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パワハラ(パワーハラスメント)とは? 事例や定義、対策を解説

パワーハラスメントとは、本人の意図とは関係なく相手を傷つけたり不快にさせたりするような言動を指し、企業はパワーハラスメント対策を講じることが義務づけられています。しかし、企業側としてどのような言動がパワーハラスメントに該当するのかを厳密に理解できていないケースや十分な対策ができていないケースも少なくありません。

そこで本記事では、パワーハラスメントの定義や過去の事例を紹介しながら、対策について紹介します。会社として正しいパワーハラスメント防止対策を行うためにも、企業の経営層や人事担当者はぜひ参考にしてみてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

パワハラ(パワーハラスメント)とは? 事例や定義、対策を解説
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    パワーハラスメントの定義

    パワーハラスメント(以下、パワハラ)は、立場上の優位性を利用した相手への発言や行動が相手を苦しめたり、労働環境を害するようなことを指します。

    厚生労働省は職場におけるパワハラの定義として、以下の3つが挙げられます。

    1. 優越的な関係をもとに
    2. 業務上必要な範囲を超えて
    3. 身体的若しくは精神的な苦痛を与えたり就業環境を害したりすること

    参照:『パワーハラスメントの定義』雇用環境・均等局

    優越的な関係に行われる言動

    パワーハラスメントの定義の1つめである「優越的な関係」とは、問題の言動を取る者が、その言動を受ける者よりも立場が上にあるような関係性です。

    パワハラを受けた側が、反発したり拒絶したりすることが難しい関係で起こります。

    上司と部下の上下関係をイメージしやすいですが、上下関係がない同僚や、部下の場合でもパワハラが成立することがあります。

    たとえば加害者となる同僚や部下が、特定の知識や経験、技術を持っていることで、加害者がいないと業務が進められないような「立場上の優位性」ができてしまっている状況や、集団による言動もパワハラに該当する場合があるでしょう。

    そのため、パワハラは必ずしも上司と部下の係性だけで発生するわけではありません。

    業務上必要な範囲を超えた言動

    パワーハラスメントの定義の2つめである「業務上必要な範囲を超えた言動」は、その言動が一般常識や社会通念上明らかに必要性ではないということです。

    たとえば、仕事のちょっとしたミスを、大勢の前で長時間激しく叱責し続けるような行為や、暴力的な行為など、さまざまなケースが該当します。

    業務上必要な範囲を超えた言動と判断するためには、言動の目的や頻度、経緯、状況、業務の性質などを踏まなければなりません。

    労働者の就業環境が害される言動

    パワーハラスメントの定義の3つめである「労働者の就業環境が害される言動」とは、言動を受けた側が苦痛を与えられ、就業するうえで支障が生じるような状態になったかどうかという点です。

    そのため、単に不適切な言動や苦痛を感じる言動だけでは、パワハラには該当しません。

    本人にとって就業環境が劣悪なものとなり、就業が困難になるような状況になった場合においてパワハラと認定されます。

    パワハラの6つの類型

    パワハラには6つの類型があります。パワハラが疑われる具体的な行動は、この6つの類型に当てはまるかどうかが重要になるため、それぞれの種類を理解しておきましょう。

    パワハラの6つの類型
    身体的な攻撃・殴る・蹴る・ものを投げつける など
    精神的な攻撃・人格を否定する・ほかの従業員の前で過度に叱責する・過度に長時間にわたって叱責する など
    人間関係からの切り離し・部署の会議に出席させない・集団で無視したり孤立したりさせる など
    過大な要求・客観的に到底困難な仕事を与える・上司の仕事を押し付ける など
    過小な要求・業務の指示を出さない・業務と無関係の仕事しかさせない など
    個の侵害・プライベートを監視する・家族やプライベートの否定や暴露をする など

    出典:『NOパワハラ』厚生労働省 事業主パンフレット

    企業におけるパワハラ

    企業におけるパワハラについて、厚生労働省の調査『令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査』を参考に紹介します。

    本調査によると過去3年間、パワハラについて、なんらかの相談件数があったとする割合は48.2%と報告されました。

    参照:『令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書(概要版』

    パワハラが起こる職場の特徴

    パワハラが起こる職場の特徴には、どのような共通点があるのでしょうか。本調査ではパワハラが起こる職場の特徴(今現在の職場でパワハラを受けたとする人の回答)について、以下のような特徴があるとしています。

    • 上司とのコミュニケーションが少ない
    • 残業が多い
    • 業績が低下している
    • 従業員の年代に偏りがある
    • 失敗が許されない
    • 遵守しなければならない規則が多い
    • ハラスメント防止規程が制定されていない

    パワハラを知った企業の対応

    本調査では、「ハラスメントを知った後の勤務先の対応(複数回答)」として、パワハラを把握した企業の対応方法が紹介されています。

    パワハラを受けた人への要望や事実確認のためのヒアリングなど、前向きな取り組みが回答される一方、相談したことを理由に不利益な取り扱いをしたケースもあるようです。

    また「特に何もしなかった」が47.1%もあり、企業のパワハラ対策に課題があることもわかります。

    参照:『令和2年度  厚生労働省委託事業  職場のハラスメントに関する実態調査  主要点』厚生労働省

    パワハラは人材流出の恐れもある

    パワハラが行われている職場では、従業員が強いストレスを感じたり会社全体としてネガティブな雰囲気が漂ったりするため、従業員の離職や会社全体の生産性低下につながる場合もあります。

    近年、人材不足が企業課題の一つとされているなか、パワハラによりさらなる人材不足を招いてしまう危険性があることから、企業におけるパワハラ防止対策の実行が重要とされています。

    パワハラ防止法とは

    パワハラ防止法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)とは、2020年6月に改正された法律です。

    企業におけるパワハラ防止義務が明文化されたものです。この法律により、企業はパワハラを含むさまざまなハラスメントへの防止対策を行う義務が課されることとなりました。

    パワハラ防止法には罰則の規定はありませんが、厚生労働省が必要性を認めた場合は、助言や指導、勧告対象となり、勧告に従わなかった場合は企業名が公表される場合もあります。

    パワハラによって勧告を受け、企業名が公表された場合、著しく企業の信頼を失うことにもなりかねませんので、罰則規定はないものの、十分な対策が必要といえるでしょう。

    参照:『2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!』厚生労働省
    参照:『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の概要』厚生労働省

    パワハラの事例

    パワハラとして、実際にはどのような内容が事例として挙げられるのでしょうか。裁判の判例などから過去のパワハラ事例を紹介します。

    身体的・精神的攻撃型のパワハラ事例

    パワハラの身体的・精神的攻撃の事例として紹介するのが「名古屋地判平18.9.29労判926号5頁、名古屋高判平20.1.29労判967号62頁」です。

    これは、ほかの従業員からの暴行およびその後の会社担当者の発言が不法行為にあたるとして、慰謝料請求を認めた事例です。

    事例の内容は、店長代理が店舗日誌に店長の業務上の不備などを問う記載をしたところ、さらし者にされたと感じた店長が店長代理に暴力をふるいました。

    その後、さらに上長となる管理部長と店長代理が本件に関する報告書についてやり取りをするなかで、管理部長が店長代理に対して暴言を吐いた、不当な対応や外傷性ストレス障害の発症に対して、店長代理が損害賠償を求めたものです。

    判決のポイントとしては、以下の6つです。

    • 暴行の違法性
    • 店長代理への生命や身体に対して害悪を加えるような発言の違法性
    • 店長代理への暴行
    • 管理部長の発言が、妄想性障害発症に因果関係がある点
    • 店長代理の妄想性障害発症は暴行と暴言によるもの(共同不法行為)といえる点
    • 店長代理の性格的傾向による影響が大きいため、損害額から60%減額が相当とする点

    本件では、店舗日誌に店長の業務上における不備などが記載されたことが発端ですが、どのような状況でも相手に暴力をふるうことは許されない行為であることがわかります。

    また、会社の対応としても発言に違法性があったとされています。

    パワハラに関する相談を受けた者やパワハラ担当者は、相談者への発言には細心の注意を払い、認識相違や配慮に欠けた発言がないよう注意しなければなりません。

    参照:『他の従業員からの暴行などが不法行為にあたると判断された事案』明るい職場応援団

    人間関係からの切り離し型のパワハラ事例

    パワハラの人間関係からの切り離し型や精神攻撃型の事例として紹介するのが「東京地判平20.11.11労判982号81頁」です。

    これは会社の専務や上司によって、のけ者行為や降格、配転命令がなされたほか、罵倒行為が不法行為とされ、慰謝料請求を認めた事例です。

    事例の内容は、本来してはいけないはずの医療的な効能に関する営業トークを記載したマニュアルを従業員に配布し、商品を販売していたため、国民生活センターに苦情が寄せられていました。

    社員Aがこうした営業トークに疑問を抱き、上司に質問をしたことから、いじめや退職強要を受け、退職させられたため、身体的精神的不調をきたし、慰謝料を請求しました。

    判決のポイントとしては、

    • 会議で社員Aを非難したり罵倒したりしたこと
    • 社内で常時監視されているような状態に置かれるなどのいじめ
    • 異動命令や職場からの退去命令
    • 上記にともなう腰痛やうつ状態の発症
    • 退職届の提出を求めたこと

    などを事実認定したことです。この事実から、罵倒やいじめ、退職を促す降格による精神的苦痛と判断され、不法行為によってうつ状態などの傷害を与えたとしています。

    企業では、従業員が業務や方向性などに疑問を呈した場合、暴言や報復的な行為を行うことで違法行為となり、損害賠償責任を負うことにもなりかねません。

    このように、会社運営を行うなかで従業員からの質問や疑問を受けることは日常的にあり得るはずです。質問や疑問を呈してきた従業員に対し、理解できるような説明や対話あるいは指摘された内容が事実と認められる際は改善が必要でしょう。

    参照:『罵倒、のけ者にするなどといった行為が不法行為にあたると判断された事案』明るい職場応援団

    過小な要求型のパワハラ事例

    過小な要求型のパワハラ事例として紹介するのが「神戸地裁平14.10.30判決」です。この判決では、違法な配転命令が不法行為にあたるとされた事例です。

    事例の内容は、旅館を経営するAが、従業員中居であるBに客室係から厨房洗い場係に配転命令をしたことで、退職せざるを得なかったとして慰謝料請求の支払いを求めました。判決のポイントとしては、配転命令が権利濫用に当たるかどうかという点です。

    まず、争点のポイントの一つとして、当旅館の就業規則には職種特定の有無がありませんでした。当旅館の就業規則には「適材適所の配置を行う」という内容のほか「正当の理由がない限り従わなければならない」としています。そのため、客室係の中居であったBの承諾がないことを理由に配転命令を違法とすることはできないとされました。

    2つめのポイントは、配転命令における業務上の必要性についてです。Bが客室係として芳しくない評価をされていたものの、ただちに厨房への配転をしなければならない差し迫った理由はなかったとしています。

    就業規則において職種特定がされていないとしても、客室係と厨房では業務や勤務形態に違いがあり、配転命令は精神的ショックを与えるもので、業務上必要性があったとは認めにくく、違法な命令とするのが相当としています。

    当該事例では、配転命令について客室係に余剰人員がなく、厨房洗い場係で人手不足の状況に陥っていたわけでもないため、業務上必要性の乏しい配転命令とされました。

    さらに客室係と厨房洗い場係の違いから、配転命令によって精神的ショックを受けることが想定されるため、配転命令は嫌がらせ目的の違法行為として判断されたと考えられます。

    このように、企業経営上必要性のない配転命令や著しく業務を少なくする行為は、嫌がらせ目的の不法行為とされる場合があります。配転命令を行う際は、就業規則にのっとることと配転命令に必要性があるかどうかの判断、該当者への説明が重要となるでしょう。

    参照:『客室係から厨房洗い場係に配置転換する旨の配転命令が不法行為と判断された事案』明るい職場応援団

    企業のパワハラ防止対策

    パワハラ防止法が施行されたことで、企業ではパワハラを防止するための対策を講じることが義務付けられています。そこで、企業が行えるパワハラ対策を紹介するので、できるところから対策を強化してみましょう。

    職場環境リストを作成し運用する

    パワハラ防止対策として、パワハラにつながりかねない職場環境リストを作成し、運用することが有効です。

    上司や管理職は、パワハラはないと考えている
    ノルマが厳しく、達成しないと必要以上に叱責されたりペナルティが課せられる
    上司に意見することが難しい空気だと感じる
    厳しい指導ばかりで、尊重したり褒め合うような前向きな空気がない
    チームや部署内で助け合うような雰囲気がない

    チェックリスト形式にし、チーム・部署ごとで定期的にチェックを行うとよいでしょう。チェックを行う際は、管理職や上層部だけでなく、従業員にも同様にチェックしてもらうことで、より実態を掴みやすくなるはずです。

    アンケート調査を実施する

    パワハラ防止対策では、従業員に向けたアンケート調査を行うことも有効です。

    アンケート調査を実施する際は、より正直な回答をしてもらうために、無記名形式で実施するのがよいでしょう。

    会社におけるパワハラ対策についてや自部署内でのパワハラ防止対策に関する意識、パワハラが起きているかどうか、相談を受けたことがあるかなどを項目として設定し、パワハラに関する社内状況や実態について知るきっかけにしましょう。

    会社としてパワハラに対する考えを示す

    パワハラを防止するためには、会社としてパワハラを許さないことや防止対策を講じることなどを明確に示すことも大切です。

    会社のトップ層がパワハラ対策のメッセージを示すことで、管理職やリーダー層により伝わりやすくなり未然に防げるほか、仮にパワハラが起こってしまった際にも見過ごさない空気にしておくことが重要です。

    パワハラに関する考えを示す方法には、会社ホームページや社内報に掲載するほか、パンフレットなどの配布物を配る、社内掲示を行うなど、さまざまな方法があります。すぐに取り組めるものもあるため、積極的に取り組んでみましょう。

    パワハラ防止に関する研修を実施する

    パワハラを防止するためには、管理職やリーダー層に向けた研修なども有効です。パワハラを行うことでどのような問題が生じるかを解説したり、具体的なパワハラ事例を紹介したりするとよいでしょう。

    パワハラ防止研修の方法として、社内研修のほか、弁護士などの専門家への依頼、民間のオンライン講座の受講などの方法もあるため、自社にとって実施しやすい方法を検討してみましょう。

    パワハラに関する規程を制定する

    パワハラ防止対策として、パワハラに関する規程を明確にしておくことで、より効果的な注意喚起にもなるでしょう。どのような行為がパワハラに該当するか、認定された場合どのような懲戒処分を受けるかなどを明記しましょう。

    就業規則のパワハラに関する規程は全社員に周知を行い、設定した直後だけでなく、定期的に周知を繰り返し、未然に防ぐ意識を深めるのがより効果的です。

    まとめ

    パワハラは、行為を行う本人の意図とは関係なく相手を傷つけたり不快にさせたりするような言動が該当します。パワハラ防止法の施行により、企業は対策を講じることが義務付けられています。

    実際にどのような行為がパワハラに該当し、判決を受けているのかを理解したうえで、企業の防止対策を強化することが大切です。本記事で紹介した過去の事例や具体的なパワハラ防止対策の方法も参考にしながら、自社のパワハラ防止対策を強化しましょう。