整理解雇の4要件とは？手順や注意点、裁判の判例も解説

整理解雇には4つの厳格な要件があります。解雇のなかでも企業側の都合で実施する解雇であるため、正当性や合理性が厳しく判断されるためです。正当性と合理性を満たせなければ「不当解雇」とされるため慎重に判断しなければなりません。

本記事では、整理解雇の4要件を中心に、実務の手順や注意点、実際の裁判例までわかりやすく解説します。すでに業績不振で解雇を検討している企業はもちろん、今後に備えたい経営層・人事担当者の方も、ぜひ最後までご覧ください。

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目次

整理解雇は人員削減が目的

整理解雇とは、企業が業績不振に陥った経営状況を立て直すために実施する解雇を指します。人員削減を目的として、事業内容の転換や縮小、著しい経営悪化を改善させる目的があります。

重要なのは、整理解雇は従業員側に落ち度がないにもかかわらず、企業の都合で雇用契約を終了させるという点です。そのため通常の解雇よりも厳しい条件（＝4要件）が設けられています。

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整理解雇の4要件

整理解雇を行うには、原則として次の4要件を満たさなければなりません。満たさない場合は解雇が無効とされる可能性もあります。なお、すべての要件を満たさなくても、有効とされた裁判例もありますが、その場合でも４要素を考慮して総合的に判断されています。

企業が整理解雇を検討する際は、4要件すべてについて慎重に検討したうえで、十分な対応をとり、手続きを進めなければなりません。

参照：『整理解雇には4つの要件が必要』厚生労働省宮城労働局

整理解雇の4要件はアルバイトにも適用される

整理解雇4要件は、正社員と同じく、アルバイトやパートにも適用されます。雇用形態が非正規だからといって、企業側の都合で自由に契約解除はできません。

労働契約法では「合理的理由と社会通念上の相当性がない解雇は無効」と定められており、雇用形態を問わずすべての労働者が対象です。そして、整理解雇の４要件というのはこの基準を整理解雇に適用する際の判断の枠組みです。言い換えれば、アルバイトやパートも厳しい整理解雇の要件を満たさなければ解雇が無効になる可能性が高いということです。

なお、対象者選定において、正社員より先に非正規社員を選ぶ合理性は裁判でも一定程度認められています。ただし、差別的な基準や恣意的な選定は絶対に避けなければなりません。

整理解雇も解雇権濫用法理が適用される

整理解雇でも、解雇権濫用法理というルールが適用されます。解雇権濫用法理とは、労働契約法で定められた「解雇理由」に関するルールで、「客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効」とするものです。

とくに整理解雇は、従業員に非がないのに企業都合で雇用契約を終了する特殊な解雇のため、一般の解雇よりもさらに厳格に判断されると考えてよいでしょう。整理解雇の４要件は、厳格さが求められる整理解雇に解雇権濫用法理を適用する際の判断の枠組みで、裁判例を積み重ねて形成され、最高裁でも用いられました。

そのため、裁判でも重視されるのです。4要件を満たせなければ「解雇権の濫用」とされ、無効になる可能性が高いという点は、整理解雇における重要なポイントです。

参照：『労働契約法第16条』e-Gov法令検索

整理解雇とその他の解雇の違い

整理解雇は、従業員に非がないにもかかわらず企業の都合で行われる解雇です。普通解雇や懲戒解雇と大きく異なり、勤務態度の不良や規律違反といった労働者の問題行動は一切発生してません。

厳しく設定されている整理解雇の4要件を満たさなければ、企業は整理解雇の実施が難しいのです。不当解雇として、裁判に発展するリスクがあります。

参照：『労働契約の終了に関するルール』厚生労働省

整理解雇とリストラの違い

整理解雇と混同しやすいのが、リストラ（リストラクチャリング）です。整理解雇は、リストラの一手段にすぎません。

リストラとは、経営の効率化や事業再構築の取り組み全体を指します。複数の手法があり、人員整理は手法の1つです。さらに人員整理を行う手段として、整理解雇をはじめ希望退職者の募集や有期雇用契約の雇止めがあります。

すべてのリストラに整理解雇が含まれるわけではありません。

整理解雇の実施手順

整理解雇を適切に実施するための基本手順を紹介します。

• 整理解雇の方針を決定
• 解雇する従業員の選定
• 従業員や組合との協議
• 解雇予告と解雇予告手当の支払い
• 整理解雇の実施
• 退職の手続き

整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇よりもとくに注意しながら段階的に手続きを進めなければなりません。整理解雇の4要件には、解雇手続きの妥当性も含まれています。適切な手順で進められるよう慎重に対応しましょう。

整理解雇の方針を決定

まず、整理解雇を実施する方針と対象者の選定基準を明確にします。具体的には以下の内容を検討しましょう。

対象者選定の基準となる項目例は以下のとおりです。

• 会社への貢献度
• 従業員の能力
• 成績
• 年齢や家族構成
• 所属部署や業務内容
• 役職

今後も必要となる人材が含まれてしまう場合もあるため、「業務上必要な人材は除く」といった除外事項も設けるのも一案です。

解雇する従業員の選定

整理解雇の方針で決めた基準に沿って、整理解雇の対象者を客観的かつ合理的に選定します。たとえば以下のような要素が考慮されます。

• 年齢
• 勤続年数
• 扶養家族の有無や家族構成
• 勤務成績
• 勤務態度

一般的に、解雇しても生活への影響が少ない従業員や企業への貢献度が基準として重視されます。性別や出身地など、差別的な基準は認められません。「意欲が低い従業員」や「主体的でない従業員」など、判断する人の主観によって結果が左右する抽象的な基準も避けましょう。整理解雇の基準は文書化し、説明できるようにしておくことも大切です。

従業員や組合との協議

整理解雇について、対象者や労働組合と協議を実施します。まずは企業の経営状況などを説明したうえで整理解雇に至った理由や必要性を説明します。企業側が一方的に説明するだけでなく、従業員や労働組合の意見にも耳を傾けましょう。解雇対象者の基準や解雇予定日、規模もわかりやすく説明しなければなりません。

解雇予告と解雇予告手当の支払い

整理解雇においても、解雇予告や解雇予告手当の支払い義務があります。原則として解雇日から30日以上前に解雇予告を実施します。解雇日から30日を切っている場合は、不足した日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

予告や手当の対応がないと、労働基準法違反とみなされ、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金のリスクがあります。

参照：『しっかりマスター労働基準法ー解雇編ー』厚生労働省

整理解雇の実施

整理解雇の対象者に解雇の辞令を出し、解雇日をもって労働契約を終了します。解雇について、口頭で伝えるだけでなく、証拠として書面を交付すると安心です。解雇の書面を手渡しできない場合は、内容証明郵便を利用して自宅に郵送しましょう。

退職の手続き

整理解雇を実施したあとは、退職手続きに入ります。次の点に注意しながら、すみやかに進めましょう。

• ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届と離職証明書を提出
• 離職票の発行と本人への交付
• 年金事務所に厚生年金と健康保険被保険者資格喪失届を提出
• 国民年金に加入するための資格喪失証明書を本人に郵送
• 年金手帳の返却（会社が預かっている場合）
• 源泉徴収票の送付（本人と本人が居住する市区町村）
• 最後の給与や退職金の支払い

希望者には解雇理由証明書を発行する必要もあります。

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整理解雇の裁判例

整理解雇が裁判でどのように判断されてきたのか、実際の判例を2つ紹介します。

• 雇用関係存続確認請求事件（あさひ保育園事件）
• 地位確認等請求事件（ ナショナル・ウエストミンスター銀行）
  

4要件を満たさなかった場合と、満たした場合の両ケースを見ることで、企業が注意したいポイントがより具体的に理解できるでしょう。

雇用関係存続確認請求事件（あさひ保育園事件）

園児の減少や園児定数の削減により、保育士に対して整理解雇を実施した事例です。しかし、保育園側は希望退職者の募集などの回避努力を行っていなかったため、裁判所は解雇を無効と判断しました。

参照：『労働基準判例検索-全情報』全国労働基準関係団体連合会

地位確認等請求事件（ ナショナル・ウエストミンスター銀行）

アシスタントマネージャーであった労働者に対して、特別退職金を約束した退職勧奨や職務転換を提案したものの、本人が拒否したため解雇に至った事例です。

企業側は解雇に至るまでに十分な説明の機会を設け、代替案を提示していました。相応の配慮をしていたことが認められ、解雇権の濫用とは認められず、解雇は有効とされました。

参照：『労働基準判例検索-全情報』全国労働基準関係団体連合会

整理解雇では、4要件のうちどれか1つでも欠けると無効と判断されやすい傾向にあります。「回避努力」と「手続きの妥当性」は、裁判でも争点になりやすい部分です。企業は、手続きを文書化し、どの要件も客観的に説明できる準備を整えましょう。

企業が整理解雇を実施する際に注意したい点

整理解雇は、企業側の都合で一方的に従業員との雇用契約を終了させる解雇です。従業員に非はない状況で実施されるという性質上、4要件のいずれかの対応を怠ると、従業員とのトラブルに発展するケースも少なくありません。

将来の労務トラブルを防ぐため、とくに注意しておきたい点を最後に紹介します。

• 整理解雇前に十分な対策を実施する
• 解雇予告をする
• 解雇予告通知書や解雇通知書を発行する
• 整理解雇について誠実に説明する
• 整理解雇後に矛盾した行動をしない
  

整理解雇前に十分な対策を実施する

整理解雇を実施する前に、企業はできる限りの対策をしましょう。整理解雇を防ぐために、役員報酬を削減したり希望退職者を募集したりするなど、企業の経営状況を改善する努力が必要です。整理解雇では、回避努力を十分に実施したかどうかが4要件の1つとなっています。対策もおろそかに整理解雇を決断してはいけません。できる限りの手を尽くし、整理解雇を避けるように努めましょう。

解雇予告をする

整理解雇でも、労働基準法に基づく解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。解雇予定日から30日前までに解雇予告をしなければなりません。解雇を伝えるタイミングが、予定日から30日を切ってしまうのであれば、解雇予告手当を支払いましょう。

違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性もあります。

参照：『労働基準法第119条1項』e-Gov法令検索

解雇予告通知書や解雇通知書を発行する

整理解雇の手続きでも、「解雇予告通知書」や「解雇通知書」を作成し、交付します。主な内容は次のとおりです。

• 書類作成日
• 企業名および代表者名
• 解雇予定日
• 解雇理由や整理解雇に至った経緯
• 就業規則の該当条項

解雇予告通知書や解雇通知書は、整理解雇を適切な流れに沿って実施したことの証拠として利用が可能です。認識相違などのトラブルを防止するためにも書面を発行しましょう。

整理解雇について誠実に説明する

企業が整理解雇を実施することで、解雇対象者の生活に影響が生じるだけでなく、残された従業員にも不安が残ります。整理解雇では、企業が従業員や労働組合に対して人員削減に至った理由や経緯、企業の経営状況などをていねいに説明し、事前協議をしなければなりません。完全な理解を得ることは難しいかもしれませんが、従業員や労働組合の声にも耳を傾け、誠実な姿勢で向き合いましょう。

整理解雇後に矛盾した行動をしない

整理解雇後に新たな人材を募集したり、残った従業員の給与や賞与を引き上げたりといった行動は避けましょう。

矛盾した行動は、整理解雇の正当性が疑われます。「不当解雇をした」として訴えられるリスクもあるため、整理解雇後の企業運営には注意しましょう。

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まとめ

整理解雇の4要件は、やむを得ない事情から実施される解雇の妥当性を判断する基準です。4要件が、どれか一つでも欠ければ、解雇は無効と判断される可能性が高くなります。

整理解雇を回避するための努力と協議は重要です。たとえ業績不振であっても、簡単に整理解雇はできないと理解しておきましょう。裁判では企業が誠実な対応をしていたかが問われます。

整理解雇の基準や手続きを文書化し、不要なトラブルや訴訟リスクを未然に防ぎましょう。

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