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労働条件の基本を解説|明示義務や注意点、2024年に追加された項目についても紹介

労働条件とは、労働時間や給与、休日、福利厚生などの働く環境や条件を定めたものです。雇用契約を結ぶ際に企業は労働者に対して労働条件を明示しなければなりません。労働条件への理解は、確実に法令を遵守し、労働環境の改善にもつながります。本記事では、労働条件における基本や変更する方法、さらに2024年4月から適用された新規項目について解説します。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

労働条件の基本を解説|明示義務や注意点、2024年に追加される項目についても紹介
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    労働条件とは何か?

    労務管理をするうえで知っておきたい労働条件の基本的な概要と、労働条件が重要視される理由を解説します。

    労働条件とは実際に働く際の条件を定めたもの

    労働条件とは、事業主と求職者との間で「どのような条件のもとで働くか」という具体的な取り決めです。具体的には、雇用契約をはじめ労働時間や休日休暇など、実際に従業員が働くうえでの各種条件が含まれます。

    企業は従業員を雇い入れる際に、労働条件を明示することが法的に義務づけられています。条件について、従業員から承認を得たうえではじめて雇用関係が成立します。

    労働条件が重要視される理由

    労働条件は、事業主と従業員の信頼関係を築くだけでなく、トラブルを事前に防ぐための重要な取り決めです。求職者に対して事前に労働条件を提示することで、業務内容や就業規則について認識の食い違いを回避できるでしょう。

    労働条件は従業員に明示する義務がある

    労働条件を従業員に明示する義務がある理由について、詳しく確認しましょう。

    労働基準法によって労働条件の明示は義務化されている

    労働基準法第15条1項は、企業に対して、従業員を雇用する際に労働条件を明示することを義務づけています。

    第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

    引用:『労働基準法』e-Gov法令検索

    労働条件の明示義務は、正社員だけでなく、パートやアルバイトといった非正規雇用も含めたすべての雇用形態に対するものです。従業員全員に、事前に労働条件を明示したうえで雇用関係を締結します。

    労働条件は労働条件通知書や雇用契約書で明示する

    労働条件は、労働条件通知書を渡す、もしくは雇用契約書兼労働条件通知書を取り交わすなどして明示しましょう。労働契約は口約束でも有効とされていますが、労使間のトラブルを招く可能性があります。

    雇用契約書は作成義務がない一方で、労働条件通知書は作成と交付が労働基準法によって義務づけられています。

    「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」について

    企業が従業員を雇い入れる段階で、明示すべき労働条件は2種類に分けられます。

    • 絶対的明示事項
    • 相対的明示事項

    それぞれ詳しく解説します。

    絶対的明示事項とは

    絶対的明示事項とは、必ず従業員に対して明示しなければならない条件や職務内容です。労働基準法で定められている絶対的明示事項は、以下の項目です。

    • 雇用契約の期間(有期雇用の場合、更新する際の基準)
    • 就業する場所や従事する業務
    • 始業・就業時刻や残業の有無、休憩時間、休日、休暇
    • 交代勤務制がある場合の取り扱い
    • 賃金の決定や計算・支払い方法、賃金の締め日や支払いの時期
    • 昇給に関する事項
    • 退職に関する事項(解雇事由を含む)

    就業規則や労働契約書に、上記内容が記載されていないと、30万円以下の罰金が科されます。

    絶対的明示項目は昇給に関する事項を除いて、労働者に対し書面で伝える必要があります。ただし、2019年の法改正によって、労働者が希望すればFAXやメールなどの電子媒体でも明示できるようになりました。

    相対的明示事項とは

    相対的明示事項とは、自社で規定がある場合に明示すべき労働条件や職務内容を指します。具体的には以下の通りです。

    • 退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定方法や計算・支払い方法、支払い時期
    • 賞与などの臨時の賃金や最低賃金額
    • 労働者に負担させる食費や作業用品など
    • 安全・衛生に関する事項
    • 職業訓練に関する事項
    • 災害補償や業務外の傷病扶養に関する事項
    • 表彰・制裁の種類に関する事項
    • 休職に関する事項

    上記の項目は口頭で伝えるだけでも問題ありません。しかし、労使間のトラブルを回避するためにも、絶対的明示事項とともに書面で通知することをおすすめします。

    パートタイムなどの短時間労働者は、追加で以下の事項について書面などで明示が必要です。

    • 昇給の有無
    • 退職手当の有無
    • 賞与の有無
    • 短時間労働者の雇用管理の改善などに関する事項にかかる相談窓口に関する事項

    労働条件は変更可能?

    企業が一方的に労働条件を変更する行為は認められていません。労働条件が変更できるケースや変更方法を解説します。

    労働者の合意があれば変更できる

    労働条件は、雇用関係を締結する際に決定して入社後も継続して適用され、原則として変更は認められていません。ただし、従業員の合意が得られた場合は、労働条件を雇用中で変更できます。

    労働条件の変更は、あくまでも従業員の合意があって成立します。労働条件を変更する必要性が生じた場合は、従業員と話し合いの場を設けましょう。

    個別に合意を得る、または就業規則を変更する

    労働条件を変更するためには、大きく分けて次の2つの方法があります。

    • 従業員から個々に合意を得る
    • 就業規則内で条件を変更する

    すべての従業員から個別に合意を得るのが難しい場合は、就業規則内で条件を変更するやり方でも問題ありません。

    従業員が10人以上在籍する企業では、労働条件やルールを定めた就業規則の作成が義務づけられています。就業規則は従業員の合意がなくても変更可能であり、個別面談より負担が少ないため、この方法を採用する企業が多いようです。

    変更は「労働者に不利益でないこと」が条件

    労働条件の変更は、労働者にとって不利益でないことで認められます。賃金や労働時間などについて労働者に不利益が生じるなら、一方的に変更できません。

    労働契約法第9条・第10条では、次のように定められています。

    第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

    引用:『労働契約法』e-Gov法令検索

    労働者にとって都合が悪いと判断される可能性があるときは、

    • 不利益の程度
    • 変更の必要性
    • 変更後の就業規則の相当性

    を踏まえて合理性を明確に説明する必要があります。

    労働条件に関する注意点

    労働条件の設定や締結において、注意したいポイントをご紹介します。

    不明点は放置しない

    労働条件の明示が義務であると理解できていたとしても、どのような条件を記載すべきかわからずにいる企業も少なくありません。不明点を放置したまま、求職者と雇用契約を結んでしまうと、のちに大きな問題へと発展する恐れがあります。

    少しでも不安があるのなら、事前に専門機関に相談しましょう。

    • 労働基準監督署
    • 労働条件相談ほっとライン
    • 社会保険労務士
    • 弁護士 など

    合意があっても労働条件を変更できないケースも

    労働基準法では、労働条件を変更するためには企業と従業員の合意が必要と定められています。ただし、たとえ双方の合意があったとしても、変更した労働条件が労働基準法をを下回っていたり、就業規則の変更に合理性がないと判断されたりすると、変更は認められません。

    たとえば「人件費の削減」や「業績悪化に備えるため」という理由では、合理性がないとみなされる可能性があります。

    労働条件は2024年4月〜明示事項が追加

    2024年4月より、労働契約の締結や更新時の労働条件明示事項が追加されました。今後は追加項目を踏まえた対応が求められます。

    3種類の追加事項

    厚生労働省が発表した『労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の公布等について』には、労働条件の明示事項に関する追加内容が定められています。

    具体的に追加される内容は、次の3つです。

    • 就業場所・業務の変更の範囲
    • 更新上限の有無、および「有」の場合の更新回数・通算契約期間の上限の内容
    • 無期転換申し込み機会および無期転換後の労働条件の明示

    上記に加えて、厚生労働省による2024年4月以降のモデル労働条件通知書には「就業規則を確認できる場所や方法に関する明示」も盛り込まれています。

    無期転換ルールも明示事項に

    2023年2月に公表された労働基準法施行規則の改正案によると、無期転換ルールも明示事項に追加されます。

    無期転換ルールとは、同一企業で勤務する有期労働契約が5年以上更新されていて、かつ従業員からの申請があった場合、雇用期間の定めがない無期労働契約に切り替える決まりです。企業側は、従業員からの申し出を受け入れなければなりません。

    参照:『労働基準法施行規則』e-Gov法令検索

    労働条件の明示義務に違反したら罰則はある?

    労働条件の明示義務に違反した場合に科される罰則について、解説します。

    是正勧告後も改善しないと30万円の罰金

    労働条件通知書の作成や従業員への交付を怠り、労働条件の明示義務を守っていないと判断されると、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けます。それでも改善が見られないと、労働基準法違反として30万円の罰金が科されるため、注意が必要です。

    労働条件通知書・労働条件の明示に必要な環境整備を

    労使間のトラブルが生じないように従業員を雇用し続けるには、労働条件通知書や労働条件の明示に必要な環境を整備することが大切です。弁護士や社会保険労務士など専門家のサービスを活用しながら、自社にとって最適な方法で労働条件通知書を交付・明示できる体制を整えましょう。

    労働条件の明示義務を果たしてトラブル回避

    労働条件とは、従業員が働くうえでの条件を取り決めたものです。企業は、従業員を雇用する際に労働条件を明示しなければなりません。雇用形態による例外はなく、正社員に限らずパートやアルバイトなどの非正規雇用の従業員に対しても明示する義務があります。

    労働条件を変更する場合は、従業員にとって不利な条件とならないように、合理的な理由の説明が必要です。ルールを守らないと、労働基準法違反と見なされ、最悪の場合は罰金を科されるため注意しましょう。

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