報酬制度とは？ 種類や役割、制度設計の手順を解説
報酬制度とは、企業が従業員に支払う「給与」「賞与」「退職金」「福利厚生」の決め方を定めたルールです。一人ひとりの働きに見合った報酬水準を担保することで、モチベーション維持や定着率、人件費にまで好影響があります。
そのため、報酬制度と人事評価制度はそれぞれ定期的に見直し、適切に管理することが重要です。
本記事では、報酬制度の意味と目的を整理したうえで、インセンティブを含む報酬の種類、制度設計の進め方、運用時の注意点までを解説します。
目次[表示]
目次報酬制度とは
報酬制度とは、従業員に支払う報酬ルールです。報酬には、給与や賞与、退職金、福利厚生などがあります。
最終的に従業員一人ひとりの報酬は人事評価や等級によって決まるため、従業員が出した成果や業務への姿勢が反映されるよう、公平な内容で報酬制度をつくらなければなりません。
報酬制度は一般的に、以下の4つの考えに基づいて設計されています。
| ・年功主義 ・職能資格主義 ・職務等級主義 ・成果主義 |
年功主義や職能資格主義では年功序列のような報酬体系、成果主義や職務等級主義では従業員の成果によって報酬が決まる体系です。
どのような報酬制度を採用するかは企業によって異なります。そのため従業員の納得感やモチベーション維持に配慮して決定する必要があるでしょう。
報酬制度が確立されていると、従業員は自分の給与目安を把握できたり、給与を上げるためにどうすればよいかを理解しやすくなったりするメリットがあります。
報酬制度の目的や役割
報酬制度の目的や役割には以下のようなポイントが挙げられます。
| ・従業員のモチベーション向上 ・人材確保と定着率向上 ・人件費の適正化 |
従業員のモチベーション向上
報酬制度を設計することで、従業員のモチベーション維持や向上につながります。
報酬制度に成果や日頃の姿勢などが反映されることで、従業員は満足感や納得感を得られたり、どうすれば給与が上がるのかを把握できたりするため、意欲が出やすくなるでしょう。
従業員のモチベーションが向上すれば、仕事への満足度が上がったり効率的に仕事を進めたりするようになるため、生産性向上も期待できます。
人材確保と定着率向上
報酬制度が確立することで、人材確保や定着率向上も見込めます。
採用活動の際に、報酬制度について説明したり、採用サイトなどで明確にしたりしておくことで、自分がもらえる給与や賞与を想定できます。そのため、働くイメージがつきやすくなり求職者の志望度にもプラスに影響するでしょう。
また、今現在働いている従業員も報酬制度から将来を見越せるため、より計画的にキャリアプランを練ることができ、定着率も向上しやすくなります。
人件費の適正化
報酬制度があれば、人件費の適正化にもつながります。どのような場合にどれくらいの給与や賞与を支払うのかが明確になれば、人件費の計算や計画にも役立つため、無駄な人件費を抑えやすくなるでしょう。
人件費を適切に管理できるようになれば、抑えられた分を事業や投資に充てたり、より成果を出した人材へ還元したりなど、有効利用できます。
報酬制度の種類
報酬制度には、構成要素（内訳）として6つの種類がありますが、バランスよく組み合わせることでより有効な設計ができるでしょう。そこで、報酬制度の種類について、具体的な内容をご紹介します。
| ・基本給 ・能力給 ・職務給 ・賞与 ・インセンティブ ・手当 |
基本給
基本給は、給与計算のベースとして使われるため従業員の報酬の基礎といえます。
基本給は、年齢や勤続年数、能力、業績によって決定します。基本給の昇給や降給に関するルールは、別途企業の報酬制度の仕組みで決まります。
能力給
能力給とは、従業員本人の能力や知識などによって決まる報酬です。一般的に、能力給は評価に比例するため、高い評価を得た分だけ能力給も上がると理解しておきましょう。
また、評価によって報酬の金額も変動しやすい特徴があります。
職務給
職務給とは、従業員の職務に対して、重要度や優先順位によって決まる報酬です。
差が出やすい部分でもありながら基準がわかりにくい内容でもあるため、どのような職務においてどれくらいの報酬を支払うのかなど、企業の価値観や基準を明確にしておくことが大切です。
賞与
賞与は、定期的に支払われる給与とは別に支払われる報酬です。一般的には夏と冬のイメージが定着していますが、企業によっては春にも支給したり、臨時的に支払ったりするケースもあります。
インセンティブ
インセンティブとは、企業の売り上げや個人の成果などに応じて報酬を上乗せして支払うものです。一般的には営業職に支払われるイメージが強いでしょう。
インセンティブをもらえることで、より多くの報酬を得られることになるため、従業員のモチベーションアップにも大きな効果があります。
手当
手当とは、給与とは別で支給される報酬です。残業代や休日出勤手当、交通費、住宅手当、家族手当などがあり、退職金も手当の一つです。
支給する手当の種類や内容は企業によって異なるため、企業ごとに就業規則で明記します。
報酬制度の進め方
報酬制度を確立するためには、どのような手順で進めればよいのでしょうか。一般的な報酬制度の確立や制度設計の進め方について、ご紹介します。
| 1．現状把握 2．評価制度との相性の検討 3．報酬体系の設計 4．基本給の設定 5．報酬テーブルや賞与テーブルの設計 6．運用シミュレーション 7．周知と運用開始 |
1．現状把握
報酬制度の現状について、自社の状況を確認しましょう。自社の報酬制度の設計や運用に対して、どのような問題点や課題点があるのかを抽出し、目指している状態も明確化します。
報酬制度を設計する際は、担当者や経営層だけでなく、従業員にヒアリングすることも必要です。社内アンケートなどを実施して従業員の報酬制度に対する満足度や意見に耳を傾けましょう。
2．評価制度との相性の検討
報酬制度を運用する際は、自社の評価制度との相性も重要です。
たとえば、成果主義の評価制度を運用しているにもかかわらず、報酬制度は年功序列型である場合、若手社員が成果を出していて高い評価を得ていても十分な給与が支払われないことになるため、不満を抱く原因にもなりかねません。
このような状態が続くことで、成果を出している従業員のモチベーションが低下し、優秀な人材の離職原因にもなってしまうでしょう。
3．報酬体系の設計
次に、報酬体系の設計を行います。報酬体系の設計では、内部要因と外部要因を踏まえて作成します。
内部要因は、企業の方向性や価値観などを踏まえて報酬体系を決定します。たとえば成果を重視したい場合には、インセンティブや能力給などに比重を置くなどの方法があるでしょう。外部要因は、地域制や同業他社の水準を参考に報酬体系を決定します。
4．基本給の設定
基本給の設定では、等級との連動を意識しましょう。等級は従業員の立ち位置を示し、評価の基礎ともいえるため、基本給と等級を連動させることで合理的な内容を設定できます。
納得感も得られやすく、今後自分の給与を上げるための道しるべの一つにもなるでしょう。
5．報酬テーブルや賞与テーブルの設計
報酬制度の設計では、デーブルとして一覧表にするとよりわかりやすいでしょう。
ただし、賞与については企業が必ずしも支払わなければならない報酬ではないため、あくまでも目安として幅を持たせたり、備考欄で条件などを記載しておいたりするのがよいでしょう。
6．運用シミュレーション
報酬制度の設計ができたら、本格的な運用の前にシミュレーションを行うことが大切です。「コスト感として問題がないか」や「長期的に運用できるかどうか」などを確認します。
7．周知と運用開始
報酬制度が完成したら、従業員への周知を行ったうえで運用を開始します。従業員への周知では、わかりやすい説明や資料なども活用しながら、しっかり理解できるように行いましょう。
報酬制度の注意点
報酬制度の設計について、従業員が納得し、スムーズな運用を目指すためにもあらかじめ把握しておくとよい注意点があります。
| ・自社にあった設計か ・従業員のモチベーションによい影響があるか ・インセンティブは公平か ・システムを活用 |
自社にあった設計か
報酬制度は、自社の評価制度との相性がよいかどうかが重要です。他社の成功例を見ただけで取り入れてしまうと、自社とは合わずに失敗してしまいます。
自社の評価制度や価値観などを踏まえて制度設計を行い、従業員のモチベーションも刺激できるような内容を目指しましょう。
従業員のモチベーションによい影響があるか
報酬制度を設計する際は、ただ単に制度をつくるだけでは成功しません。報酬は従業員の意欲にも影響します。成果や努力、日頃の姿勢に対して適切な報酬が支払われることで、従業員の満足度も上がりやすくなります。
モチベーションが上がれば、さらなる成果や生産性向上など、企業にとってもメリットがあるでしょう。報酬制度を設計する際には、従業員のモチベーションも意識して設計を行うことが大切です。
インセンティブは公平か
報酬制度でインセンティブを設定する場合は、より公平になるような内容を目指しましょう。インセンティブは営業職に設定しやすい性質を持ちますが、ほかの職種でも取り入れることが可能です。
営業職ばかりにインセンティブを設けることで、その他の職種で働く従業員の不満につながりかねません。どのような職種でも、インセンティブを得られるチャンスがあるような設計を意識してみるのも、魅力的な報酬制度につながるでしょう。
システムを活用
報酬制度の運用では、業務効率化や戦略的な人事施策のために、システム活用が有効です。
給与計算システムやタレントマネジメントシステムを活用し、人事データを一元管理すると、報酬決定に必要な情報と、実際の支給処理を連携させながら運用できます。
たとえば、タレントマネジメントシステムで人事評価・目標達成率・等級／役割・スキル情報を管理し、昇給・賞与・手当などの根拠を設定します。そのうえで、決定した改定内容や支給額を給与計算システムに連携し、控除計算・支給処理・明細発行までを処理します。
評価結果から支給処理までがつながることで、転記や確認作業を減らし、ミスや対応漏れも防ぎやすくなるでしょう。
また、給与計算システムに蓄積された支給実績は、人件費の把握や報酬水準の検証に使えるため、必要に応じてタレントマネジメント側へ戻して分析も可能です。両システムの役割を分けつつ、連携させることで、制度運用と支給業務を最低限の工数で回せるでしょう。
報酬制度の管理にも「One人事」
「One人事」は、給与計算と人材管理・タレントマネジメントを1つの人事マスタで管理できる統合型人事システムです。
人事評価や目標の達成率を昇給・賞与に反映し、給与計算から明細発行まで半自動的に進められます。二重登録や確認の手間が減るため、担当者の負担を抑え、制度の見直しや組織開発により時間を使えるようになるでしょう。
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まとめ
報酬制度とは、従業員に支払う報酬に関するルールを指します。
企業の文化や価値観を踏まえながら、評価制度との相性、従業員のモチベーションにも考慮する必要があります。報酬制度を確立することで、企業にとっても従業員にとってもメリットがあるでしょう。
報酬制度や給与に関する問題点、従業員からの不満の声が上がっている場合などは、一度報酬制度についての見直しを行い、あらためて自社に合った制度設計を検討してみましょう。