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休日出勤は違法ではない|割増手当や代休、振替休日、注意点を解説

休日出勤は、36協定の締結と必要な届け出をしていれば違法ではありません。ただし、休日出勤の定義やルールは非常に複雑なため、正しい知識をつけておかないとトラブルの原因になりかねません。
当記事では、4種類の休日出勤の定義や割増賃金の対象となる休日、割増賃金の計算方法、注意点を詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

※当記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

休日出勤は違法ではない|割増手当や代休、振替休日、注意点を解説
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    休日出勤とは

    休日出勤とは、会社が休日と定めた労働義務のない休日に働くことを意味します。

    一般的な週休2日制を導入している企業では、土曜日や日曜日などに出勤した場合を「休日出勤」と呼ぶケースが多いでしょう。しかし、労働基準法が定義する「休日出勤」は、上記とは異なる定義を持ちます。

    休日出勤自体は規則を守っていれば違法ではないものの、正しい知識を持って手続きを行わなければ罰則の対象となるため注意が必要です。

    休日出勤と時間外労働

    1日に8時間、1週間に40時間の法定労働時間を超えて働く場合、時間外労働の対象です。2019年に改正された労働基準法では、時間外労働の上限を原則月45時間、年360時間と定めており、特別な事情がなければ、この上限を超えられません。

    時間外労働をさせるためには、会社と従業員の間で36協定を締結したうえで、管轄の労働基準監督署長へ届け出をする必要があります。また、休日出勤をさせる場合も同様に36協定の締結が必要であり、上限の範囲内に収めなければなりません。

    参照:『労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)』e-Gov法令検索

    原則として休日出勤要請は拒否できない

    労働契約上の根拠が存在し、労働基準法上のルールを守っている場合は、労働者は原則として休日出勤を拒否できません。正当な理由もなく休日出勤を拒否することは、会社からの業務命令を拒否するのと同義となるため、業務命令違反として減給や懲戒処分の対象となる可能性があります。

    企業が従業員に休日出勤を命じるためには、以下の条件を満たさなければなりません。

    企業が従業員に休日出勤させる条件
    ・就業規則や雇用契約書に休日出勤に関して定めた項目がある・36協定を締結している

    休日出勤の4種類と定義

    休日出勤には、主に次の4種類があります。それぞれの休日出勤の定義を解説します。

    1.法定休日

    法定休日とは、労働基準法第35条において最低限取得すべきと定められた休日です。1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上、年間で52日以上付与するよう定められています。この法定休日に労働した場合に、労働基準法における休日労働に該当し、割増賃金である休日手当の支払い義務が発生します。

    2.法定外休日

    法定外休日とは、会社が独自に定めた所定休日です。週休2日制を導入している企業は、1日は法定休日、もう1日は法定外休日です。1日の所定労働時間が8時間であれば、週に5日までの勤務となるため、所定休日を1日設けて週休2日制とする企業が多いでしょう。

    3.振替休日

    振替休日とは、法定休日の代わりに、別の労働日を休日にすることを意味します。通常、法定休日に出勤した場合は割増賃金の対象ですが、事前に休日出勤をする必要があるとわかっていて、別の労働日に振替休日があてられた場合、割増賃金は発生しません。

    4.代休

    代休とは、休日出勤後の労働日にとられる休日を指します。振替休日が事前に付与する休日であるのに対し、代休は事後に付与する点が大きな違いです。代休を取得した日の賃金は発生しませんが、法定休日の出勤に対しては割増賃金を支払う必要があります。

    休日出勤の割増賃金

    休日出勤をした際の割増賃金について、詳しく解説します。

    休日出勤の割増賃金は1.35倍

    労働基準法第37条第1項では、以下に該当する場合、通常の賃金に一定の割増率を掛けた割増賃金を支払う義務があると定めています。

    • 法定休日に労働させた
    • 法定外休日に働かせて週の労働時間が40時間を超過した

    出勤した休日が「法定休日」であれば、割増賃金を支払わなければなりません。

    一方で法定外休日は、法定労働時間を超過しているか否かで割増賃金支払いの必要性が異なります。法定外休日出勤を行っても、法定労働時間を超過しなければ割増賃金の支払いは不要です。しかし、法定外休日出勤を行ったことで、法定労働時間を超過した場合は、その超過した時間分について、時間外労働に対する割増賃金(1.25倍)を支払う必要があります。

    なお、通勤手当や家族手当、住宅手当などは基礎となる賃金に含まれません。

    参照:『しっかりマスター労働基準法 割増賃金編』厚生労働省
    参照:『労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)』e-Gov法令検索

    代休の利用も可能

    休日出勤が発生した場合、従業員に代休の取得を交渉できます。代休を取得した日は、通常の休みと同じく無休扱いとなります。ただし、休日出勤をした分に対しては1.35倍の割増賃金が発生するため、給与計算をする際に注意が必要です。

    振替休日は割増賃金分が計算されない

    振替休日は法定休日に労働していないため、休日出勤には該当しません。割増賃金の対象外となる点に注意しましょう。

    ただし、振替休日を翌週以降に付与すると、振替出勤をした週の労働時間が40時間を超えてしまう恐れがあります。その場合は40時間を超過した労働時間に対して、1.25倍の時間外手当を支払う義務があります。

    休日出勤で支払う割増賃金の計算式と計算方法

    休日出勤に対して支払う割増賃金の計算式と、具体的な計算方法を解説します。

    割増賃金の計算式

    休日出勤が発生した際の割増賃金の計算式は、次の通りです。

    割増賃金の計算方法
    基礎時給×割増率×休日出勤の合計時間

    基礎時給とは、勤務1時間あたりの賃金であり「月給 ÷ 1か月の平均所定労働時間」で算出します。割増率は法定休日の場合は1.35倍です。法定労働時間を超過する法定外休日出勤の場合は1.25倍です。

    割増賃金の計算例

    時給1,300円で勤務する従業員が、法定休日に出勤して6時間労働したケースをもとに、割増賃金を計算してみましょう。

     基礎時給×割増率×休日出勤の合計時間=1,300×1.35×6=10,530(円)

    企業には、割増賃金として10,530円の支払い義務が発生します。

    ただし、上記の例はあくまでも労働基準法の最低限のルールである点に注意してください。就業規則や個別の労働契約において、これを上回る条件を記載している場合は、そのルールを守って割増賃金を計算しなければなりません。

    違法にならない休日出勤4ケース

    労働基準法において、法定休日の出勤は原則禁止されており、場合によっては労働基準法違反に該当します。違反した場合の罰則規定もあるため、注意が必要です。違法にならない休日出勤のケースを4つ解説します。

    時間外労働協定(36協定)を締結している場合

    違法にならない休日出勤のケースとして、時間外労働協定(36協定)の締結と届け出がされている場合が挙げられます。36協定とは、休日労働や時間外労働について企業と従業員で結ぶ協定です。

    36協定を締結したうえで、所轄の労働基準監督署長に届け出を行うと、法定休日の出勤が違法ではなくなります。

    法定外休日の場合

    労働基準法が原則禁止としているのは「法定休日」における労働です。それ以外の休日に出勤したとしても、週1日の休日が確保されていれば労働基準法違反に該当しません。つまり、週休2日制で土日休みの企業において土曜日に出勤し、日曜日に休んだ場合は、週1日の法定休日は確保されているため違法にならないのです。

    管理監督者の場合

    管理監督者は労働基準法の規制対象外であるため、休日出勤の違法性については原則適用外です。

    ただし、従業員を管理する立場にある「管理職」と管理監督者は同じではありません。管理監督者に該当しない管理職は、労働基準法の規制対象となるため注意しましょう。管理職がどのような働き方をしているか、実態をもとに判断しましょう。迷ったら行政窓口に相談することもできます。

    振替休日を取得した場合

    法定休日をあらかじめ振替休日にあてると、法定休日に出勤したという事実はないため、違法ではありません。ただし、振替出勤をした週の労働時間が40時間の法定労働時間を超えたら、1.25倍の割増賃金が発生します。賃金を計算する際には注意が必要です。

    休日出勤に当てはまるケースに注意

    休日出勤に該当する3つのケースについて解説します。

    会社の行事や研修

    休日に開催される社内イベントや研修、懇親会などに強制的に参加させると、原則休日出勤扱いになります。

    任意参加であれば、労働時間として扱われません。しかし、行事や研修に参加しないことで減給や評価への悪影響が生じる場合は、休日出勤に当てはまる可能性が高く、休日手当を支払わないと労働基準法違反と判断されるでしょう。

    上司が把握している休日出勤

    業務が片づかない、納期に間に合わないなど業務上出勤せざるを得ない状況も、休日出勤に該当する可能性があります。会社から明確な出勤指示がなくても、業務量を考慮すると所定の業務時間内に終わらない状況の場合です。直属の上司が実態を把握しているなら、休日出勤を命じているのと同じであるとみなされる可能性が高いでしょう。企業として適切な対応が求められます。

    自宅への仕事の持ち帰り

    自宅に仕事を持ち帰らざるを得ず、休日に業務を行っている場合も、休日出勤に該当する可能性が高いです。

    • その作業にどれほどの時間を要したか
    • 一般的にどれくらいかかるか

    を証明することによって休日出勤と認められます。業務の持ち帰りには違法性や情報漏えい、モチベーションの低下など複数のリスクがあるため、企業として黙認しすることのないようにしましょう。

    休日出勤の適切な管理に勤怠管理システム

    休日出勤など従業員の勤怠管理を適切に行うためには、勤怠管理システムの導入も一案です。

    勤怠管理システムとは

    勤怠管理システムとは、勤怠管理に関する業務全般を支援してくれるシステムです。

    主な機能
    出退勤時間の打刻・記録
    残業・休日休暇の申請
    労働時間の集計

    従業員の出退勤時刻を適切に把握できるのはもちろん、労働時間の管理の適正化や効率化が実現できます。

    勤怠管理システムは、主に手軽にアクセスできる「クラウド型」と、自社にサーバーを設置する「オンプレミス型」があります。自社に適した環境で運用できるシステムを比較して選択しましょう。

    休日出勤も適切に管理

    勤怠管理システムを導入すると、

    • 勤務時間や残業時間の集計
    • 振替休日・代休の申請
    • 休暇の取得状況の把握
    • 残数の管理

    も効率的に運用できます。

    給与計算システムと連携することによって複雑な割増賃金も自動計算できるため、過剰労働も把握しやすくなるでしょう。法改正に応じた適切な勤怠管理を行うためにも、勤怠管理システムの導入も検討してみてください。

    まとめ

    働き方改革によって休日出勤の機会は減少傾向にあるものの、繁忙期や突発的に発生するトラブルなどで従業員に休日出勤を求めるケースは十分に考えられます。

    本記事でご紹介した休日出勤の概要やルールを認識したうえで、正しく対処することが大切です。従業員の数が多ければ多いほど管理者の負担は増えてしまうため、休日出勤の割増手当を含む従業員の勤怠管理や給与計算には勤怠管理システムの導入も一案でしょう。

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