休日に関する法律上のルールを詳しく解説｜労働基準法に沿った休日を定める方法とは

法律上の休日のルール

まずは、従業員に付与する「休日」に対する法的なルールについて解説します。

労働基準法における休日とは何か

労働基準法における休日とは「労働契約上、労働義務がない日」です。労働基準法では企業に「週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日」を与えることを義務づけています。

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：『労働基準法』 e-Gov法令検索

従業員は、休日に法律上の労働義務がありません。一方で企業には、従業員の雇用形態にかかわらず、週1日または4週間に4日以上の休日を担保する義務があります。

4週間を通じて4日以上の休日の例

「4週間を通じて4日以上の休日」とは、「週に一度の休日」と比べて何が違うのでしょうか。少しイメージしづらいかもしれません。

たとえば、次のようなペースで休日を付与することも「4週間を通じて4日以上の休日」に該当します。

「4週間で4回」という回数を満たしてさえいれば、休日を特定の曜日に固定する必要はありません。

ただし、労働基準法では労働時間を「1日8時間、週40時間」の範囲に収めなければならないと定められています。そのため、1日の所定労働時間が8時間の場合は、法定労働時間を遵守するために週2日の休みを設ける企業が多いでしょう。

参照：『労働基準法』 e-Gov法令検索

1年間の休日日数は法律に定めがない

休日に関する法的ルールは「週あたりの休日数」に対する規定のみであり、年間の休日日数に法的な定めはありません。そのため、年間休日数は企業によって異なります。ただし、法定労働時間の定めがあるため、1日の所定労働時間が同じであれば、年間の休日日数もおおよそ同じとなるでしょう。

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法定休日と所定休日の相違点とは

従業員に付与する休日には、法定休日と所定休日の2種類があります。

法定休日とは何か

法定休日とは、労働基準法で定められた休日です。「週1日、もしくは4週間を通じて4回以上の休日」が、この法定休日にあたります。原則的として企業は従業員に法定休日を付与しなければなりません。

所定休日とは何か

所定休日とは、企業が任意で設定する休日です。たとえば、週休2日の企業の場合、一方は法定休日、もう一方は所定休日に該当します。所定休日に法的な義務はないものの、多くの企業が取り入れています。

法定休日と所定休日が設けられている理由

法定休日と所定休日を明確に区別する理由は、休日出勤における割増率が異なるためです。従業員が法定休日に労働した場合、通常の給与に加えて35%以上の休日手当を支給する必要があります。

一方、所定休日は法律で定められた休日ではないため、休日手当を支給する義務はありません。ただし、所定休日の労働により法定労働時間を超過した場合は、25%以上の割増賃金が適用されます。

参照：『労働基準法』 e-Gov法令検索

休日と休暇の相違点とは

「休日」と「休暇」はよく似ていますが、厳密には異なる意味を持つ言葉です。また、休暇には「法定休暇」と「特別休暇」の2種類があります。

法定休暇とは何か

法定休暇とは、法律により従業員の権利として定められている休暇です。たとえば、以下のような休みが該当します。

• 年次有給休暇
• 産前産後休暇
• 育児休暇
• 生理休暇
• 介護休暇

企業は、従業員からの申請に応じて、法定休暇を取得させなければなりません。

特別休暇とは何か

特別休暇は、企業が福利厚生の一環として付与する休暇です。たとえば、以下のような休みが該当します。

• 慶弔休暇
• リフレッシュ休暇
• アニバーサリー休暇
• バースデー休暇

特別休暇に法的なルールはないため、ユニークな休暇制度を設けている企業も少なくありません。

混同されやすい休日と休暇の相違点

「休日」と「休暇」は混同されがちですが、両者には明確な違いがあります。休日が「労働基準法に基づき、労働義務がない日」であるのに対し、休暇は「従業員の申請により、労働義務が免除される日」のことです。

企業は従業員に対して休日を付与する義務がありますが、休暇はあくまでも従業員の申請ベースで付与されます。

振替休日と代休の相違点とは

従業員に休日出勤を依頼する代わりに、別の日を休日とするケースも少なくないでしょう。休日出勤の代わりの休日には「振替休日」と「代休」の2種類があり、それぞれ労務管理上の扱いが異なります。

振替休日とは何か

振替休日とは、休日出勤をすることがあらかじめわかっている場合に、休日をほかの労働日と入れ替えることです。振替休日を設定すると、本来の休日は通常の労働日として扱われます。

代休とは何か

代休とは、休日出勤のあとに別の労働日を休みとすることです。あくまでも休日勤務をしたあとに付与される休みなので、本来の休日は「休日に労働したもの」として扱われます。

混同されやすい振替休日と代休の相違点

振替休日は「通常とは別の日を休日とする」制度なので、振替休日を設定した場合、その日は従業員に休みをとらせる必要があります。一方、代休は従業員の申請をベースとした制度なので、従業員が取得せずとも問題はありません。

また、振替休日は休日出勤の前に付与する制度に対し、代休は休日出勤のあとに付与するという違いもあります。

振替休日と代休の取得期限

振替休日と代休の取得期限について、法的なルールは設けられていません。ただし、休日出勤および振替休日や代休については就業規則に明記する義務があり、それぞれの企業の規定にしたがって運用する必要があります。

労働者が休日労働できる要件とは

従業員に休日出勤を依頼するためには、いくつかの要件を満たす必要があります。

休日労働において重要な36協定とは何か

36（サブロク）協定とは、労働基準法に基づく労使協定です。簡単にいうと、休日出勤や時間外労働のルールについて企業と従業員が話し合い、合意がとれていることを証明する手続きです。

従業員に休日出勤や法定労働時間を超えた労働を依頼する場合は、企業と従業員の間で36協定を結ぶ必要があります。

労働者が休日労働をするには3つの要件を満たす必要がある

従業員に休日出勤を依頼するためには、以下の3つの要件を満たさなければなりません。

• 36協定を締結する
• 36協定を労働基準局監督署長に届け出る
• 割増賃金を支給する（振替休日を取得しない場合）

36協定に書くべき内容とは何か

次に、36協定に書くべき内容を解説します。36協定を結ぶ際は、以下の内容について取り決めましょう。

• 時間外または休日労働を必要とする理由
• 対象期間（1年に限る）
• 業務の種類
• 労働者数
• 期間で延長できる時間または労働させることのできる休日
• 協定の有効期間
• 1年の起算日

36協定に特別条項を設ける場合には、上記の項目に加えて以下の事項を定めなければなりません。

• 限度時間を超えて労働させることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
• 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

法定休日を与えなかった場合の罰則

従業員に法定休日を与えないと、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される恐れがあります。また、36協定が未締結・未届けのまま法定休日に労働をさせていた場合も、同様に処罰の対象です。

参照：『労働基準法』 e-Gov法令検索

労働基準法に沿った休日を定める方法とは

従業員に付与する休日について、労働基準法を遵守した制度を整えるためには、以下の3つのポイントをおさえることが大切です。

法定休日を特定の曜日にする

法律上は、法定休日を特定の曜日にする義務はありません。ただし、厚生労働省は「正確な給与計算のためには、法定休日を特定することが望ましい」としています。企業の業態や業務によっては難しいケースもありますが、可能であれば法定休日は特定の曜日に設定するとよいでしょう。

就業規則に法定休日の振替えに関して記載する

法定休日の労働には割増賃金が適用されるため、従業員があえて法定休日に出勤し、企業に対して割増賃金を請求するケースがあります。

このようなトラブルを防止するためにも、就業規則には法定休日の振り替えについて明記しておくとよいでしょう。振替休日が可能な制度を整えておくと、法定休日を別の日に入れ替えられます。

法定休日を特定の曜日にしない場合の運用とは

最後に、法定休日を特定の曜日にしない場合の就業規則の書き方について解説します。

自社の業態や業務に合わせて「法定休日を固定しない」という制度を設計する場合は、就業規則に以下のように記載するとよいでしょう。

休日に関する法的なルールを守る仕組みを整えましょう

企業が従業員に付与する休日には、労働基準法によってさまざまなルールが設定されています。また、従業員に休日出勤を依頼する場合は、36協定の締結・届出が必要です。休日や休日出勤に関する決まりごとを把握し、法律を遵守した仕組みを整えましょう。

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