One人事

残業に休憩時間は必要|労働基準法に基づくルールや三原則、適切に設定するコツなども解説

業務において休憩時間は、効率の向上や従業員のストレス軽減のために欠かせません。休憩時間については、労働基準法でさまざまなルールが定められています。従業員のパフォーマンスを上げるだけでなく、労働基準法に違反しないためにも、企業は適切な休憩時間の設定が必要です。

本記事では、休憩の定義や三原則、残業時における休憩時間の必要性などについて解説します。休憩時間に関するルールをあらためて確認したい方や労務管理担当の方はぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

残業に休憩時間は必要|労働基準法に基づくルールや三原則、適切に設定するコツなども解説
目次アイコン 目次

    労働基準法における「休憩」

    はじめに、労働基準法における「休憩」の定義と、設定する必要のある休憩時間の長さを労働時間別に解説します。

    休憩とは会社に拘束されない時間

    労働基準法は、適切な労働を行うための基準を決めた法律です。労働基準法において、休憩は「労働者が会社に拘束されず休息できる時間」と定義されています。休憩時間の取得は労働者の権利とされており、労働基準法によって保障されています。

    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    労働時間別の休憩時間

    労働基準法第34条では、労働時間別に従業員に与えるべき休憩時間が定められています。

    労働時間が6時間以内なら、休憩時間は必要ありません。労働時間が6時間を超え8時間以内である場合は、少なくとも45分以上の休憩を与える必要があります。また、労働時間が8時間を超えると、1時間以上の休憩が必要です。

    参照:『労働時間・休憩・休日関係』厚生労働省
    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    休憩時間の三原則

    労働基準法により、休憩時間には「休憩時間の三原則」と呼ばれる3つの原則が定められており、使用者が従業員に休憩を付与するときは、三原則を遵守する必要があります。

    「休憩時間の三原則」についてそれぞれ解説します。

    休憩の「途中付与の原則」

    労働基準法第34条第2項の定めにより、休憩時間は労働時間の途中に付与しなければなりません。たとえば、1時間の休憩を終業の1時間前に与えることは労働基準法違反とみなされます。

    参照:『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省

    休憩の「一斉付与の原則」

    労働基準法第34条第2項に基づき、すべての従業員に対して同一の時間帯に休憩を与える必要があります。この定めにより、休憩の交代制は本来認められませんが、一斉に休憩を与えることが困難な場合、労使協定を結ぶことで休憩を交代で与えられます。

    ただし、業種によっては休憩を一斉にとることが難しいこともあるため、一斉付与の原則の適用が除外されている業種もあります。

    参照:『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省
    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    一斉付与の原則が適用されない業種

    以下の業種は、労働基準法施行規則31条によって、一斉付与の原則の適用が除外されています。

    • 運輸交通業
    • 商業
    • 金融・広告業
    • 映画・演劇業
    • 通信業
    • 保健衛生業
    • 接客娯楽業
    • 官公署

    参照:『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省
    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    休憩の「自由利用の原則」

    労働基準法第34条第3項により、従業員は休憩時間を自由に利用できなければならないと定められています。休憩時間中に従業員が電話対応や商品陳列などの業務を行うことは、労働基準法に違反する行為とみなされるため、注意が必要です。

    参照:『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省
    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    残業する場合の休憩時間

    従業員が残業すると、労働時間に応じて新たな休憩時間が必要になることもあります。

    残業が発生した際の休憩時間のルールについて、労働基準法をもとに解説します。

    残業によって休憩時間は増えるのか

    残業についても、通常の労働時間内の休憩時間と同様のルールが適用されます。残業開始前に、すでに1時間の休憩を付与している場合は、残業によって労働時間が伸びたとしても新たに休憩時間を与える必要はありません。ただし、残業時間の長さによっては必要な休憩時間が増えることもあります。

    残業で休憩時間が増える例

    残業によって休憩時間を新たに与える必要があるケースは以下の通りです。

    例1労働時間が6時間(休憩時間なし)+残業時間が2時間以上労働時間が6時間では休憩時間を与える必要はありませんが、残業をしたことにより、最低でも1時間以上の休憩を与える必要があります。
    例2働時間が7時間(休憩時間45分)+残業時間が1時間以上労残業をしたことにより労働時間の合計が8時間を超え、あわせて1時間以上の休憩が必要となるため、少なくとも15分以上の休憩を追加で与える必要があります。
    例3労働時間が8時間(休憩時間1時間)+残業もともと1時間の休憩を与えているため、追加で休憩を与える必要はありません。

    休憩時間の適切な設定のコツ

    休憩時間の設定方法が適切でないと、運用がうまくいかないこともあります。休憩時間を適切に設定するためのコツを3つ解説します。

    雇用形態に関係なく休憩を与える

    労働基準法上の「労働者」にはすべての労働者が含まれているため、休憩時間に関する規定においても雇用形態による差はありません。そのため、正規雇用者だけでなく、パートやアルバイトなどの非正規雇用者に対しても適切な休憩を与える必要があります。労働が延長されたら、雇用形態にかかわらず労働時間に応じた休憩を付与しましょう。

    休憩時間を分割して付与する

    事業形態によっては、まとまった休憩時間の確保が難しい場合があります。まとまった時間の確保が難しい事業は、休憩は分割して付与してよいため、1時間の休憩が必要であれば、30分ずつや15分+45分に分けて休憩を与えるように工夫しましょう。

    参照:『休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。』厚生労働省

    休憩時間に余裕を持たせる

    労働時間が6時間以上8時間未満の場合は、少なくとも45分以上の休憩が必要です。しかし、勤務時間の設定が8時間を超えなくても、あらかじめ1時間の休憩を設定している企業もあります。

    休憩時間をはじめから1時間と設定しておくことで、残業により労働時間が増えたとしても新たに休憩を与えずに済むため、余裕を持たせた休憩時間の設定は勤怠管理の手間やミスの軽減に効果的であるといえます。

    休憩時間を付与する際の注意点

    ルール違反を避けるためにも、休憩時間を与える際の注意点を解説します。

    手待ち時間は労働に含まれる

    手待ち時間とは、業務に従事してはいないものの、指示があれば就労する必要がある状態のことを指します。手待ち時間は、従業員が業務から自由ではないため、休憩ではなく労働時間として扱われます。休憩時間中は、電話番などの軽作業であっても労働を強制することは禁止されているため、注意が必要です。

    参照:『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省

    労働者が自発的に仕事しないように休憩を促す

    企業には、適切に従業員の労務管理を行う義務が課されています。そのため、使用者は従業員に対して、休憩をきちんととるよう促すことが必要です。

    従業員が仕事量を過大に抱えており、休憩時間中も仕事をしている場合、たとえ自主的な残業であっても、企業が適切な労務管理を怠ったとみなされる可能性があります。ただし、適切な業務量で休憩がとれる状況であるにもかかわらず、従業員が自主的に休憩時間に働いたなら、労務管理を怠ったとは判断されません。

    休憩時間を分割しすぎないようにする

    休憩時間は分割して設定できますが、細切れすぎる場合は合理性を欠けるとして違法となる可能性があります。

    極端な例として、1時間の休憩を12回に分けて5分ずつ付与するようなケースでは、従業員が十分な休息を三原則ず、合理性に欠けると判断されるでしょう。業務効率の見直しや、従業員間における業務量のバランス調整を行うなどして、従業員全員が十分な休息をとれるような休憩時間の設定を行うことが重要です。

    参照:『休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。』厚生労働省

    休憩返上による帰宅はできない

    たとえ従業員からの希望だったとしても、休憩を返上してその分早く退勤した場合、使用者側が従業員に休憩時間を付与しなかったとみなされ、企業や責任者が労働基準法違反に問われる可能性があります。

    たとえば通常7時間勤務の従業員が、残業によって8時間勤務すると、追加で15分の休憩を付与する必要があるため、休憩を返上して退社を早めると違反とみなされます。労働基準法に則って休憩を適切にとらせていなかった場合、労働基準法第119条第1項により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。

    また、企業だけでなく労働時間の管理者も責任を問われ、罰則の対象となるため注意しましょう。

    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    残業・休憩時間の適切な把握のためにシステム導入も

    労働基準法に基づいて、従業員に適切な休憩を与えることは、労務管理者の重要な役割です。しかし従業員の数が多いほど労務管理者の負担は増え、ミスが発覚すると、労働基準法違反に問われるなど重大なトラブルの発生につながります。

    特に、勤怠をはじめ人材情報が分散している企業は、管理運用の見直しとともに、勤怠管理のクラウド化を検討してみてはいかがでしょうか。

    残業時間の管理・確認をラクに|One人事[勤怠]

    One人事[勤怠]は、煩雑な勤怠管理をクラウド上で完結させる勤怠管理システムです。

    • 勤怠の入力・打刻漏れが多い
    • 月末の集計をラクにしたい
    • 労働時間や残業時間を正確に把握できていない

    というお悩みを持つ企業をご支援しております。

    給与計算システムOne人事[給与]と連携すれば、効率化がさらに進むでしょう。また、有休の付与・失効アラート機能や、労働基準法などの改正にも対応しております。

    One人事[勤怠]の初期費用や気になる使い心地については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門スタッフが、自社の課題をていねいにヒアリングしたうえでご案内いたします。

    当サイトでは、勤怠管理の効率化のヒントが詰まったお役立ち資料を、無料でダウンロードいただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。

    One人事」とは?
    人事労務をワンストップで支えるクラウドサービス。分散する人材情報を集約し、転記ミスや最新データの紛失など労務リスクを軽減することで、経営者や担当者が「本来やりたい業務」に集中できるようにサポートいたします。