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【2024年4月改正】裁量労働制とはどんな制度? 対象業種・職種や残業代、メリット・デメリットも解説

裁量労働制は、労働時間を事前に設定し、その時間働いたとみなして報酬を支払う制度です。働き方改革によって、裁量労働制のような柔軟な働き方が求められる一方、長時間労働の常態化などのデメリットもあります。

本記事では、裁量労働制の概要や2024年4月からの改正点、ほかの制度との違いなどを解説します。裁量労働制を継続するべきか悩んでいる、導入を検討している企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

【2024年4月改正】裁量労働制とはどんな制度? 対象業種・職種や残業代、メリット・デメリットも解説
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    裁量労働制とは

    「裁量労働制」とは、従業員が実際に働いた時間ではなく、あらかじめ合意した一定の時間を労働したとみなし、賃金を支払う仕組みです。

    裁量労働制のもとでは、従業員はみずからの裁量で勤務時間を調整でき、勤務時間の制約はありません。

    たとえば、みなし労働時間を7時間と設定した場合、実際の労働時間が5時間であっても9時間であっても、一律で7時間分の賃金が支払われます。ただし、労働基準法で規定された上限を超えて労働することは、原則として認められていません。

    裁量労働制は、労働基準法に定められた「みなし労働時間制」の一種です。裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つに分けられます。

    また、みなし労働時間制には、裁量労働制以外に「事業場外みなし労働時間制」があります。

    みなし労働時間制裁量労働制専門業務型
    企画業務型
    事業場外みなし労働時間制

    裁量労働制の目的

    裁量労働制とは、労働時間ではなく、労働への成果に対して報酬が支払われる制度です。そのため裁量労働制は、労働生産性の向上と優れた業績の達成が主な目的とされます。

    高度な専門性を要する技術職など特定の業務では、以前まで勤務時間が一律に定められていることにより効率性が損なわれ、高い成果を上げにくいという課題がありました。

    そこで従業員の働き方の自由度を高め、能力を最大限に発揮できるような環境を実現するために、裁量労働制が考案されたのです。

    裁量労働制の対象業務と職種

    裁量労働制は、すべての業務や職種が対象ではありません。

    裁量労働制の対象となる「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つの制度について解説します。

    専門業務型裁量労働制

    専門業務型裁量労働制の適用対象となるのは「業務遂行までの手段や方法、時間配分などを、従業員の裁量に任せる専門的な業務」です。

    専門業務型裁量労働制を導入する際は、あらかじめ対象業務やみなし労働時間を労使間で定めなければなりません。

    厚生労働省令と厚生労働省告示によって、以下20の業務が定められています。

    • 新商品や新技術などの研究業務
    • 情報処理システムの分析・設計業務
    • 記事の取材・編集などの業務
    • 服飾・広告などのデザイン考察業務
    • 放送番組や映画などのプロデューサー・ディレクター業務
    • 広告・宣伝などの文章(コピーライト)考案業務
    • システムコンサルタント業務
    • インテリアコーディネーター業務
    • ゲーム用ソフトウェア開発業務
    • 証券アナリスト業務
    • 金融商品の開発業務
    • 大学の教授・研究業務
    • 銀行または証券会社で合併や買収に関する考案や助言の業務
    • 公認会計士業務
    • 弁護士業務
    • 建築士業務
    • 不動産鑑定士業務
    • 弁理士業務
    • 税理士業務
    • 中小企業診断士業務

    出典:『専門業務型裁量労働制』 厚生労働省

    企画業務型裁量労働制

    企画業務型裁量労働制は、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などで、企画や立案、調査、分析をする従業員を対象とした制度です。

    自主的で柔軟な働き方ができる従業員に適用され、経営状態などの調査・分析をする経営企画職や、制度や企画を策定する人事・財務・広報職が該当します。

    企画業務型裁量労働制を導入できる事業場についても、以下の基準があります。

    • 本社・本店
    • 事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
    • 本社・本店から指示を受けず、事業運営に影響する事業計画などを決定する支社・支店

    参考:『企画業務型裁量労働制』 厚生労働省

    【2024年4月改正】裁量労働制で変わること

    2024年4月以降に裁量労働制を新規導入または継続導入する企業は、すべての事業場において新たな対応が必要です。

    また、裁量労働制を導入するまでに、労働基準監督署長へ協定届と決議届を届け出なければなりません。継続導入する企業は、2024年3月末までに対応する必要があります。

    裁量労働制が改正された背景

    裁量労働制において、制度の内容が改正された背景には、

    • 長時間労働が常態化しやすい
    • 不適切に制度が運用されている

    という2つの問題がありました。

    厚生労働省の調査によると、裁量労働制が適用された従業員の方が、適用されていない従業員よりも長時間働いているという実態が明らかになりました。

    みなし労働時間を超えても追加の給与を支払わなくてもよいため、残業代を削減する目的で裁量労働制を導入し、従業員に膨大な業務を課す一部の企業があらわれたのです。

    また、本来適用すべきでない職種の従業員にも裁量労働制を適用し、残業代を削減するといった不適切な制度運用も問題視されていました。

    2つの問題点を改善するために、今回の制度改正が行われたのです。

    参照:『裁量労働制実態調査の概要』 厚生労働省

    専門業務型裁量労働制の変更点

    専門業務型裁量労働制の変更点を2つ取り上げて解説します。

    1. 対象業務が追加される
    2. 従業員の同意・同意の撤回が適用される

    1.対象業務が追加される

    専門業務型裁量労働制の対象業務に、銀行や証券会社における顧客の合併・買収に関する調査・分析、これらに対応する考案や助言の業務が追加されました。たとえば、M&Aアドバイザーなどの業務が該当します。

    2.従業員の同意・同意の撤回が適用される

    裁量労働制を導入するには、労使間で法定の必要事項を定めた協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。2024年4月1日からは従業員本人の同意も必要となりました。

    同意を得る際は、苦情の申し出先や方法を書面で明示するなど、具体的な措置の内容を対象従業員に説明しなければなりません。また、同意を撤回したあとの配置や処遇について、撤回を理由とした不利益な扱いは禁止されています。

    企画業務型裁量労働制の変更点

    企画業務型裁量労働制の変更点を2つ取り上げて解説します。

    1. 運営規程が追加される
    2. 決議項目が追加される

    1.運営規程が追加される

    企画業務型裁量労働制の運営規程には、

    • 対象者に適用される賃金・評価制度の内容を労使委員会に事前に説明する
    • 労使委員会は制度の適正な運用を確保するため、実施状況を把握する
    • 労使委員会を最低6か月に1回開催する

    などの項目を追加する必要があります。

    2.決議項目が追加される

    運営規程の追加にともない、決議項目にも次の2点を追加しなくてはなりません。

    • 制度の適用に関して同意撤回の手続きと、同意と撤回に関する記録を保存すること
    • 対象者に適用する賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に説明すること

    裁量労働制共通の変更点

    2つの裁量労働制に共通する変更点について解説します。

    健康・福祉確保措置を強化する

    今回の法改正により、専門業務型裁量労働制で働く従業員の適切な労働条件を確保するための指針も改定されました。企業は労使協定や労使委員会の決議で定めた健康・福祉確保措置をさらに充実させる必要があります。

    具体的には、実施を推奨する項目として、新たに以下の4つが追加されています。

    • 勤務間インターバルの確保
    • 深夜業務の一定回数制限
    • 労働時間の上限措置
    • 医師の面接指導

    参照:『裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です』 厚生労働省

    裁量労働制とほかの制度との違い

    続いて、裁量労働制とほかの制度との違いを解説します。

    • 変形労働時間制
    • 事業場外みなし労働時間制
    • フレックスタイム制
    • 高度プロフェッショナル制度

    変形労働時間制との違い

    「変形労働時間制」は、一定期間(週・月・年)の平均労働時間が法定労働時間内であれば、特定期間は法定労働時間を超えて働ける制度です。

    たとえば、月末や月初の繁忙期に残業が必要な場合、比較的余裕のある月半ばの労働時間を減らし、月平均の労働時間を法定内に収めます。

    変形労働時間制と裁量労働制の違いは、変形労働時間制には原則として職種や業務の制限がなく、法定労働時間を超えた分は時間外手当の支払いが必要である点などです。

    事業場外みなし労働時間制との違い

    「事業場外みなし労働時間制」は、会社外での業務で労働時間の把握が難しいとき、所定労働時間を労働したとみなす制度です。

    対象は会社外で働いており、使用者の指揮監督が及ばず労働時間の算出が困難な業務です。ただし、時間管理ができる業務は適用されません。

    事業場外みなし労働時間制は、会社外の業務のみが対象であるのに対し、裁量労働制は社内の業務にも適用されるという点が異なります。

    フレックスタイム制との違い

    「フレックスタイム制」は、一定期間内の総労働時間を決めたうえで、従業員自身が毎日の始業・終業時刻や労働時間を決められる制度です。

    裁量労働制と似ていますが、いくつかの点で異なります。

    フレックスタイム制では、対象業務はないものの、労働時間を定める期間(清算期間)や、その期間内の所定労働時間(総労働時間)を決める必要があります。また、必ず勤務しなければならないコアタイムを任意で設定できますが、設定しなくても構いません。

    一方、裁量労働制には対象業務があり、清算期間や総労働時間、コアタイムの概念はない、という点で異なります。

    高度プロフェッショナル制度との違い

    「高度プロフェッショナル制度」は、高度な専門知識を持った年収1,075万円以上の従業員に対し、労働基準法の労働時間規定を適用しない制度です。

    対象となる職種は、ファンドマネージャーやトレーダー、ディーラー、証券アナリスト、コンサルタント、研究開発業務の従事者などに限定されています。

    高度プロフェッショナル制度と裁量労働制は、報酬を労働時間ではなく、労働の質や成果で評価する点が似ています。

    ただし、高度プロフェッショナル制度は対象職種や年収要件が定められており、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金の規定が適用されないという点が裁量労働制との違いです。

    裁量労働制のメリット・デメリット

    裁量労働制のメリット・デメリットを、企業側と従業員側に分けてご紹介します。

    企業側のメリット・デメリット

    企業側のメリット・デメリットは以下の通りです。

    メリット・労務管理の負担を軽減できる
    ・従業員満足度向上につながる
    デメリット・長時間労働が常態化しやすい
    ・導入手続きの負担が大きい 

    裁量労働制は、深夜・休日出勤を除き残業代が発生しないため、労務管理が楽になり人件費の予測もしやすくなります。また、働き方の自由度が上がることで従業員満足度が向上し、人材の確保も期待できます。

    その反面、担当者にとって導入手続きの負担が大きいのがデメリットです。特に企画型裁量労働制では、労使委員会の設置や決議など、複雑な手続きが必要です。

    従業員側のメリット・デメリット

    従業員側のメリット・デメリットは以下の通りです。

    メリット・自分のペースで働ける
    ・実労働時間を短縮できる
    デメリット・基本的に残業代が発生しない
    ・制度が不正適用されるリスクがある

    裁量労働制の最大のメリットは、業務の時間配分や進め方を個人でコントロールできることです。本人の生活スタイルに合わせて自由に働けるうえ、仕事を早く終わらせれば早く帰ることもでき、労働時間を短縮できます。

    一方、デメリットは制限がないために長時間労働につながる恐れがある点です。残業しても残業代が出ないため、メリハリをつけて仕事をする必要があるでしょう。

    裁量労働制で残業代が発生する場合

    裁量労働制ではみなし労働時間で労働するため、原則として残業代が発生しませんが、例外もあります。

    • みなし労働時間が法定労働時間を超える場合
    • 深夜労働や休日出勤をさせる場合

    みなし労働時間が法定労働時間を超える場合

    裁量労働制にも、法定労働時間である「1日8時間・週40時間」が適用されます。みなし労働時間を1日8時間より長く設定した場合、8時間を超える分には残業代が発生する点に注意が必要です。

    深夜労働や休日出勤をさせる場合

    裁量労働制の場合でも休日を決めなければならず、休日に出勤した場合は休日手当が必要です。また、夜10時から朝5時までの深夜労働にも、割増賃金を支払わなければなりません。

    裁量労働制の導入方法

    裁量労働制の導入方法を、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制に分けてご紹介します。

    専門業務型裁量労働制の導入方法

    企画業務型裁量労働制を導入する際は、下記の手順で行います。

    1. 過半数労働組合、または過半数代表者と労使協定を結ぶ
    2. 従業員の雇用契約書や就業規則などを整備する
    3. 労働基準監督署長に労使協定届を提出する
    4. 従業員の同意を得る
    5. 制度を実施する

    労使協定には、以下の10項目を盛り込みます。

    1. 対象業務(20業務)
    2. 1日のみなし労働時間
    3. 対象業務の遂行手段や方法、時間配分などに関して具体的な指示をしないこと
    4. 状況に応じて実施する、健康・福祉を確保するための措置の具体的な内容
    5. 対象従業員からの苦情処理に対して行う措置の具体的な内容
    6. 制度適用には従業員の同意を得なければならないこと
    7. 従業員が同意しなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと
    8. 制度適用に関する同意撤回の手続き
    9. 協定の有効期間(3年以内が望ましい)
    10. 4と5に関し、措置の記録を協定の有効期間と期間満了後3年間保存すること

    締結後は、様式第13号により、所轄の労働基準監督署長に届け出るだけでなく、従業員への周知も忘れないようにしましょう。

    参照:『専門業務型裁量労働制について』厚生労働省

    企画業務型裁量労働制の導入方法

    企画業務型裁量労働制を導入する際は、下記の手順で行います。

    1. 労使委員会を設置する
    2. 労使委員会で4/5以上の賛同を得て、以下内容を決議する
    3. 従業員の雇用契約書や就業規則などを整備する
    4. 労働基準監督署長に決議届を提出する
    5. 従業員の同意を得る
    6. 制度を実施する

    労使委員会での決議内容は、専門業務型裁量労働制で労使協定に規定する10項目に「従業員の賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に説明すること」を追加した11項目です。

    決議の有効期間は3年以内が望ましく、有効期間満了後に継続するときは、再度ステップ2から手続きを行います。継続の場合は、3の手順は必要ありません。

    また、6か月に一度は労使委員会を開催し、制度の実施状況を把握しなければなりません。

    参照:『企画業務型裁量労働制について』厚生労働省

    まとめ

    裁量労働制とは、合意した一定の時間を労働したとみなし、賃金を支払う制度です。2024年4月から改正されるため、継続する企業や導入を検討している企業は確認しておきましょう。

    また、裁量労働制は仕組み上、長時間労働の常態化などの問題が発生しやすい制度でもあります。企業には勤怠管理を正確に行うことが義務づけられているため、勤怠管理の適正化や効率化にはシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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