夜勤明けは休みにできる？ 取り扱い方や次の勤務日、注意点を解説

夜勤明けの取り扱い方｜休みにできる？ 

夜勤明けの日は、原則として休日扱いにできません。

休日は、暦日でなければならないと労働基準法で定められているためです。暦日とは、午前0時から始まり、24時間後の翌日の午前0時までを意味します。0時から24時の間に1分でも働いていないことが、休日の前提とされています。

夜勤明けの従業員に休みを取ってもらう場合、たとえ次の勤務まで24時間空いたとしても、1日を通して無労働の日がなければ休日を与えたことにはなりません。

たとえば、月曜日の21時から火曜日の6時までの夜勤を例に解説します。

仮に、次の夜勤開始が水曜日の21時からとすると、火曜日も水曜日も両日0時から24時までの1日を通した休みを確保できていないため、休日を与えたことにはなりません。月曜から火曜にかけた夜勤明けの日を休日とするなら、水曜日を終日休みとし、次の勤務開始は木曜日の午前0時以降です。

夜勤明けが休みになる場合

夜勤明けの当日は、「休日は暦日」というルールにより、原則として休日に設定できません。ただし、3交替勤務を採用している企業が、下記の条件を満たせば、例外的に休日として扱えます。

• 交替制が就業規則に定められ、制度として運用されていること
• 担当シフトが常時固定されていること

3交替勤務とは、日勤・準夜勤・夜勤の3つの時間帯を8時間で交替する勤務制度です。3交代勤務を採用している場合は、夜勤明けから連続した24時間を休日としても法律違反になりません。

ただし、あくまでも例外的な措置であるため、原則として0時から24時までの暦日単位で休日を取得させると覚えておきましょう。

夜勤明けの次の勤務日は何時から可能？？

夜勤明けの次の日を1回の休日とする場合、次の勤務は、夜勤が明けた日の翌々日の0時です。

では夜勤明けを出勤日とする場合、次は何時から働いてもらうことが可能なのでしょうか。

労働基準法の週1回以上という休日規定を踏まえると、夜勤明けの次の勤務は何時でも問題がありません。たとえば、月曜の20時〜火曜の翌日5時の夜勤終了後の従業員に、火曜の午前9時からの日勤や、火曜の20時からの夜勤で働いてもらうことは違法ではありません。

週に1回または4週に4回、0時から24時までの法定休日が与えられていれば、夜勤明けの次の勤務日について制限はないのです。

ただし、現実的に考えると、睡眠時間がまともに取れないようなシフトを組むのは望ましくありません。従業員の心身の健康が損なわれ、最悪の場合、精神疾患などの労働災害を招く恐れがあります。

企業には安全配慮義務が課せられ、適切な労働環境を提供する必要があります。シフト管理においても、従業員の健康を最優先に考え、疲労の蓄積を防ぐために十分な休息時間を確保しましょう。

夜勤明けの休日ルールの例外

夜勤明けの休日のルールについて「休日を暦日で与える」ことに加え、、以下の職業には特別なルールがあります。

• タクシーやバス、トラックなどの運転手
• 宿泊業
  

タクシーやバス、トラックなどの運転手

タクシーやバス、トラックなどの運転手の休日は、「暦日の24時間」のほかに、以下のルールも設けられています。

• 運転手の休日は「休息期間＋24時間」の連続した時間とする
• 「休息期間＋24時間」の合計は、いかなる場合においても30時間を下回ってはならない

休息期間とは、使用者からの拘束を受けていない時間を指し、。交通事故を抑止するために設けられています。

運転手は、1回の勤務につき原則として継続9時間を下回らない休息を取らせなければなりません。そして、この休息期間と暦日（24時間）の休日を合わせて30時間以上に設定するというルールが設けられています。

よって、通常勤務は継続33時間（9時間＋24時間）、隔日勤務は継続44時間（20時間＋24時間）を下回らないように勤務間隔を開けましょう。

なお、2日間続けて休日を与える場合は、2日目以降の休日については、休息期間を設定しなくても問題ありません。休息期間はあくまでも、勤務後に設定する必要があるものです。

参照：『トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント（P.17）』厚生労働省

宿泊業

旅館やホテルのような宿泊業の休日は、24時間の1暦日ではなく、2暦日にまたがる30時間を付与しても問題ないとされています。対象は、フロント係や調理係、仲番、客室係です。

ただし、この特例が認められるためには、以下の条件を満たさなければなりません。

• 年間の法定休日のうち2分の1は暦日で与える
• 前月末まで（変更は前日まで）に通知する
• 法定休日数を含め60日以上の休日を確保する

参照：『旅館業における休日の取扱いについて』労働省

夜勤明けにおける注意点

夜勤明けや夜勤を設けている企業では、休日の取得方法以外にも気をつけたいポイントがあります。

• 深夜労働の割増賃金
• 休日出勤の割増賃金
• 夜勤をさせられない従業員
  

深夜労働には割増賃金を支払う

労働基準法第37条の定めにより、深夜時間である22時から翌5時までの勤務には、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金は、通常賃金に25％以上の割増率をかけ合わせて計算します。

深夜労働に対する割増賃金の計算方法は、以下の通りです。

月給制の場合は、ひと月あたりの平均所定労働時間数を求めたあとに、1時間あたりの基礎賃金を計算します。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

深夜労働＋休日出勤で割増率が加算される

夜勤に休日出勤をしたのであれば、休日労働に対して35％の割増率を適用します。土曜日が所定休日で日曜日が法定休日の企業において、休日出勤の割増率が適用されるのは日曜のみです。

たとえば、以下の条件で法定休日に夜勤を行った場合、割増賃金は以下の通り計算します。

• 時給1,500円
• 勤務時間：土曜17時〜日曜深夜1時間
• 休憩：土曜20時〜21時
• 法定労働時間：なし

22時から24時までの勤務には深夜労働分として25％、0時から1時までの勤務には深夜労働分（25％）と休日出勤分（35％）を足した60％の割増率を適用しなければなりません。

また、法定休日の出勤には、振替休日を与える必要があります。

夜勤を制限されている従業員がいる

労働基準法では、原則として以下の従業員に対して夜勤をさせることはできません。

• 18歳未満の年少者（未成年）
• 妊産婦

18歳未満の未成年の夜勤については、労働基準法第60条に基づいて、年少者保護の観点から制限されています。

労働基準法第66条により、妊産婦も本人から夜勤を控えたいと申請があった場合、母子の健康上の理由で夜勤は免除されます。

本人が希望すれば深夜勤務を許可することもできますが、妊娠中は疲れやすく体調が不安定であるため、できるだけ夜勤シフトから外す配慮が望ましいでしょう。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

夜勤明けの当日は有給休暇にできない

夜勤が明けた当日は有給休暇を設定できません。有給休暇も法定休日と同様、原則として労働基準法において0時から24時までの暦日単位で付与することが義務づけられているためです。

従業員が夜勤明けに有給休暇の取得申請をした場合、間違って受理しないように気をつけましょう。

夜勤明けは無理のないシフト管理を

夜勤明けの日は、たとえ次の勤務まで24時間以上の間隔があったとしても、休日として扱うことはできません。例外となる業種を除いて、休日は0時から24時まで、1日を通して暦日単位で与えるのが原則です。

また、企業には従業員に対する安全配慮義務が課せられています。たとえ法律上は問題がない間隔であっても、夜勤を含むシフト管理は、無理のない範囲で実施しましょう。

夜勤従事者と日勤の従業員とでは、休日の取得方法だけでなく、給与計算や働ける労働者の規定にも違いがあります。

夜勤従事者の心身の健康を維持できるよう、夜勤に関する正しい知識を身につけ、労働基準法の定めに留意しながら適切な勤怠管理体制を整備しましょう。

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