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業務委託契約は時給制も可能|雇用契約との違いやポイントも解説

働き方の多様化が進むなか、フリーランスと業務委託契約する企業も増えています。業務委託契約には、労働法に触れることなく専門性の高い業務が依頼できるというメリットがあるため、積極的に活用している企業もいるのではないでしょうか。

本記事では、業務委託契約の基本や注意点、時給で業務委託契約を結ぶ際のポイントなどを詳しく紹介します。自社に業務委託制を導入する際は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

業務委託契約は時給制も可能|雇用契約との違いやポイントも解説
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    業務委託契約の基礎知識

    まずはじめに、業務委託契約の基礎知識として、概要や雇用契約との違い、労働法が適用されないことなどを解説します。

    業務委託契約とは         

    「業務委託契約」とは、独立した事業者間で、一方が特定の業務を委託し、もう一方がこれを承諾する契約のことです。

    たとえば、企業が専門性の高い業務をフリーランスや外部企業に委託するといったケースが該当し、独立した者同士が対等な立場で契約するのが特徴です。また、実質的には労働である場合が多いものの、労働には当たらないため「労働法」が適用されません。

    なお、業務委託契約は正式名称ではなく、民法632条および643条、656条により「委任契約」「準委任契約」と「請負契約」に分類されています。

    参照:『民法』 e-Gov法令検索

    委任契約・準委任契約

    委任契約・準委任契約は、業務の遂行に対して報酬が支払われる契約です。請負契約とは異なり、目的が成果物の納品ではない点がポイントです。

    委任契約と準委任契約の違いは、法律に関する業務(法律行為)かどうかによります。エンジニアやデザイナーなど、委託の業務内容が法律行為以外であれば、準委任契約に該当します。

    請負契約

    請負契約は、仕事の完成をもって報酬が支払われる契約です。成果物を納品すれば報酬が支払われ、それまでの過程は問われません。ただし、成果物が契約内容に沿っていない場合、修正や報酬が減額されることもあります。

    労働法とは

    業務委託契約に適用されない労働法とは「労働三法」のことで、「労働基準法(労基法)」「労働組合法」「労働関係調整法」の3つを指します。

    労働基準法(労基法)労働関係において労働者を保護するため、時間や賃金の支払い、休日といった労働条件の最低基準を定めた法律
    労働組合法労働者が使用者と対等な立場で交渉できるようにするため、労働組合をつくり、企業側と話し合いができることなどを保障した法律
    労働関係調整法労働関係の公正な調整を図り、労働者と企業側との争いを予防・解決するための手続きなどを定めた法律

    参照:『労働法制と社会保障制度』 厚生労働省

    業務委託契約と雇用契約の違い

    「雇用契約」は、一方が労働に従事し、もう一方が労働に対価を払う契約です。つまり、雇用契約は労使関係で成立する契約であり、業務委託契約のように対等の立場での契約ではありません。

    たとえば、雇用契約における労働者は、業務について使用者から指揮監督を受け、原則として使用者からの業務上の指示に従う必要があります。ただし、雇用契約は使用者と労働者の主従関係で成り立つため、労働法によって労働者が守られるのが特徴です。労働時間や休日、賃金などについても法律上の保護が受けられます。

    業務委託契約では労働法が適用されない

    業務委託契約では、労働法は適用されません。対等な立場同士の契約であるため、主従関係は成立しないからです。

    労働法が適用されない労働環境として挙げられるのは、下記のケースです。

    • 1日8時間や1週40時間といった法定労働時間がない
    • 残業が発生しない
    • 最低賃金以下の報酬が設定されたり、値下げされたりする
    • 突然、契約解除される可能性がある
    • 失業保険や労働保険の給付がない

    偽装請負契約に注意

    「偽装請負契約」とは、実質的に労働者供給や労働者派遣なのにかかわらず、業務委託契約として偽装することを指します。偽装請負契約の場合、本来適用されるはずの労働法や社会保険などの制度が適用されません。

    労働者派遣法や職業安定法によって禁止されているため、故意で偽装請負契約を行うのはもちろん、業務委託として契約したはずなのに実態として偽装請負になっていないか注意が必要です。

    参照:『労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律』 e-Gov法令検索
    参照:『職業安定法』 e-Gov法令検索

    使用従属性にも注意する

    労働基準法における労働者は、使用者から「使用」をされ、労務に対して「賃金」を支払われる者とされており、この使用と賃金という2つの基準が「使用従属性」です。企業は使用従属性を理解し、該当するときは雇用契約を結ぶことが重要です。

    通常の業務委託契約では使用従属性はありませんが、使用従属性があると判断されるケースも存在します。使用従属性があると判断される例や行うべき対応について解説します。

    使用専従従属性があると判断されるケース  

    使用従属性があると判断されるケースは下記の通りです。

    • 仕事の依頼に対して自由に決められない
    • 自由に業務を遂行できず指揮命令に従わなければならない
    • 勤務時間や勤務する場所が決められている
    • 報酬が労働時間で決められている
    • 報酬に対して源泉徴収されている
    • 福利厚生を受けられる
    • 必要な機械などを企業側が準備する

    使用従属専従性があると判断された場合の対応

    使用従属性があると判断された場合、企業側の対応として下記のような補償の準備が必要です。

    • 有給休暇の付与
    • 残業手当や家族手当などの追加賃金の支払い
    • 過去の分も含めて保険料を負担
    • ほかの従業員との待遇を埋める補償や慰謝料の支払い

    これらの補償対応は、業務委託契約から雇用契約に変わった瞬間から適用されます。また、使用従属性の判断は、業務委託契約の実態になっていることが客観的にも明らかでなければいけません。

    時給制の業務委託契約は可能

    業務委託契約の中でも、委任契約や準委任契約では業務の遂行に対して報酬が支払われることは前述しました。一方、業務の遂行を「時給」で支払う業務委託契約も可能です。

    業務委託契約では時間の拘束はできないものの、業務を行った時間の合計を基準として報酬を決めるケースがあります。特にクラウドソーシングなどでは時給制での業務委託もよく見かけます。

    時給制で業務委託契約を交わす方法と要件

    時給で業務委託契約を交わすには、偽装請負や使用従属性について細心の注意が必要です。時給での業務委託契約を交わす方法と要件について解説します。

    詳細な取り決めを契約書に記す

    企業は、業務委託契約者とのトラブルを避けるため、契約内容を明示し、理解してもらったことをサインなどで残しておくとよいでしょう。

    また、詳細な取り決めを定めて契約書に記すことが大事です。労働者と認識されないための取り決めが、業務委託契約のポイントです。専門家も交え、雇用契約ではなく業務委託契約であることを契約書として明文化しておきましょう。

    正社員ベースの時給が提示できるように準備

    企業は、業務委託契約者の時給や成功報酬について、正社員ベースで時給換算できるよう準備しておくことが重要です。

    業務委託契約の労働者には、税金や社会保険料などの支払いはありません。ただし、クオリティの高い業務委託契約者に業務を継続してもらうには、公的費用を上乗せした金額の提示が必要です。あらかじめ、計算しておくとよいでしょう。

    最低賃金以下で働かせない

    業務委託契約では労働法が適用されず、最低賃金はありませんが、時給制の業務委託契約においては最低賃金を下回らないようにすることが大切です。最低賃金を下回る契約であれば、企業責任を問われるおそれもあります。

    また、業務委託での業務は遂行や成果物にかかわる責任が大きいため、一般的にパート・アルバイトに比べて高い時給となっています。

    まとめ

    業務委託契約は、通常の雇用契約と異なり、労働法が適用されないのが特徴です。労使関係がなく対等な立場同士の契約ですが、偽装請負契約や使用従順性には十分に注意する必要があるでしょう。

    また、業務委託契約では、時給制での契約を交わすこともできます。その場合、詳細な取り決めを契約書に記したり、最低賃金以上で正社員ベースの時給を提示したりすることが重要です。

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