夜勤後に日勤への切り替え(連続勤務)は可能？ 違法になるケースと注意点、日勤後の夜勤についても解説
医療・福祉機関や24時間体制の製造業では、夜勤明けの日に日勤で働くこと、つまり「連続勤務」が必要な場面があります。連続勤務について「法的に問題がないのか」と疑問に感じる人もいるでしょう。
夜勤から続けて日勤に入ることは、従業員の心身の健康を考えると避けたいところです。しかし、業務状況に応じて会社としては依頼しなければならないこともあるでしょう。
本記事では「夜勤から日勤」「日勤からの夜勤」といった連続勤務の違法性について解説します。認められるケースと違法なケースをわかりやすく整理し、法律に基づいた運用ポイントを紹介しますので、参考にしてください。
※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。
目次夜勤と日勤の定義
病院や工場など従業員が交替制で働く職場では、日勤や夜勤といった複数の勤務形態が存在します。
日勤とは、文字通り「日中に勤務する働き方」です。職場によって始業・就業時間は異なるものの「8時から17時」「9時から18時」などの時間帯で働くケースが一般的です。休憩を含めて8～12時間程度の勤務時間が設定されています。
一方、夜勤とは「深夜に勤務する働き方」で、病院や介護施設、工場、運輸業、宿泊施設など24時間稼働する業種・職種で採用される勤務形態です。日勤と同様に、休憩を含めて8～12時間程度の勤務時間が設定されています。
深夜労働の時間帯は、労働基準法第61条において以下の通り定められています。
（深夜業）
引用：『労働基準法』e-Gov法令検索
第六十一条 使用者は、満十八才に満たない者を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満十六才以上の男性については、この限りでない。
深夜労働の時間帯は「22時から翌5時」です。企業は従業員をこの時間に勤務させた場合、深夜手当として25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
夜勤と日勤の違い
夜勤と日勤の違いは、主に次の3つです。
- 働く時間帯
- 給与の割増の有無
- 仕事内容
夜勤と日勤では、働く時間帯に大きな違いがあります。夜勤の勤務時間は職種や勤務先によって異なるものの、労働基準法では原則として22時から翌5時までが深夜労働と定められています。
また、企業は深夜時間に働く従業員に対して25％以上の割増賃金を支払わなければならなりません。一般的に夜勤を担当する人材の募集は難航することが多く、時給が高く設定されることもあります。そのため、日勤専任と夜勤専任では従業員の給与に差が出やすいのが特徴です。
日勤と夜勤で仕事内容が異なる職場もなかにはあるでしょう。夜勤のほうが少ない人数で運営されることが多く、日勤に比べて従業員の負担が大きくなるという違いも考えられます。
夜勤の連続勤務が認められる日数
夜勤だけで連続でシフトを組む場合の上限日数は、日勤の考え方と同様に、労働基準法の法定休日の考え方に基づいて運用すれば問題ありません。
労働基準法では、労働者に対して少なくとも週に1回の休日（法定休日）を与えなければならないと定められています。
（休日）
引用：『労働基準法』e-Gov法令検索
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
法定休日のルールに基づいて考えると、週1日の休日を付与した場合、連続勤務日数の上限は最大12日間です。
| 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1週目 | 休み | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 |
| 2週目 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 勤務 | 休み |
法律上は、夜勤は上限12日まで連続で勤務できます。しかし、夜勤は体力的・精神的に負担がかかる働き方であるため、過度な連続勤務は避けるのが望ましいでしょう。
夜勤後の日勤は違法ではない
夜勤を終えた次の日に日勤で働く連続勤務は、違法ではありません。労働基準法において、連続勤務に関する規定がないためです。
たとえば、土曜日の22時から日曜日の朝6時まで夜勤をした従業員が、3時間後の日曜日の9時から17時まで日勤をしたとしても、会社側に法的責任を問われることはありません
労働基準法では、深夜0時を超えて勤務した場合は「始業時刻が属する日の労働日」として扱うよう定めています。表の例の場合、日曜日の夜勤は土曜日の出勤日として、日曜日の日勤は日曜日の出勤としてカウントされるのです。
なお、土曜日と日曜日は両方とも法定労働時間である1日8時間を超えていないため、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
このように、夜勤後に日勤として働くことは法律上は可能です。
ただし、夜勤は日勤に比べて体力的・精神的に大きな負担がかかる働き方です。従業員の健康に配慮すると避けたほうがよいでしょう。また、夜勤シフトを組む際は、配慮が欠かせません。
日勤後の夜勤は始業日に注意
同様に、日勤を終えてすぐに夜勤として連続勤務することも、法律上は可能です。しかし、始業時間が同一日の場合は残業の扱いとなります。
たとえば、月曜日の9時から18時までの日勤を終えて、22時から火曜日の翌5時まで夜勤をしなければならない場合、夜勤の就業日も月曜日と見なされます。
つまり、両方とも月曜日の勤務として扱われるのです。同じ暦日での勤務となるため、法定労働時間である8時間を超過し、時間外労働の時間分に対して25％以上の割増賃金が発生します。
また、たとえ休憩時間を与えたとしても、従業員の健康に配慮すると連続勤務はできるだけ避けるべきでしょう。
夜勤後の日勤、日勤後の夜勤が違法になるケース
夜勤終業直後の日勤や日勤終業直後の夜勤など、連続勤務そのものは違法ではないものの、なかには違法となるケースもあります。
夜勤後の日勤、日勤後の夜勤が違法となる4つの例を紹介します。
- 安全配慮義務を果たしていない
- 割増賃金を支払っていない
- 時間外労働の上限を超えて働かせている
- 法定休日を与えていない
安全配慮義務を果たしていない
夜勤後の日勤連続勤務は、企業側が安全配慮義務を果たしていないと判断されると、違法となるケースがあります。
安全配慮義務とは、従業員の安全や健康を守るために雇用主が負う法的義務です。安全配慮義務は労働契約法や労働安全衛生法で定められており、労働契約法では、安全配慮義務について次のように定められています。
（労働者の安全への配慮）
引用：『労働契約法』e-Gov法令検索
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
このように、企業は労働環境の安全を確保し、従業員の健康に影響を及ぼすリスクを回避しなければなりません。たとえば、夜勤の連続勤務が常態化していたり、次の勤務日までに十分な休息が取れなかったりする場合は、企業が安全配慮義務を果たしていないと判断されてしまいます。
さらに、深夜時間帯に一定回数以上勤務する従業員に対しては、年2回の健康診断を実施するよう義務づけられています。必要なタイミングで健康診断が行われていないことが判明した場合も、法令違反と見なされるでしょう。
割増賃金を支払っていない
深夜手当や時間外手当などの割増賃金が適切に支払われていないと、夜勤後の日勤も労働基準法違反とみなされてしまいます。労働基準法第37条により、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合には、割増賃金を支払わなければなりません。
時間外労働に対しては、25％以上の割増率が適用されます。勤務日の労働時間のうち8時間を超えた分に対して割増賃金が発生するため、日勤と夜勤の始業時間が同じ日付である場合は注意が必要です。
また、22時から翌5時までの勤務時間に対しては、25％以上の深夜手当を支払わなければなりません。深夜労働と時間外労働が重なった場合は、50％以上の割増率が適用されます。
従業員の勤務日や労働時間数を正確に把握したうえで、割増賃金の計算と支払いを行いましょう。
時間外労働の上限を超えて働かせている
労働基準法では、原則「1日あたり8時間・週あたり40時間」を労働時間の限度としています。この法定労働時間を超えて労働させる場合には、労働者の代表と「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」を締結しなければなりません。
労働基準法により法定労働時間を超えて労働させられる時間外労働の上限については、原則として「1か月45時間・1年360時間」と定められています。その上限を超えて労働させた場合は、違法行為と見なされて罰則が科される恐れもあるため注意してください。
夜勤から日勤、日勤から夜勤のような連続勤務をさせる際は、法定労働時間を超過しやすいので気をつけましょう。
法定休日を与えていない
労働基準法第35条により、企業は従業員に対して「週に1日もしくは4週に4日」の休日を与えるよう定められています。この法定休日を与えていない企業は、労働基準法違反と見なされてしまうでしょう。
また、休日は原則として「暦日単位」で付与しなければなりません。夜勤をする従業員に与える休日には、特に注意が必要です。
たとえば、日曜日から月曜日の朝まで働かせた場合、夜勤明けの月曜日は休日としては認められず、別の日の0時から24時までを休日に設定しなければなりません。
夜勤明けの休日の設定方法を理解したうえで、正しく法定休日を付与して運用していきましょう。
夜勤後の日勤(連続勤務)は違法ではないが運用に配慮
夜勤から日勤への連続勤務と日勤から夜勤への連続勤務、どちらも違法ではないものの、従業員の健康を考慮すると避けたほうがよい働き方といえるでしょう。
また、安全配慮義務を怠ったり、法定休日を適切に付与していなかったりすると、法令違反を問われるケースもあります。細心の注意を払いながら従業員のシフトを管理していきましょう。
複雑になりがちな夜勤シフトを作成・管理するためには、以下のポイントに留意してください。
- 特定の従業員にシフトが偏らないようにする
- 適正な人員配置を心がける
- 従業員の健康面に最大限配慮する
- 総労働時間を把握・管理する
- 夜勤対応の勤怠管理システムを導入する
日勤や夜勤など複数の勤務形態がある職場では、従業員の勤務実績や休日の取得状況の把握に手間がかかっていることもあるでしょう。
勤怠管理を効率化させる手段として、夜勤に対応する勤怠管理システムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。
労働時間や休暇の取得状況を自動で集計・可視化し、必要なタイミングでアラートも出せます。勤怠実績がリアルタイムで確認できると、法令や規則に沿った適切な勤怠管理が実現できるでしょう。
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