逆ハラスメント(逆ハラ)とは【事例】何が該当する？原因・対策と発覚時の対処手順
逆ハラスメント（逆ハラ）とは、上司や管理職が部下からハラスメントを受ける行為のです。近年、職場におけるハラスメント問題が注目される中、逆ハラスメントも見過ごせない課題の一つです。
本記事では、逆ハラスメントの具体的な事例を交えながら、認定される要件や職場で発生する原因・対策を解説します。また逆ハラスメントが発覚した場合の適切な対処手順も紹介します。人事労務担当者や管理職として、逆ハラスメントを未然に防ぎ、発生時に適切に対処するためにお役立てください。
目次逆ハラスメントとは部下からのハラスメントの名称
逆ハラスメントとは、部下が上司や先輩に対して行うハラスメント行為のことです。一般的にハラスメントは、上司から部下によるものを思い浮かべる人も多いでしょう。
しかし近年は、部下が上司に対して、不当な扱いや嫌がらせをする事例も取り上げられるようになってきました。厚生労働省も、職場におけるパワーハラスメントの主な内容として、部下による行為を取り上げています。
同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難 であるもの
引用：『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】』厚生労働省
逆ハラスメントは、放置すると職場の上下関係が悪化するだけでなく、組織全体の士気を低下させる深刻な問題です。
ハラスメントの定義をおさらい
ハラスメントとは、他者に対して嫌がらせや不当な扱いをして、職場環境や精神的な健康に悪影響を及ぼす行為です。
ハラスメントには、以下のようにさまざまな種類があります。
| 職場で発生する代表的なハラスメント | |
|---|---|
| パワーハラスメント | 職場での権力や地位を背景に、上司が部下に対して行う嫌がらせや不当な行為 |
| セクシャルハラスメント | 性的な言動や行為によって他者に不快感を与えること |
| モラルハラスメント | 精神的な嫌がらせや心理的な攻撃 |
| アルコールハラスメント | 飲酒を強要するなど、飲み会での無理な飲酒を求める行為 |
| 育児・介護ハラスメント | 育児休暇や介護休暇の取得を妨げたるなど、不当な扱いにする行為 |
ハラスメントの概念は、上司から部下への一方向だけでなく、部下から上司への逆方向にも適用されます。
逆ハラスメントはなぜ起こる？
逆ハラスメントが発生する要因は、部下が上司からの指導や注意を過剰にハラスメントと感じることや、理解不足、教育の不十分さが挙げられます。
社会全体でハラスメントに対する認識が高まる中、部下が正当な業務指示や注意を不当な扱いと捉えるケースが発生しています。また、新入社員や若手社員に対して、ハラスメントに関する教育が不十分であると、上司への不当な行為をハラスメントと認識していない場合もあります。
正当な業務指示や注意を受けた際に、不当な扱いと捉えた結果、逆ハラスメントが発生してしまうのです。
逆ハラスメントの事例・種類
逆ハラスメントにはさまざまな事例が存在し、職場環境に深刻な影響を及ぼします。以下に代表的な逆ハラスメントの種類を紹介します。
- 軽い注意指導をハラスメント呼ばわりする
- モンスター社員による過剰な要求｜上司の解雇・配置転換を求める
- 注意や指示の無視・職場放棄により仕事をしない
- 上司への暴言・暴力、悪口をSNSに投稿する
- 集団で無視する
- 嘘のハラスメント報告・言いがかりをつける
軽い注意指導をハラスメント呼ばわりする
上司が部下に対して軽く注意や指導を行った際に、部下がそれをハラスメントとして訴える逆ハラスメントがあります。部下が上司の指導を過剰に攻撃的に捉え、みずからを被害者と主張する行為です。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| 「それ、パワハラじゃないですか？こんな言い方、心が折れますよ。」 「また私にだけ厳しく言ってくるんですね。これってハラスメントですよね？」 「あなたの言い方、完全にハラスメントです。すぐに謝罪してください。」 |
モンスター社員による過剰な要求｜上司の解雇・配置転換を求める
部下が上司に対して不満を抱き、不満を理由に上司の解雇や配置転換を要求するケースも逆ハラスメントの一種です。部下が集団で過剰な要求を行う場合、上司はプレッシャーにさらされて心身の疲労を感じるでしょう。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| 「○○さんがいる限り、私はここで働けません。早く辞めさせてください。」 「○○さんを別の部署に異動させないなら、仕事には来ません。」「あの上司がいるなら、会社全体を訴えますよ。」 |
注意や指示の無視・職場放棄により仕事をしない
上司からの指示や注意を無視して、業務を放棄する行為も逆ハラスメントに該当します。職場全体の生産性を低下させるだけでなく、上司の権威を損なう原因です。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| 「あなたの指示は聞きたくありません。勝手にやらせてもらいます。」「そのやり方では私は仕事をしません。指示が間違ってるんじゃないですか？」「今の気分では仕事ができません。今日は帰ります。」 |
上司への暴言・暴力、悪口をSNSに投稿する
部下が上司に対して暴言吐いたり暴力を振るったり、SNS上で悪口を投稿するケースも逆ハラスメントの一例です。「セクハラをしている」「横領している」などの特に、SNS上での誹謗中傷は、公の場で上司を貶める行為として非常に悪質です。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| 「○○さん、仕事のやり方がひどすぎてストレスがたまる！この人についていけない。」 「うちの上司、本当に無能。SNSに投稿してみんなにも教えてやる。」 正当防衛の要素はないのに殴る、蹴る、平手打ちをする |
集団で無視する
部下が集団で上司を無視する行為も逆ハラスメントに含まれます。上司は孤立して、職場でのコミュニケーションが断たれることで、業務に支障をきたす恐れがあるでしょう。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| 「あの上司、みんなで無視をしよう。誰も話しかけるなよ。」 「全員で対応を拒否して、無視してやろう。あの人にはもう何も言わせない。」 「○○さんが話しても無視すればいい。どうせ何もできないでしょ。」 |
嘘のハラスメント報告・言いがかりをつける
部下が虚偽のハラスメント報告を行って、上司を不当におとしめるケースも逆ハラスメントの一種です。上司は無実の罪を着せられ、職場内での信頼を失うリスクが生じます。
| 逆ハラの事例 |
|---|
| （事実がないのに）「○○さんにセクハラされました。上に報告しますよ。」 （事実がないのに）「○○さんが毎日パワハラしてくるんです。証明できますよ。」 「全然何もしてないのに、あの人がハラスメントしたことにして訴えよう。」 |
逆ハラスメントと認められる3要件
逆ハラスメントが法的に認められるには、以下の3つの要件を満たす必要があります。
- 言動が優越のある関係を背景としている
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- 労働者の職場環境が害される
言動が優越のある関係を背景としている
逆ハラスメントが認められるためには、部下が上司に対して優越的な関係を背景とした言動をとっていることが必要です。優越的な関係とは、職位や地位だけでなく、業務上の知識や経験、スキルによるものも含まれます。部下が上司よりも優秀な場合
たとえば、部下が上司よりも業務に関する専門的な知識や技術を持ち、協力が不可欠な場合、上司が部下に依存し、抵抗や拒否が困難になることがあります。このような優越感系において、逆ハラが成り立つ可能性があります。
業務上必要かつ相当な範囲を超えている
逆ハラスメントと認められるには、部下の言動が業務上必要な範囲を超えた不当な行為であることが重要です。単なる意見の相違や指示ではなく、業務の目的を逸脱した不適切な言動であるかどうかが判断基準です。
たとえば、部下が業務を妨害する、不適切な指示を繰り返す、または意図的に無視するといった行為が当てはまります。これにより、上司の業務に深刻な支障が生じれば、業務上必要な範囲を超えた言動として逆ハラとみなされるでしょう。
労働者の職場環境が害される
逆ハラスメントが成立するには、上司の職場環境が実際に害されていることを立証する必要があります。「職場環境が害される」とは、上司が精神的、身体的に大きな苦痛を受け、職務に支障をきたすような状況を指します。
たとえば、部下の不当な行為により上司が強いストレスや不安を感じ、業務が円滑に遂行できなくなり、安全がおびやかされるような状況であれば、職場環境が害されたとみなされる可能性があります。
逆ハラスメントの判例
逆ハラスメントの問題は、近年になって法廷でも争われるようになりました。逆ハラスメントが認められた代表的な判例を紹介します。
- 静岡市の逆パワハラ事例
- 日本電信電話の事例
静岡市の逆パワハラ事例
2014年9月、静岡市の男性職員が部下からのパワーハラスメントが原因で、うつ病を発症して同年12月に自殺しました。部下から激しく罵倒されたことや、過労死ラインでもある月80時間を超える時間外勤務が半年間にわたり続いていたことが原因とされています。2019年6月には、地方公務員災害補助金市支部が、公務災害として認定します。
遺族は認定を受けて、損害賠償や職員の処分を市に対して求めましたが、応じられませんでした。市の対応を不服とした遺族は提訴に踏み切っています。
参考：『部下からパワハラ 静岡市職員自殺で遺族が提訴』産経ニュース
日本電信電話の事例
上司や同僚に対して恐喝や脅迫、嫌がらせをしたことを理由に諭旨処分を受けた従業員が不服として提訴しました。
裁判では、長年にわたる嫌がらせで正常な職場環境が妨害されたと判断されています。
被害上司から注意されたにもかかわらず、改善する様子や反省の態度がないことから、逆ハラスメントの認定による処分は妥当と判断されました。
参照：『裁判所』平成7年(ワ)5294 日本電信電話（大阪淡路支店）事件
逆ハラスメントが起こる5つの原因
逆ハラスメントが発生する背景には、以下のような複合的な原因が考えられます。
- ハラスメント概念の一般化
- 社内の教育不足
- 上司と部下の経験・能力が逆転
- 上司のマネジメント能力の低下
- 慢性的な人手不足
ハラスメント概念の一般化
ハラスメントに対する社会的な認識が高まり、さまざまな行為がハラスメントとみなされるようになりました。年功序列型の雇用システムの衰退と、働き方や職場の価値観の変化により、上下関係にかかわらず率直に意見を言うことが推奨される風潮も広がっています。
かつては問題視されなかった指導やフィードバックも、ハラスメントと捉えられてしまうケースも少なくありません。上司が過度に意識して指導もしにくくなっています。
ハラスメント概念の一般化により、上司からの正当な指導や注意を攻撃的な行為と捉え、逆ハラスメントに発展するケースがあるようです。
社内の教育不足
ハラスメント防止に関する教育が十分に行われていない企業では、逆ハラスメントのリスクが高まります。ハラスメントの定義や、何が正当な指導で何がハラスメントに該当するかを理解していない部下が、上司に対して不適切な行動を取ってしまうのです。
適切な教育と指導の明確化が、逆ハラスメント防止につながるでしょう。
上司と部下の経験・能力が逆転
経験豊富な部下が若手の上司に対して優越感を抱いて、逆ハラスメントが生じることがあります。ITスキルなどにおいて、上司の経験が浅く、部下の方が業務に詳しい場合発生しやすくなります。
さらに、成果主義の導入や雇用の流動化により、上司と部下の役割が頻繁に変わることがあり、逆ハラスメントのリスクを高める要因となっています。
上司のマネジメント能力の低下
上司が適切なリーダーシップを発揮できない場合、部下に対する指導が不十分となり、逆ハラスメントを引き起こす要因として考えられます。
上司のマネジメントスキルが低いと、部下とのコミュニケーションが不足し、信頼関係が築けないことで、上司の指示や指導が軽視されてしまいます。
事なかれ主義の管理職や、指導力の低いマネージャーが、部下を適切にマネジメントできない場合、逆ハラスメントのリスクがさらに高まるでしょう。
慢性的な人手不足
職場が慢性的な人手不足に陥っている場合、上司は部下に対して厳しい指導や指示を控える傾向があります。やめられると困るという意識から逆ハラスメントを言い出しにくく、横行しやすい状況です。
人手不足の職場では、部下の不当な要求や業務放棄などの行動が見逃されやすく、逆ハラスメントが発生する可能性が高まります。このような状況では、上司が逆ハラスメントを報告しづらく、問題がエスカレートすることもあります。
企業にできる逆ハラスメント対処法
逆ハラスメント防止のために、企業が取るべき対処法には以下の3つが挙げられます。
- 就業規則への明文化
- ハラスメント・マネジメント研修
- 相談窓口の設置
就業規則への明文化
逆ハラスメント防止のためには、就業規則にハラスメントの定義や禁止事項を明文化する必要があります。
全社員が逆ハラスメントの概念を理解して、適切な行動をとることが期待できます。具体的には、逆ハラスメントに該当する行為の例を挙げて、従業員に対して明確なガイドラインを提供することが必要です。
ハラスメント・マネジメント研修
逆ハラスメントを予防するために、定期的なハラスメント防止研修やマネジメント研修を実施しましょう。
上司と部下の両方がハラスメントに関する正しい知識を持つことで、適切なコミュニケーションを促進できます。
また、上司が部下との良好な関係を築くスキルを習得すれば、逆ハラスメントのリスクを軽減できます。
相談窓口の設置
逆ハラスメントが発生した場合に備えて、企業内に相談窓口を設置します。
従業員が安心して相談できる環境を整えておくと、問題を早期に発見でき、いざというときに適切な対応が取れます。
相談窓口は、社内外の第三者機関を活用することで、中立的で信頼性の高い対応が可能です。
逆ハラスメントが発覚した場合の対処手順
逆ハラスメントが発覚した際は、一般的に以下の手順で冷静に対処します。
- 事実関係の調査
- 指導記録の保存
- 配置転換や処分の決定
いずれもき然とした態度で進めることが重要です。
事実関係の調査
まず始めに逆ハラスメントの事実関係を正確に把握するために調査します。関係者へヒアリングして証拠を集め、状況を把握します。調査は、公正に迅速に進めましょう。
指導記録の保存
逆ハラスメント調査結果に基づいて指導や対応の内容を記録します。録音・録画、メモなどさまざまな記録媒体が記録として有効です。将来的な問題解決のための証拠となり、同様の問題が再発した際に、適切な対応を取るための指針になります。
配置転換や処分の決定
調査の結果、逆ハラスメントが認められた場合は、関係者に対して適切な処分を決定します。
配置転換や懲戒処分など、事案の深刻さに応じた対応が必要です。また、再発防止のための追加的な教育や指導も検討しましょう。
逆ハラスメントを放置するとどうなる？
逆ハラスメントの放置は、職場の士気低下を招き、業務効率悪化につながります。
さらに、上司が精神的に追い詰められることで、労働環境が悪化し、社員の離職が増加する可能性もあります。
逆ハラスメントが発覚した際に適切な対応を取ることで、企業の信頼性が損なわれることはありません。、逆ハラスメントに対しては迅速で適切な対応が求められます。
人材マネジメントを強化し逆ハラスメント防止へ（まとめ）
企業が逆ハラスメントを防止して、健全な職場環境を維持するためには、人材マネジメント強化が不可欠です。
たとえば、上司と部下の関係を良好に保つためのコミュニケーションを促進して、定期的なフィードバックや評価を行うことが重要です。
逆ハラスメントのリスクを最小限に抑えるためには、企業全体での教育・研修を強化して、適切な行動を取りましょう。
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