法律で退職は何日前までに伝えられるべき？ 退職の流れや注意点を詳しく解説
退職を考えたとき、頭に浮かぶのは「会社に迷惑をかけずに、法律上は何日前までに伝えればいいのか」という不安ではないでしょうか。
退職には法律で定められた期限があり、守らないとトラブルに発展することもめずらしくありません。
本記事では、退職を切り出すタイミングや法定期限、円満に辞めるための伝え方、有休消化の権利など、役立つポイントを解説します。退職の基礎知識を確認したい人事担当者も、ぜひ最後までチェックしてみてください。
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目次法律で退職は何日前までに伝えるべきか決まっている
退職の予告は民法により、原則として「2週間前」の申し出で退職が可能です。ただし、これは期間の定めのない雇用契約に限ります。雇用形態によって異なるため注意が必要です。
就業規則には「1か月前」と書いてあるのに、インターネットでは「2週間で辞められる」という情報を見て、混乱している方もいるかもしれません。会社から強く引き止められているなら、なおさらですよね。
ここでは、雇用形態別に退職を何日前までに伝えるべきかについて、法律に基づいて解説します。
正社員など無期雇用契約の従業員の場合
正社員など期間の定めのない雇用契約の従業員は、民法第627条第1項により、原則として2週間前に退職の意思を会社に伝えれば退職が可能です。
「2週間で辞められる」という情報をかけるのは、この法律が根拠となります。
ただし引き継ぎや後任者の選定などを考え、一般的に1か月前程度に早めの申し出をするのが一般的です。スムーズな業務運営や職場信頼の観点からも、余裕をもった準備が求められます。
なかには就業規則で「1か月前まで」と、独自ルールを設定している会社もあるため、まずは規則を確認しましょう。
年俸制を採用する従業員の場合
年俸制の従業員も基本的には2週間前の予告で退職が可能です。無期雇用契約として民法627条が適用されます。
年俸制のように報酬を6か月以上の期間で規定している契約は注意が必要です。退職の意思表示は原則として退職希望日の3か月前までに行う必要があります。
会社によっては契約書に特別な条項を設けている場合もあるので、事前に契約内容を確認することが重要です。早めの相談や円滑な引き継ぎによって、退職後のトラブル防止につながります。
パート・アルバイトの場合
パートやアルバイトも期間の定めがない雇用であれば、退職は2週間前の申し出で認められます。民法に基づいたルールなので、希望する日から逆算して余裕をもって伝えるのが安心です。シフト制を採用している職場では、次回のシフト作成前に申し出るのがおすすめです。
一方で期間の定めがある有期契約は、原則として契約期間終了まで勤めなければなりません。やむを得ない事情がある場合は、例外的に途中退職が認められるケースもあるため、会社に相談してみましょう。
契約社員の場合
契約社員は有期雇用契約で働くため、原則として契約期間が満了するまで勤める必要があります。
ただしやむを得ない理由がある場合は、即時退職が認められることもあります。例として健康状態の悪化や家庭の事情、大きなトラブルが発生した場合です。
契約更新時には「更新を希望しない」と伝えることで、無理なく、円満に退職につなげられます。
また1年以上同じ契約で働いている場合は、2週間前に申し出れば契約途中でも退職が可能となります。自身の雇用契約の内容や就業規則を確認し、早めに担当者や専門機関に相談しましょう。
派遣社員の場合
派遣社員は、派遣元会社との雇用契約の期間中は、基本的に契約満了まで勤務することがルールです。
期間の定めがない場合は、正社員と同じく2週間前に退職の意思表示をすれば辞められます。派遣先の業務内容が合わない、働き方を変えたいといった希望が出たときは、派遣元に相談します。
契約書や就業規則には重要な情報が記載されているので、トラブル防止のためにも内容を確認しましょう。
業務委託や請負契約の場合
業務委託や請負契約は、労働基準法の対象ではありません。労働者と結ばれる雇用契約とは異なるため、退職や契約終了のタイミングも、まずは契約書が基準になります。
一般的には、あらかじめ定められた解約予告の期間や手続きに沿って進めることになります。契約時に確認しておくと安心です。契約書にとくに記載がない場合は、民法のルールが適用されることもあります。
不明な点や気になる点がある場合は、契約前や契約終了の前に相談しておくとよいでしょう。
会社側から退職を言い渡す場合
会社が従業員に退職を求める「解雇」には、律で定められた厳しいルールがあります。原則として30日前までの解雇予告が必要です。予告なく即日で解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務があります。
また、産休・育休中や、労災によるケガや病気で療養している期間の解雇は原則として認められていません。もし解雇に納得できない、あるいは不当だと感じる場合は、早めに労働基準監督署や労働問題に詳しい専門家へ相談することで、本人の権利が守られます。
やむを得ない事情がある場合
退職の意思は、法律に基づき少なくとも14日前までに伝えなければならない一方で、民法第628条では、即日退職の例外も認められています。
- 病気やケガで働くことが難しくなったとき
- 家族の介護が必要になったとき
- パワハラやセクハラ、賃金未払いなど会社側の重大な契約違反があった場合
急な事態でも、可能な限り会社と話し合い、やり取りをメモやメールで残しておくと、トラブル防止になります。 一人で抱え込まず、第三者機関や法律の専門家に早めに相談するのがおすすめです。無理せず、自分や家族の生活や健康を最優先に考えて行動しましょう。
退職届の提出時期のルールは就業規則で定めてもOK？
退職届の提出時期については、企業が自由に就業規則でルールを設けることが可能です。
たとえば「退職日の3か月前までに届け出ること」といった規定を置く企業もあり、規定自体は法的に問題ありません。
業務を安定的に回すために、一定の予告期間が必要という考え方です。
就業規則よりも民法が優先される
とはいえ就業規則の内容が絶対というわけではありません。たとえば、法律と就業規則の規定が矛盾するような場合、どちらを優先すればいいのでしょうか。答えは法律です。
就業規則に「30日前までに提出」と書かれていても、期間の定めのない雇用契約は「2週間前の申し出で退職可能」とする民法が優先されます。
つまり、就業規則で会社が自由に定められるのは、従業員にとって法律の基準を上回る部分のみです。
自社の就業規則と法律の関係を整理しておくと、社員から相談を受けた際にも落ち着いて対応できるでしょう。
後任への引き継ぎも考慮しなければならない
法律上は2週間で退職できるとしても、引き継ぎに時間が必要なことは現実的に少なくありません。急な退職で業務が滞ると、周囲の負担が増えたり、企業に損害が出たりする可能性があります。
そのため、多くの企業では「30日前までの申告」をすすめているのです。円滑な業務運営のためにも、できるだけ余裕をもった時期に申し出てもらう仕組みづくりが大切です。
退職後の社会保険の手続きも考慮しなければならない
さらに忘れてはいけないのが、退職後の社会保険手続きです。健康保険や年金には、それぞれ期限が設けられています。
- 健康保険：退職翌日から14日以内に国民健康保険へ切り替え
- 健康保険（任意継続）：退職日の翌日から20日以内
- 年金：退職日の翌日から14日以内に国民年金へ切り替え
手続きが遅れると、医療費が全額自己負担になる、保険料が二重になるなど、従業員の不利益につながります。
退職日をいつ何日前にするかは、本人の生活設計にも影響するものです。人事担当者としてアドバイスを求められたら、社会保険や税の手続きまで見据えてサポートできるとよいでしょう。
退職届を受理してから退職するまでの流れ
退職届が受理されると、退職に向けた具体的な準備が始まります。
退職までの流れについて「まず何をどのような順序で進めればいいか」と迷う方もいるでしょう。
人事担当者としても、従業員から相談を受けた際に、全体の流れを整理して説明できると、安心して手続きを進めてもらえます。
ここでは、退職届の受理から実際の退職日までに、必要なステップを順番に確認していきます。
従業員から直属の上司に退職する意思が伝えられる
従業員が退職を決めた際は、まず直属の上司へ意思を伝えるのが一般的です。
法律上は「退職日の2週間前の申し出」で退職できますが、突然の申し出は職場の負担になります。職場の状況を考えると、1〜2か月前の申告が理想といえるでしょう。
上司へ伝えるときは、これまでの業務への感謝や引き継ぎへの協力姿勢を添えると、お互いに気持ちよく手続きを進められます。メールか口頭かで迷う場合は、まず口頭で伝えるのがおすすめです。
退職希望日の調整をする
退職希望日は、自分の都合だけで決められるものではありません。引き継ぎ期間、繁忙期の有無、有給休暇の残日数など、複数の要素が関係します。
希望する日があっても、上司と相談して会社側と調整することが大切です。場合によっては希望どおりにならないこともありますが、話し合いながら進めることで、お互いに納得できる退職日が設定できます。余裕をもったスケジュール調整がポイントです。
後任への引き継ぎ業務を開始する
退職が決まったら、できるだけ早く後任者へ引き継ぎの準備を始めましょう。業務マニュアルの整備、引き継ぎ書類の作成、担当業務の棚卸しなど、やるべきことは多岐にわたります。
とくに、自分しか把握していない業務がある場合は、細かい手順や注意点を文書化しておくと後任者の助けになります。引き継ぎが不十分だと、会社側に損害が発生することもあるため、計画的に準備を進めましょう。不安がある場合は、上司や同僚と相談すると安心です。
挨拶まわりをする
退職日が近づいたら、お世話になった上司・同僚・他部署・取引先などにあいさつをしていきます。感謝の気持ちを直接伝えることで、退職後も良好な関係を保てるでしょう。
一般的に最終出社日前後にあいさつ回りを行うのが一般的です。口頭に加えてメールであらためてお礼を伝えると、よりていねいな印象になります。
社内の整理・備品の返却準備をする
退職にあたって、会社から貸与されたパソコンや携帯電話、社員証、鍵などの備品をすべて返却します。私物と会社の備品を区別し、返却漏れがないよう、リストアップして整理を進めましょう。
デスクやロッカー内の私物も計画的に片づけておくと、退職日当日の最終日もあわてません。データや書類の整理も忘れずに実施しましょう。トラブル防止のためにも、引き継ぎと並行して準備しておくことが大切です。
有給休暇消化の期間に入る
退職時には有給休暇の消化も重要です。退職が決まっていても、退職日までに有給休暇を取得することができます。
最終出社日後、有給休暇に入るケースもよく見られますが、繁忙期などで消化が難しくなる場合もあるため、早めに上司や周囲と計画を立てておくと安心です。
有給休暇の活用で、退職前の準備や心身のリフレッシュにつながります。
会社から必要書類を郵送する
退職後は、社会保険や年金など各種手続きのために必要書類の受け取りが欠かせません。退職後の各種手続きに必要な書類は、会社から自宅へ郵送されます。
- 源泉徴収票
- 雇用保険被保険者証
- 離職票（希望者）
- 社会保険の資格喪失手続きに関する書類
会社には、退職日から5日以内に健康保険・厚生年金の資格喪失届を提出する義務があります。届いた書類は転職先での手続きやハローワークで必要となるため、必ず内容を確認し、紛失しないよう大切に保管しましょう。
退職手続きの流れを把握したあとは、人事担当者として「どのように対応すべきか」という実務面の悩みが出てくる方も多いでしょう。
実際には、理想どおりに引き継ぎが進まなかったり、有給休暇の消化や退職金の扱いで判断が必要になったりと、現場でさまざまなケースが発生します。
ここからは、人事担当者が知っておきたい退職時の対応ポイントを整理して解説します。トラブルを未然に防ぎ、職場の混乱を抑えるためにも、おさえておきたい内容です。
引き継ぎをしない退職者への対応
退職時の引き継ぎは、業務継続のために欠かせないものです。法律で明確な義務として規定されているわけではありませんが、判例では「信義則上の義務」とされています。
とはいえ、現場では「引き継ぎを十分に行わずに辞めてしまうケース」もあり、担当者として頭を抱えることがあるかもしれません。
引き継ぎ不足は、トラブルの原因となるため、会社側の仕組みで以下のような対策をすることが重要です。
- 業務の可視化
- マニュアル整備
- 引き継ぎチェックリストの運用
退職金の減額する場合は就業規則の記載しなければならない
退職金制度は企業の裁量で設けられるものです。減額したり不支給にしたりする場合は、必ず規程へ明記しなければなりません。
たとえば「懲戒解雇の場合は退職金の一部または全額を支給しない」といった条項が規定されていないまま、会社の判断で減額すると、労働契約法12条により無効になります。
適切に運用するためには、次の対応が不可欠です。
- 退職金規程の定期的な見直し
- 減額・不支給の要件の明文化
従業員側も、自身の退職金の扱いについて事前に確認できる状態を整えておくと誤解や不信感を防げるでしょう。
有給消化の希望があれば断れない
退職者が有給休暇の取得を希望した場合、基本的に会社は拒否できません。
法律上、有給休暇の「時季変更権」は認められていますが、退職日をまたいで変更できないため、実質的には希望どおりに取得させる必要があります。
たとえ繁忙期であっても、従業員には有休消化をさせなければなりません。会社としては、早い段階から退職者とのスケジュールを調整し、引き継ぎとバランスを取りながら進めることが大切です。
休日に有給休暇を取得できないため、どうしても引き継ぎ等が難しい場合は、休日出勤を命じるケースもあるようです。
損害賠償請求はできるが、承認されるのは困難
退職時に引き継ぎが不十分なまま業務を離れ、結果として会社に損害が出た場合、理論上は従業員へ損害賠償を請求することも可能です。ただし、実際に認められる例はほとんどありません。
理由は以下のとおりです。
- 損害が「引き継ぎ不足によって生じた」と具体的に証明するのが難しい
- 会社側にも、日頃から混乱を防ぐ仕組みを整える責任があるとみなされる
- 損害額の算定自体が容易でない
そのため、人事担当者としては「どのように損害を請求するか」よりも、退職時にトラブルを発生させない仕組みづくりが重要です。
具体的には、以下のとおりです。
- 業務マニュアルの整備
- 情報共有の仕組みづくり
- 属人化しない業務設計
- 引き継ぎフォーマットの統一
会社が予防策を講じているほど、急な退職でも混乱を抑えられ、現場の負担も軽くなります。
退職届にまつわるトラブル事例
退職者に対応を求めるうえで、確認しておきたいのが退職届に関するトラブルです。
退職届は手続き自体はシンプルに見えても、提出方法や書式、本人の意思確認など、細かな対応が求められる場面があります。
ここでは、退職届に関する代表的なトラブル事例と対処ポイントを解説します。
退職届がメールで送信された場合
テレワークが一般化し、「退職届をメールで提出したい」という相談を受けることもあるかもしれません。本来は直接手渡しするのが望ましいものの、勤務状況によってはメール提出も現実的な対応として認められる場合があります。
会社側としては、以下のポイントに注意して対応しましょう。
- 書式が整った正式な退職届（PDFなど）が添付されているか
- 宛先が直属の上司だけでなく、人事部門にも共有されているか
- 開封確認・既読機能がある場合は誤受信や見落としがないか
- 受領した旨を必ず本人に返信したか
会社としてはマナーや実務面への配慮をしつつ、退職手続きをスムーズに進めることが重要です。
メール提出を頭ごなしに否定するのではなく、状況を踏まえて受け入れたうえで、適切な記録管理と意思確認を行いましょう。退職手続きで不安を感じる従業員もいるため、柔軟な対応が求められます。
退職届ではなく退職願が提出された場合
退職の手続きで意外と多いのが、「退職届と退職願の違いがわからないまま提出される」ケースです。
- 退職届：従業員が一方的に退職する意思を通知する文書。会社の承認は不要
- 退職願：会社に退職を「願い出る」文書。会社の承認が必要
形式上の違いはありますが、実務では区別されずに使われていることもあります。
退職願が提出された場合は、次の順序で対応します。
- 本人の退職意思を改めて確認する
- 退職時期について調整・相談する
- 必要に応じて退職届への書き換えを依頼する
書類名にこだわりすぎず、まずは 本人の意思と、退職時期を明確にする ことが重要です。
従業員の退職を引き止めたい場合
優秀な従業員から退職の相談があった瞬間は、 人事担当者としても管理職としても、少なからず焦りが生まれるものです。
その際、退職を引き止めても問題ないのでしょうか。対応次第で職場の士気やチーム運営に影響が出るため、落ち着いて対話を進める必要があります。
ここでは、退職意思を示した従業員への向き合い方を整理し、職場全体にとって最適な判断ができるようポイントを紹介します。
待遇の改善を提案する
従業員が待遇面の不満を理由に退職を申し出るケースは少なくありません。管理職としては「なぜ言ってくれなかったのか」と感じるかもしれませんし、人事担当者としても改善の余地を把握する重要なタイミングです。
会社として検討できる改善策がある場合は、できる範囲で具体的な案を提示するのも一つの方法です。
- 給与・賞与の見直し
- 担当業務や職位の調整
- 労働時間・働き方の柔軟化
もちろん、実現が難しい約束は避けることが前提です。会社の方針や予算の範囲を踏まえたうえで誠実に説明することで、従業員が冷静に判断できる環境をつくれる可能性があります。
待遇改善の提案は、引き止めというより、従業員が抱える問題の本質を明らかにする場でもあると理解しましょう。
高評価を伝える
退職を申し出る従業員は「自分はどう評価されていたのか」「会社に必要とされていたのか」を不安に思っていることがあります。
管理職や人事が、従業員の実績や貢献を具体的に言葉にして伝えるだけで、本人の迷いが解消することもあります。
- ○○のプロジェクトではあなたの判断が大きな力になった
- チームへの影響力はとても大きかった
フィードバックは、待遇改善よりも強く心に響く場合もあります。さらに、今後のキャリアパスや成長機会について話題に触れることで、従業員が将来像を描き直すきっかけにもなるでしょう。
誠実なコミュニケーションは、退職の有無にかかわらず、信頼関係の維持につながります。
最終的な気持ちを聞く
提案や対話をしたあと、すぐに結論を求めると、本音が言いづらくなることもあるため、従業員に考える時間を与えてから、最終判断を聞きます。
退職の意思を再確認する際も、強い説得や引き止め、プレッシャーを感じる発言は避けましょう。
従業員がどのような思いで退職を考えたのか、背景や悩みに耳を傾ける姿勢を示すことが大切です。これは引き止めの成否にかかわらず、組織として心がけたい姿勢といえます。
引き止めが叶わない場合も誠実に接するよう心がける
どれほど誠意を尽くしても、従業員の退職意思が変わらないことはあります。退職の意思が固ければ、無理に引き止めようとするよりも、決断を尊重し、円満な退職をサポートすることが最善です。
対応が強引になると、組織全体に負の影響がおよびます。
- 残るメンバーへの不信感
- 退職者の口コミによる悪影響
- 会社イメージの低下
退職者に対しては、次のような姿勢を示すことが、結果的に企業の信頼性を高めることにつながります。
- これまでの貢献への感謝
- 円滑な引き継ぎの支援
- 退職後も良好な関係を保つ姿勢
将来的に再雇用や業務委託として関係が続く可能性もあるため、誠実な対応は会社にとってもよい影響をもたらします。
まとめ｜退職ルールを整理して円満退職につなげる
退職の申し出期限は、雇用形態により異なります。期間の定めのない雇用契約であれば、民法により2週間前の申し出で退職が可能です。一方、就業規則で「1か月前」など独自の期限を設けている企業も多いため、自社規程と法律の関係を整理しておく必要があります。
人事担当者としては、従業員から相談を受けた際に、退職までの流れや必要な手続きを落ち着いて案内できることが大切です。引き継ぎ、有給休暇の扱い、社会保険の切り替えなど、手続きは多岐にわたります。
退職時のトラブルを防ぐには、日頃から業務の可視化やマニュアル整備を進め、属人化を避ける仕組みを整えましょう。適切なルールと運用が整っていれば、退職が発生しても現場の混乱を最小に抑えられます。
退職手続きを効率化｜One人事[労務]
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