休業補償とは？ 休業手当との違いや計算方法、要件も解説

休業補償とは

休業補償とは、労働災害によって従業員がケガや病気にかかり、働けず賃金を受け取れない場合に、企業が平均賃金の6割を支給する災害補償です。企業は、労働者が業務によってケガや病気になった場合は、その療養期間に平均賃金の60％を「休業補償」として支給しなければなりません。

労働基準法に定められた災害補償の事由が生じた場合、労災保険法に基づき、災害補償に相当する金額が給付される場合もあります。この場合、企業側は休業補償の支払い義務が免除されます。

休業補償は、従業員が労働災害に被災したことに対する損害賠償を行うようなイメージです。

休業補償と休業手当の違い

休業補償は、労働災害によって働けない従業員に対する補償であるのに対して、休業手当は、企業側の都合によって従業員を休業させることに対して支払う手当です。ただし、外部的要因や避けられない事情によって休業せざるを得ない場合は、企業都合の休業とはならず、休業手当の支給義務はありません。

休業補償と休業手当は、どちらも平均賃金の60％以上を従業員に支払う必要があるという共通点があります。

休業補償と労災保険の関係

労働災害の場合、企業が補償する金額が多いため、労災保険によって災害種類ごとに給付を行う制度があります。労災保険による「休業（補償）等給付」が行われる場合には、企業側は補償義務を免れます。

労災保険が行う給付は、従業員の休業4日目からの分を対象としています。休業開始日から休業3日目までについては、企業側が補償を行う義務があります（通勤災害を除く）。そのため、労災保険からの給付があったとしても、それは必ずしも企業の補償責任を完全に免除するものではありませんので、注意が必要です。なお、本人の同意があれば休業3日目までについて、有給休暇をあてることもできます。

参照：『労働災害が発生したとき』厚生労働省

労働災害の種類

労災保険では、労働災害の種類ごとに給付する制度が分類されています。休業（補償）等給付もその一つです。労働災害の種類と対応する給付制度は以下の通りです。

休業と混同しやすい言葉

休業という言葉には、いくつかの混同しやすい言葉があります。それぞれの言葉と意味を整理し、正しく理解しましょう。

法律で定められている休業の種類

休業は、一般的に企業側の都合によって働けなくなることをイメージしがちですが、労働者側の都合で働けなくなるケースもあります。そこで、法律で定められている休業の種類について解説します。

業務上のケガや病気の療養のための休業

業務上のケガや病気によって、従業員が働けなくなった場合は、休業となります。一般的に、企業側が労災保険に加入していれば、労働者は休業（補償）等給付を受けられます。

労災保険による休業は、業務災害と通勤災害のどちらも対象としています。

産前産後の休業

休業の種類の一つに、産前産後休業があります。産前産後休業は、労働者側の都合によって働けなくなったとする休業です。産前においては、出産予定日の6週（多胎児の場合は14週）以前から休業できますが、取得義務があるわけではありません。

産後休業は、産後の女性を回復させるための休業で、出産翌日から8週間（医師が認めた場合は6週間）までを就業させることができないものとして、労働基準法で定められています。

参照：『産前産後休業や育児休業制度を知りたい』公益財団法人 生命保険文化センター

育児休業や介護休業

休業には育児休業もあります。子どもを養育するための休業で、育児介護休業法によって労働者の権利として定められています。近年では法改正が行われ、企業は育児休業を取得しやすい環境整備などが求められています。また、分割取得や産後パパ育休など、労働者は育児休業をより取得しやすくなりました。

休業種類の一つとして、介護休業も挙げられます。要介護状態の家族などがいる労働者に認められている権利です。条件を満たす労働者が介護休業の取得を希望した場合、企業側は拒否できません。労働基準法において介護休業に関する給与規定はないため、給与は発生しないのが一般的です。

参照：『育児・介護休業法について』厚生労働省

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休業補償の要件

休業補償や休業（補償）等給付を従業員が受けるためには、以下の4点を満たす必要があります。

参照：『休業(補償)等給付について』厚生労働省

休業補償の計算方法

労働基準法によって定められている企業が支払うべき休業補償は、平均賃金の60％としています。業務中にケガをして所定労働時間のすべてを働いていない場合は、平均賃金から一部労働したことによって支払われた賃金を差し引いた金額の60％で計算します。

労災保険による休業補償等給は、給付基礎日額の60％としています。さらに、休業（補償）等給付では、休業特別支給金（20％）が上乗せされるため、合計で給付基礎日額の80％が支給されることになります。休業中に一部労働していた場合は、労働基準法で定める休業給付と同様に、給付基礎日額から一部労働したことで支払われた賃金を差し引いた金額の80％で計算します。

参照：『３－５　休業補償の計算方法を教えてください。』厚生労働省
参照：『休業（補償）等給付・傷病（補償）等年金の請求手続』厚生労働省

休業（補償）等給付を受ける手続き

労災保険の休業（補償）等給付を受けるためには、労働者側が申請手続きを行わなければなりません。さらに、企業に過失があり、労災保険の休業補償では損害に見合わない場合、企業は損害賠償を請求される可能性があります。企業側は、労災が労働者に長期的な影響を及ぼす場合などは損害賠償請求される可能性があることを理解しておきましょう。

労災保険の請求

労災保険における休業（補償）等給付の請求は、以下の手順で行います。

1. 労働者が企業に労災が生じたことを報告
2. 労働基準監督署に書類を提出
3. 労働基準監督署による調査
4. 労災認定と保険金の給付

労働者側は、労災が起こったことを企業に報告します。企業側は「休業補償給付・複数事業労働者休業給付支給請求書（8号）」の証明欄を記入しましょう。労働者は、医師の診断書なども用意します。

次に、必要書類が揃ったら、労働基準監督署に書類を提出します。一般的には労働者の代わりに企業側が提出します。労働基準監督署による調査や判断が行われ、労災として認定されれば支給決定通知が届き、給付金が労働者の指定口座に振り込まれます。

労災保険の休業補償は、賃金を受けない日ごとに請求権が発生します。申請期限は発生日の翌日から2年です。この期限を過ぎてしまうと、労働者側は休業補償を受けられません。

また、企業は労災（通勤災害を除く）による休業が発生した場合は「労働者死傷病報告」を労働基準監督署に提出しなければなりません。提出期限は、休業4日以上の場合は遅滞なく、休業4日未満の場合は四半期の翌月末日までです。

参照：『休業（補償）等給付　傷病（補償）等年金の請求手続』厚生労働省

損害賠償の請求

労災保険による休業（補償）等給付は、労働者が被った損害をすべて補償できるわけではありません。企業に過失があり、休業（補償）等給付などの補償が労働者に生じた損害に見合わない場合は、労働者から民事訴訟（労災民訴）を提起されることがあります。常日頃より、労働者の健康や安全に配慮した職場環境を整備することが必要になります。

まとめ

休業補償は、労働者が業務が原因で負ったケガや病気によって働けなくなることで賃金が受けられなくなった際の補償です。休業補償は、休業手当と混同しやすいため、特に企業の担当者は両者の違いを整理し、正しく理解しましょう。