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労働契約と雇用契約の定義に違いはある? 締結時の注意点や手順も解説

従業員を雇用する際、雇用主と従業員の間で労働契約や雇用契約を取り交わすのがルールです。しかし、労働契約と雇用契約の違いがあいまいな人もいるかもしれません。法的なトラブルを避けるためにも、担当者は特に両者の定義を区別して理解する必要があります。

本記事では、労働契約と雇用契約の定義の違いについて詳しく解説します。契約締結時の注意点や手順も紹介するため、人事労務担当者は、ぜひ参考にしてください。

※当記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

労働契約と雇用契約の定義に違いはある? 締結時の注意点や手順も解説
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    雇用契約の定義とは

    雇用契約とは、民法において定義されている雇用にまつわる契約のことです。民法第623条では以下のように定められています。

    (雇用)
    第六百二十三条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

    引用:『民法 第623条』e-Gov法令検索

    つまり、労働契約を締結することは、労働者が雇用主から報酬をもらう代わりに仕事をし、雇用主は仕事をしてもらう代わりに報酬を支払うと公的に約束し合うことを意味します。

    雇用契約を結ぶ際は、以下の2つのステップを踏む必要があります。

    1. 雇用契約の具体的な内容をを労働者に提示する
    2. 内容を確認し、両者合意のもとで契約を締結する

    民法上、雇用契約書の作成は義務づけられておらず、口頭でも契約は成立します。しかし、のちのトラブルを防止する意味でも書面の形式を取り、当事者双方が署名捺印することが望ましいでしょう。

    労働契約の定義とは

    労働契約とは、労働契約法において定義されている労働にまつわる契約のことです。労働契約法第6条では以下のように定められています。

    第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

    引用:『労働契約法 第6条』e-Gov法令検索

    つまり、労働契約とは、労働者が企業に雇用され、企業が従業員へ仕事の対価として賃金を支払う旨を労使間で合意することを意味します。

    雇用契約と同様に口頭のみでも労働契約は締結できますが、雇用主は労働条件通知書を交付しなければなりません。労働条件通知書の交付は、労働基準法によって義務づけられており、記載すべき項目を漏れなく記入する必要があります。

    参考:『労働基準法』e-Gov法令検索

    労働契約と雇用契約の違い

    労働契約と雇用契約はどちらも企業と従業員の間で締結されるものであり、大きな違いはありません。ただし、厳密には「法的根拠」と「労働者の範囲」の2点において異なります。

     労働契約雇用契約
    法律・労働基準法
    ・労働契約法
    ・民法
    労働者の範囲労働基準法
    第9条
    労務提供の形態や報酬の労務対償性などを総合的に考慮したうえで、労働者かどうかを判断する民法
    第623条
    相手方に対して労働に従事する、すべての人を労働者と定義する
    労働基準法
    第116条
    同居する親族のみを使用する業務では、労働者から除外される
    労働契約法
    第2条
    ​​使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる人を労働者と定義する

    2つの契約の違いを詳しく解説します。

    根拠とする法律の違い

    労働契約が労働基準法や労働契約法によって定められているのに対し、雇用契約は民法によって定められています。

    雇用契約は、あくまでも民法上の労使間における契約であり、労働契約は労働に関する法令やルールを扱う際に使用される点が違いです。

    参考:『労働基準法 第9条、第116条』e-Gov法令検索
    参考:『労働契約法 第2条』e-Gov法令検索
    参考:『民法 第623条』e-Gov法令検索

    労働者の範囲の違い

    労働契約での労働者の基準は、労働基準法や労働契約法において定められています。

    労働基準法第9条では、職業の種類を問わず、事業や事務所に使用されて賃金を支払われる人を労働者と定義しています。また、労働基準法第116条によると、同居する親族のみを使用する事業や家事使用人は対象外です。

    一方で、雇用契約における労働者の基準は、民法によって定義されています。民法第623条によれば、相手方に対して労働に従事するすべての人が労働者です。

    このように、労働契約と雇用契約には法律面で若干の違いがあるものの、一般的な実務対応では明確に区別する必要はありません。

    ただし、労使間で何らかのトラブルが生じた場合は、労働契約に基づいて判断されるため、両者がどのように異なるかを理解しておくと安心です。

    参考:『労働基準法 第9条、第116条』e-Gov法令検索
    参考:『労働契約法』e-Gov法令検索

    雇用契約・労働契約と業務委託契約との違い

    雇用契約と労働契約には実務上、大きさ差異はありませんが、業務委託契約とは明確な違いがあります。業務委託契約の概要を踏まえて、違いを解説します。

    業務委託契約とは

    業務委託契約とは、企業が行う業務を、外部の企業や個人へ委託する際に締結する契約を指します。

    業務委託契約は「請負契約」「委任契約」「準委任契約」の3つに分けられます。それぞれの契約の概要は、以下の通りです。

    請負契約発注者から依頼された仕事の完成や、成果物の納品を目的とする契約
    委任契約法律行為を業務内容の対象とする契約。
    発注者から依頼された業務の提供やその成果を目的としている
    準委任契約書類作業や開発業務など、あらゆる事実行為(事務業務)を対象とする契約。
    発注者から依頼された業務の提供やその成果を目的としている

    業務委託契約を締結した受託者側は、業務の遂行や成果物を提供します。

    違い

    雇用契約や労働契約と業務委託契約の主な違いは、以下の2点です。

    • 使用従属性の有無
    • 労働法による保護の有無

    雇用契約や労働契約と業務委託契約の大きな違いの一つが、使用従属性の有無です。

    労働者は、使用者と雇用契約や労働契約を結び、使用者の指揮命令を受けることを約束します。このような労働者・使用者の関係性を使用従属性といいます。

    業務委託契約に使用従属性はなく、委託者と受託者は対等な立場でなければなりません。

    つまり、業務委託契約で仕事を受託した側は労働者ではなく、労働基準法をはじめとする労働法による保護を受けられない点も大きな違いといえるでしょう。

    労働契約(雇用契約)に際して覚えておきたいルール・注意点

    労働契約や雇用契約を締結する際に覚えておきたい「労働契約の基本5原則」と、4つのルールを紹介します。

    労働契約の基本5原則について

    労働契約における基本5原則は、以下の通りです。

    1. 労使対等の原則
    2. 均衡考慮の原則
    3. 仕事と生活の調和への配慮の原則(ワークライフバランス)
    4. 労働契約遵守・信義誠実の原則
    5. 権利濫用の禁止の原則

    「労使対等の原則」とは、雇用主である企業と労働者は対等な立場で契約を締結すべきという考え方です。労働者の立場がどうしても弱くなる傾向にありますが、労働契約を締結・変更する際は労使対等の原則を守らなければなりません。

    「均衡考慮の原則」とは、就業の実態に基づいて均衡を考慮すべきという原則です。正社員や契約社員など雇用形態の違いのみによって処遇を差別するのではなく、実際の就業状況を踏まえて労働契約を締結・変更しなければなりません。

    「仕事と生活の調和への配慮の原則」とは、ワークライフバランスへの配慮の原則とも呼ばれています。企業には、家庭の問題や自己啓発との両立など、労働者が希望する生活のあり方に配慮する姿勢が求められています。

    「労働契約遵守・信義誠実の原則」とは、使用者と労働者はどちらも労働契約を遵守しなければならないという原則です。雇用する側もされる側も、互いの信頼を裏切らないよう行動しなければなりません。

    「権利濫用の禁止の原則」とは、雇用主側も労働者側も、労働契約にまつわる権利を本来の目的以外に行使してはならないという原則です。

    労働契約を締結・変更する際は、上記の基本5原則の遵守が求められます。

    労働契約の締結について

    労働契約は、どのように締結すべきか明確に定められているわけではないため、口頭でも成立します。

    ただし、口頭のみでの契約締結はのちのちトラブルに発展しやすいため、雇用主には労働条件通知書の発行が義務づけられています。

    労働契約の更新について

    労働契約を更新する際は、新たな労働契約を締結しなければなりません。それにともない、労働条件通知書もあらためて交付する必要があります。

    遅くとも契約期間満了の30日前には、従業員と契約更新について面談を実施しましょう。

    労働契約の変更について

    労働条件を変更する場合は、労働者の合意を得なければなりません。

    新たに労働契約書や労働条件通知書を発行し、変更点を確認してもらいます。変更内容に問題がなければ署名・捺印してもらい、労使間のトラブルを回避しましょう。

    なお、労働契約の内容を変更することで当初の労働条件を下回ってしまう場合は、変更の合理性を明確に伝え、具体的な変更内容を従業員に提示することが義務づけられています。合理性のない契約内容の変更は、合意があったとしても認められないため注意が必要です。

    労働契約の終了について

    労働契約は、契約期間の満了や労働者の退職、使用者による解雇、合意解約などによって終了します。また、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるものではありません。

    労働契約法第16条において、客観的でかつ合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない解雇は、無効になると定められています。

    参照:『労働契約法第16条』e-GOV法令検索

    雇用契約や労働契約を結ぶ際の手順

    雇用契約や労働契約を締結する際の具体的な手順は、以下の通りです。

    1. 必要書類を回収する
    2. 社会保険・税金関連の手続きを行う
    3. 法定三帳簿を準備する
    4. 備品を供給する

    まず、労働者から契約に必要な書類を回収します。具体的な書類は、以下の通りです。

    • 雇用保険被保険者証
    • 年金手帳(2022年に廃止、基礎年金番号を照会する場合は基礎年金番号通知書も可)
    • 住民票
    • 給与所得者の扶養控除等申告書
    • マイナンバー など

    必要な書類を回収できたら、下記の保険や税金の手続きを進めます。

     申請先や手続き方法申請先
    社会保険事業主が「被保険者資格取得届」を提出する以下のいずれか
    ・事務センター
    ・管轄の年金事務所
    雇用保険「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する。その後交付された「雇用保険被保険者証」は事業主から本人に渡す管轄のハローワーク
    住民税前職から「給与所得者異動届出書」が届かない場合「特別徴収切替届出(依頼)書」を提出する従業員が居住する市区町村
    所得税「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」をもとに源泉徴収簿を作成する企業

    保険や税金によって申請先や手続き方法が異なるため、注意しましょう。

    法定三帳簿とは、以下の3つの帳簿を指します。

    • 労働者名簿
    • 賃金台帳
    • 出勤簿

    法定三帳簿には、労働者にまつわる情報や給与の詳細を記載しなければなりません。随時更新し、5年間(経過措置により3年)保管することが義務づけられています。

    最後に、雇用した従業員が業務にスムーズに取りかかれるよう、必要な備品を供給する必要があります。社員証やパソコン、制服、事務用品などを用意しましょう。

    さらに、給与システムや人事システムなどに従業員の情報を入力し、給与計算や税金の支払いに必要な個人情報を管理します。

    参照:『事業主の行う雇用保険の手続き』厚生労働省
    参照:『就職したとき(健康保険・厚生年金保険の資格取得)の手続き』

    雇用契約(労働契約)は電子化でスムーズに

    労働契約と雇用契約は、どちらも企業と従業員の間で締結されるものであり、大きな違いはありません。しかし「法的根拠」と「労働者の範囲」の2点が異なります。

    雇用契約や労働契約に不備があると、労使間のトラブルに発展する原因となりかねません。本記事で紹介したルールや注意点を押さえたうえで契約を締結しましょう。

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