成に貢献する行動を具体化することが重要です。
| 目標 | 部門の残業時間を前年比10％削減 |
| 課題・行動計画 | ・各メンバーのタスクを見える化する仕組みを構築し、負荷を洗い出す ・非効率な作業を3つピックアップし、実務業務フローを再設計する |
| 目標 | 部下の年間目標達成率を90％以上にする |
| 課題・行動計画 | ・チーム内で勉強会を月1回開催し、成功事例・失敗事例を共有する ・前期未達の部下には改善支援プランを立てる ・フォローアップのための1on1を月2回実施、フィードバックを行う |
公務員の書き方・例文
一般的な地方公務員職は、「住民サービスの質」や「地域課題の解決」といった公共性が高い目標が中心です。数値化が難しい場合でも、待ち時間や満足度など測定できる指標を組み合わせると客観的に評価しやすくなります。
| 目標 | 住民窓口の平均待ち時間を20％短縮 |
| 課題・行動計画 | ・待ち時間データを毎週集計し、ボトルネックとなる時間帯を把握する ・混雑ピーク時間帯にスタッフを1名追加で配置する |
| 目標 | 地域説明会の参加者満足度を90％以上 |
| 課題・行動計画 | ・説明会後のアンケートを実施し、改善点を記録する ・アンケート集計と分析を翌週中に行い、次回説明会で反映できる対策を用意する ・説明資料・配布資料を見直し、わかりやすさ・訴求力を高める工夫を加える ・参加者から出た質問・要望を部署横断で共有し、次回運営に反映する |
目標設定のフレームワーク
目標管理シートを運用する際は、フレームワークを取り入れると、目標を立てやすくなります。枠組みに沿って作成すれば、迷わずスムーズに目標設定ができるでしょう。
ここからは、代表的な目標設定のフレームワークを5つ紹介します。
- ベーシック法
- ランクアップ法
- SMARTの法則
- KPIツリー
- マンダラチャート
ベーシック法
目標設定のフレームワークとして、もっとも基本的なものが「ベーシック法」です。目標項目の設定→評価(達成)基準の決定→目標期限→達成までの計画の手順で組み立てていきます。新人研修や初めて目標管理に取り組む場合は、まずベーシック法から始めてみるとよいでしょう。
ランクアップ法
自己成長やキャリアアップに適した目標設定のフレームワークが、「ランクアップ法」です。次の6つの観点から目標を立てていきます。
| 1 | 改善 | 弱点やマイナス部分を改善する |
| 2 | 代行 | スキルが高い人物の仕事(先輩や上司)を代行できるようにする |
| 3 | 研究 | あるテーマについて研究する |
| 4 | 多能化 | 持っていない他分野のスキルを身につける |
| 5 | ノウハウの普及 | スキルや知識をノウハウ化して普及させる |
| 6 | プロ化 | 専門分野のプロになる |
たとえば「改善＝弱点の克服」「多能化＝新しい分野のスキル習得」など、成長を意識した目標設定に向いています。ベーシック法と組み合わせると、より具体的で発展的な目標を立てられるでしょう。
SMARTの法則
目標設定のフレームワークのなかでもとくに有名な「SMARTの法則」は、経営学者ジョージ・T・ドラン氏によって誕生しました。
以下の5つの指標で、立てた目標の妥当性を確認する際に活用されています。
| S(specific) | 具体的でわかりやすい |
| M(measurable) | 測定可能である |
| A(achievable)： | 達成可能である |
| R(relevant) | 関連している |
| T(time-bound) | 期限が明確である |
SMARTの法則は、数値や期限があいまいな目標を、誰が見ても共有しやすい内容に整えられるのが特徴です。たとえば「半年で離職率を10％改善」といった数値目標を検証・明確化する際に有効で、チームや部署全体での目標管理にも活用できます。
KPIツリー
KPIツリーは、最終的なゴール（KGI）を達成するために必要な要素を「原因と結果」の関係で分解して整理するフレームワークです。売上や利益といった大きな目標から、部門ごとの具体的なKPIに落とし込み、事業目標を一貫性のある形で管理できます。
マンダラチャート
マンダラチャートは、9×9のマス目を使って目標達成に必要な行動やアイデアを洗い出すフレームワークです。中心に最終目標を書き、その周囲に要素や具体的行動を書き広げていくことで、思考を視覚的に整理できます。大谷翔平選手が学生時代に使ったことでも有名で、個人の成長計画からチームの施策設計まで幅広く応用が可能です。
目標管理シートの効果やメリット
目標管理シートを作成するメリットについて紹介します。
- 現状把握ができる
- 目標を具体化できる
- 公平な人事評価につながる
- 従業員の成長を支援できる
「目標を立てても、取り組みが続かない」「やりっぱなしで目標の振り返りができていない」という方には効果を感じられるでしょう。導入を検討している方、ぜひ確認してみてください。
現状把握ができる
目標管理シートを作成する過程で、自身の課題や不足を整理できます。現状が明確になれば、非現実的な目標を避け、達成可能な目標を設定できるでしょう。
目標を具体化できる
「売上を伸ばしたい」といった漠然とした気持ちも、目標管理シートに落とし込むことで「週に◯件の新規提案」など具体的な行動に変換できます。具体化することで、「達成にはどうしたら良いか」と自発的な取り組みにつながりやすくなります。
公平な人事評価につながる
目標管理シートを活用すれば、目標期間終了後に達成度を振り返ることが可能です。とくに定量的な目標の場合、公平に判定しやすく、主観に依存しない評価につながります。コメント欄を設ければ、結果だけでなくプロセスも評価でき、定量と定性でバランスの取れた評価を実施できるでしょう。
従業員の成長を支援できる
目標管理シートのなかで、目標・行動・結果を記載することで、従業員のモチベーションや成長意欲を高められます。課題克服や次の目標設定にも活かせるため、人材育成につながり、本人のスキルアップや能力開発が期待できるでしょう。
目標管理シートを運用する際の注意点
目標管理シートを記入したり運用したりする際は、注意しなければならないポイントもあります。以下の6項目が満たされているか、チェックして効果的に活用していきましょう。
- 組織目標が意識されているか
- 目標の数は適切か
- 定量目標が入っているか
- 目標の難易度は適切か
- 目標がノルマになっていないか
- 小さな目標も設定されているか
組織目標が意識されているか
目標管理シートを書く際は、会社や組織としての目標に沿っているかを確認しましょう。個人の目標ばかりに偏ったり、必要な数値目標を無視していないか注意が必要です。
目標の数は適切か
目標が多すぎると中途半端になり、少なすぎると不公平感や不満が出ることもあります。目標管理シートに記載するのは、3～4つ程度に絞るとバランスがよく、評価もしやすくなります。
定量目標が入っているか
目標管理シートには、「売上〇円」など数値で示せる目標を必ず1つは入れましょう。定性的な目標だけだと評価が主観的になりがちですが、定量的な目標なら公平で客観的に評価できます。
目標の難易度は適切か
難しすぎる目標は達成できずにモチベーションを、簡単すぎる目標は成長意欲を低下させます。従業員のレベルに合わせ、「頑張れば達成できる」難易度を設定してもらえるよう上司と部下で話しあいましょう。
目標がノルマになっていないか
目標管理シートに記入した内容は、あくまで挑戦の指針であり、ノルマではありません。ノルマ化すると、ストレスに押しつぶされたりモチベーションが低下したりします。評価を得るため、ノルマを達成させるための目標では意味がありません。設定の際にマネージャーや先輩がフォローし、健全に運用することが大切です。
小さな目標も設定されているか
目標管理シートに書くのが大きな目標だけでは、達成までの道筋があいまいになり、途中で進捗を見失うリスクがあります。そこで重要なのが「小さな目標（行動目標）」です。
大目標を実現するために必要なステップを小さく分けて設定すると、日々の行動が明確になり、達成までのプロセスが見える化されます。
小さな目標は途中経過のチェックポイントです。一つずつ達成していく過程は成功体験の積み重ねであり、従業員エンゲージメント向上にもつながるでしょう。
最終的な目標達成の確度を高められるでしょう。
目標管理シートを活用するポイント
最後に、目標管理シートを活用するポイントについて紹介していきます。
- 進捗状況をこまめに更新する
- PDCAサイクルに組み込む
- 上方修正や下方修正もする
進捗状況をこまめに更新する
目標管理シートは作成して終わりではなく、定期的に進捗を記録して活用することが大切です。途中経過を更新することで、計画の見直しや改善がしやすくなります。
また、誰が見ても「目標」「行動」「進捗」がひと目で把握できるように設計しておくと、チーム全体で共有しやすくなります。
PDCAサイクルに組み込む
目標管理シートはPDCAサイクルを回すうえで有効なツールです。進捗を確認しながら計画を振り返り、改善点を抽出して次のアクションに反映させましょう。期間が終了しても振り返りを怠らず、学びを次の目標設定に活かすことが重要です。
上方修正や下方修正もする
目標管理の期間中で目標を達成できた場合は、さらに上を目指して上方修正するのがおすすめです。反対に、現実的に達成が難しいと判断される場合には、早めに下方修正することも必要です。修正を放置すると、従業員のモチベーション低下につながるおそれがあるため、柔軟に対応しましょう。
目標管理システムで運用する
紙やExcelで目標管理シートを作成すると、更新や共有に手間がかかり、最新版がどれかわからなくなることもあります。さらに、進捗確認や振り返りが担当者任せになりやすく、形骸化してしまうリスクも少なくありません。
一方で、目標管理システムを活用すれば、以下のようなメリットがあります。
| リアルタイム更新 | 進捗や修正内容が即時に反映され、常に最新情報を全員が確認できる |
| 共有のしやすさ | 上司やチーム全体で簡単に閲覧・コメントでき、コミュニケーションのきっかけになる |
| 振り返り機能 | 達成度や進捗がデータとして蓄積され、次の目標設定や評価に活かせる |
| 一元管理 | 人事評価や研修記録とも連携させれば、社員の成長記録を長期的に管理できる。 |
タレントマネジメントシステムをはじめ、目標管理の機能があるシステムを導入することで、管理が効率化され、一人ひとりの成長から組織の成長へと戦略的な取り組みに進化できます。
目標管理の効率化にOne人事[タレントマネジメント]
目標管理を戦略的に人材育成・人事評価施策として運用したいなら、タレントマネジメントシステムの活用も一案です。
One人事[タレントマネジメント]は、独立した目標管理の機能を持つタレントマネジメントシステムです。MBOやOKRなど目標管理のテンプレートを用いて、目標管理と連動した人事評価制度の運用にお役立ていただけます。
現在自社で運用しているエクセルテンプレートも簡単に再現が可能。運用を半自動化し、担当者の負担を軽減することで目標管理の効率化・戦略的な人材育成をサポートします。
One人事[タレントマネジメント]は自社の人事課題や目的に応じて欲しい機能だけを選べる、柔軟な料金プランでご利用いただけますので、多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はありません。まずはお気軽にお問い合わせください。
まとめ
目標管理シートは、従業員の目標と行動を可視化し、公平で納得感のある評価や成長支援につなげる重要なツールです。フレームワークや基本項目をおさえることで、具体性のある目標を設定しやすくなり、日々の行動に落とし込めます。
また、営業・事務・人事など職種ごとの例文を参考にすれば、自分の業務に即した活用が可能です。運用時には組織目標との一貫性や小さな目標の設定、PDCAによる振り返りが不可欠です。
目標管理システムを活用すれば、更新や共有の手間を減らし、効率的かつ戦略的な人材育成・人事評価へと発展させられるでしょう。