有給取得率を上げる方法を紹介｜ 低い原因と取りやすい環境にするヒント、ユニーク事例
- 有給取得率が60％台で頭打ちになっている
- 社員がなかなか有給を取らない・取らせられない
そんな悩みを抱える人事担当者の方は少なくありません。
有給取得率の低さは、従業員のモチベーション低下や生産性の悪化、企業イメージの低下など、組織全体に影響する大きな課題です。
本記事では、有給取得率が伸びない原因を整理し、改善策や他社の成功事例まで、人事担当者の方が実務で活かせるポイントをまとめて紹介します。
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目次[表示]
目次有給休暇の取得率（有給取得率）とは
年次有給休暇の取得率とは、企業が従業員に付与した年次有給休暇の日数に対して、実際に取得された日数の割合を示す指標です。
労働環境の健全性や、ワークライフバランスへの取り組み度合いを、客観的に測るために使われています。
有給取得率は以下の計算式で算出が可能です。
| 有給取得率（％） ＝ 全従業員の年次有給休暇取得日数（合計） ÷ 全従業員の年次有給休暇付与日数（合計） × 100 |
取得率が高い企業ほど「安心して休みやすい環境が整っている」ことを意味し、従業員満足度や従業員エンゲージメントの向上につながります。
厚生労働省が掲げる有給取得率目標
政府は、2024年8月に閣議決定した指針のなかで、2028年までに有給取得率を70％に引き上げる目標を新たに示しました。
働く人のワークライフバランスの推進や、過労死防止といった社会課題の解決を目指した施策です。
有給休暇の取得率は年々上昇しており、2023年の取得率は65.3％で過去最高となりました。2019年施行の働き方改革関連法により、年間有給休暇10日以上の従業員は「年5日の取得が義務化」されたことも大きく影響しているでしょう。
なお、企業が年5日の取得義務を怠った場合は、労働基準法第120条により、労働者1人につき30万円以下の罰金の可能性があります。
参照：『「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更について』厚生労働省
参照：『労働基準法第120条』e-Gov 法令検索
参照：『令和６年就労条件総合調査 結果の概況』厚生労働省
有給取得率が低い4つの要因
統計上、有給取得率は上昇しているものの、すべての企業で改善傾向にあるというわけではありません。一部では依然として取得が進まないケースも見られますよね。
背景には、ひとつの理由ではなく複数の課題が絡み合っています。厚労省の調査や企業人事の実態から、大きく4つの要因が考えられます。
職場風土の要因：休みにくい
有給取得率が伸び悩む大きな理由として、まず「休みにくい職場風土」が挙げられます。
「今度の金曜日、有給を取りたいのですが……」と周囲に伝えた瞬間、ちょっと気まずい沈黙が流れた経験はありませんか。明確に拒否されるわけではないのに、どこか申し訳なさを感じてしまう空気こそが、有給取得率を押し下げる代表的な要因です。
一部の企業では、年次有給休暇の取得状況が見える化されておらず、「誰がどれくらい取っているのかわからない」というケースもあります。
結果として、従業員同士で無言のプレッシャーが生まれ、「休まないことがあたり前」という空気ができてしまいます。制度よりも、空気のほうが従業員の行動に強く影響する、パターンです。
業務上の要因：忙しい
有給取得率が上がらない背景には、「忙しすぎて休めない」という業務の問題もあります。
「来週休みたいけれど、案件の引き継ぎをどうしよう……」と悩むのは、多くのビジネスパーソンにとって日常的なシーンかもしれません。
休暇前後の業務調整が負担で、「休むための準備のほうが大変」と感じる声も多く聞かれます。
とくに業務の属人化が進んでいる職場では、「この作業は○○さんしかできない」といった状況があたり前になり、1人が休むだけで業務が止まるリスクがあります。
代替要員の確保が難しい中小企業ほど、問題は深刻です。
こうした構造的な課題は、従業員個人の意識だけではどうにもならないため、有給取得率の改善を強く妨げてしまいます。
制度上の要因：利用しにくい
有給取得率が改善しない要因には、「制度があっても使いにくい」という制度上の問題もあります。
法律上、有給休暇は整備されていても、実際には取得しやすい仕組みになっていない企業が少なくありません。
たとえば、経営層から「積極的に有給を取ってほしい」というメッセージが十分に発信されていないケースです。
制度があっても文化や運用が追いついていないと、従業員にとっては「使いづらい制度」に見えてしまいます。
年次有給休暇の計画的付与制度なども十分に活用されず、結局「本人の自発性に任せるだけ」の受動的な運用で終わることも多いのが実情です。
従業員の心理的な要因：残しておきたい
有給取得率が低くなる背景には、従業員の心理も深くかかわっています。
「突然の病気や家庭の事情に備えて、有給は残しておきたい」という気持ちは、多くの人が持つ自然な感情です。
また、休暇を取ると業務が溜まってしまうイメージがあり、「あとでまとめて処理したほうが楽かも」と考えてしまうのも無理はありません。
さらに、計画的に有給を取得していない従業員も多く、繁忙期にぶつかってしまったり、消滅前に焦ってまとめて消化しようとしてしまったりするケースもあります。
計画性のない有給取得は業務に負担が出やすく、「やっぱり有給は取りにくい」という認識を強めてしまいがちです。
制度や環境が整備されていても、心理的な抵抗感がなくならない限り、有給取得率の改善は進みにくいのです。
有給取得率を上げる方法5選
有給取得率を向上させるには、先ほどの4つの要因に対して具体的に手を打つ必要があります。職場風土や業務体制、制度設計、従業員の心理といった複合的な課題に向き合い、複数の対策を組みあわせ、取り組みましょう。
以下の5つの方法を、自社の状況に応じて選択し、確かな成果につなげていきましょう。
1．職場風土の改善：休みづらい空気を変える
有給取得率を上げるうえで、まず効果が出やすいのが「職場風土の見直し」です。
経営トップが「有給は当然の権利であり、積極的に取得してほしい」というメッセージを発信し続けると、休みやすい空気が全社に広がります。
たとえば、年度初めに全社目標を設定し、四半期ごとに進捗を確認する取り組みは有用です。管理職には部下の取得状況を定期的にチェックさせ、取得が進んでいない社員へ前向きな声かけをしてもらってもよいでしょう。
さらに、有給を取得している社員や取得率の高い部署を社内報で紹介するなど、取得をポジティブに評価する施策も重要です。
そして何より、経営陣や管理職が率先して有給を取得する姿勢を示すと、従業員の「上司が休まないから休みにくい」という心理的な壁を取り払えるでしょう。
2．業務の見直し：忙しすぎて休めないを変える
有給取得率を上げるには、「忙しくて休めない」状況を、業務面から見直さなければなりません。
まずは業務の属人化を解消し、特定の人に依存している作業を洗い出します。そのうえでマニュアル整備やツールの活用を進め、誰が休んでも業務が止まらない体制を整えることが重要です。
また、勤怠管理システムや工数管理ツールで業務量を可視化すると、作業の偏りや負担の集中が把握しやすくなり、配置の見直しや適切な分担につながります。
さらに、急な問い合わせやトラブル対応に備えて緊急時のフローや代替担当者を事前に決めておけば、「自分が休むと迷惑をかける」という心理的負担も軽減できます。
業務が適切に分散され、誰が休んでも仕事が回る環境が整えば、自然と有給取得のしやすさが高まるでしょう。
3．制度の柔軟化：制度的に取りにくいを変える
有給取得率を上げるには、制度を柔軟にする視点も大切です。
年次有給休暇に加え、特別休暇の導入や時間単位で取得できる年休など、従業員の個別具体的なニーズにあわせて休みやすくなる仕組みを整えましょう。これにより「丸1日休むのは気が引ける」といった心理的負担を和らげられます。
また、年次有給休暇の計画的付与や時季指定権の適切な運用によって、企業側も事業運営との調整がしやすくなります。
制度面の柔軟化が進むほど、結果的に有給取得率は向上しやすくなるでしょう。
4．取得状況の可視化：管理体制を変える
有給取得率を上げるには、取得状況をひと目で把握できる管理体制を整えることが重要です。
まずは年次有給休暇管理簿を整備し、従業員ごとの取得日数や残日数を正確に管理します。
勤怠管理システムを導入すれば、リアルタイムで取得状況を見られるため、部署別・個人別の取得率を細かくモニタリングが可能です。取得が少ない社員に早めに声がかけられ、未取得のまま年度末にあわてるケースも減らせます。
また、年度初めに全員が有給取得日を3日登録する、「マイカレンダー休暇制度」を取り入れている企業もあります。
有給休暇の取得状況を可視化することで、総務や人事の担当者が取得状況をフォローしやすくなるでしょう。管理体制が整えば、全社的な有給取得率の改善が期待できます。
参照：『各事業の実態を踏まえた働き方・休み方の改善推進』働き方・休み方改善ポータルサイト
5．心理的抵抗を軽減：気持ちに配慮する
有給取得をためらう従業員の心理に配慮した制度づくりも、取得率向上には欠かせません。
病気やケガ、家族の緊急時に使える特別休暇を用意しておくと、「いざというときのために有給を残しておきたい」という不安を解消でき、計画的な取得が進みます。
また、時間単位の年休制度も、「丸一日休むのは申し訳ない」という抵抗感を下げられます。通院やちょっとした用事でも柔軟に休めるため、有給取得を利用しやすくなるはずです。
さらに、従業員自身で、残日数や失効予定日を簡単に確認できるツールがあると便利です。心理的負担が軽減されるほど、自然と休みやすい環境が整うでしょう。
有給取得率を上げるメリット
有給取得率向上は、企業にとって単なるコンプライアンス対応を超えた戦略的な投資となります。従業員の健康維持や生産性向上、企業イメージの改善など、多面的なメリットを企業にもたらすことが各種調査で実証されています。
有給取得率が上がることで、企業にはコンプライアンス対応を超えた多面的なメリットが生まれます。
従業員の健康維持、生産性向上、企業イメージ改善など、組織全体に前向きな効果をもたらすことが各種調査でも明らかになっています。
モチベーション・エンゲージメント向上
有給を計画的に取得できる環境は、心身のリフレッシュにつながり、ストレスや疲労の蓄積を防ぎます。どんなに丈夫な人間でも、疲労が蓄積した状態では業務パフォーマンスが落ち、最悪の場合バーンアウトに至るケースも否定できません。
積極的に休むことで、業務に向き合う姿勢が前向きになり、モチベーションや従業員エンゲージメントが高まります。
また、プライベートの予定や家族との時間を確保しやすくなると、仕事以外の時間の充実度、生活満足度（QOL）が上がります。生活が安定すると、仕事にもよい影響が波及するでしょう。
生産性向上
「休む」と「生産性向上」の両立は、矛盾するように感じる人もいるかもしれませんが、有給取得率が上がると、生産性向上が期待できます。誰かが休んでも業務が回る体制づくりが、自然と求められるからです。
取得率が高い企業ほど、業務の可視化や標準化が進み、属人化が解消され、生産性向上につながっています。業務の棚卸しやツールの活用、マニュアル整備により、チーム単位で仕事を進められる環境が整っています。
十分な休暇を取得できていれば、従業員の集中力や創造性が高まり、新たなアイデアや視点を組織に貢献できる点も大きなメリットです。
離職率低下
有給取得率の向上施策は、離職防止策としても機能します。
働きやすい環境が整うと、多くの従業員は、会社への愛着や帰属意識を抱くようになります。反対に十分な休息が取れないと、不満やストレスが蓄積し、離職に至るケースも少なくありません。
最近は、育児や介護など個人的な事情を抱える従業員も増えているため、有給を取得しやすい環境づくりは、人材定着の観点からも重要です。
休みが少ないという理由で離職をするケースもあるため、有給取得率の改善は、離職者数を減らすうえでも役立ちます。
有給取得率をアップさせるユニーク事例
有給休暇の取得率を上げるため、企業は具体的にどのような施策に取り組んでいるのでしょうか。ここでは、有給取得率を上げるために、独自の制度を取り入れた企業事例を5つ紹介します。
- ワーケーション
- ずる休みを笑って許しちゃう制度
- 二日酔い休暇制度
- 推し休暇・コンサート休暇
- スモ休制度
取得率が高い企業では、従来の聞き慣れた制度運用にとどまらず、休みやすくなる仕組みを独自に設計している特徴があります。
心理的な抵抗を解消するユニークな休暇制度は、休むことへの罪悪感を減らし、取得率改善に大きく貢献しているといえるでしょう。
ワーケーション
ワーケーション導入により、有給休暇取得率を向上させた企業があります。
ワーケーションとは、旅先で「仕事（ワーク）」と「休暇（バケーション）」を組み合わせて働くことです。
従業員が有給取得をためらう理由として「休暇復帰後に業務がたまってしまう不安」「長期休暇取得への抵抗感」が挙げられていました。
ワーケーションであれば、旅行先でも必要に応じて業務に従事できるため、心理的な抵抗が取り除かれます。
2日休暇・2日仕事・3日休暇など柔軟なスケジュール設定により、従業員は「完全に仕事を離れる」プレッシャーから解放され、気軽に有給を申請できるようになるのでしょう。
ずる休みを笑って許しちゃう制度
「ずる休みを笑って許しちゃう制度」は、有給取得の罪悪感を解消し、取得率を底上げすることを目的に生まれた取り組みです。
従業員が「ずる休みさせてください」と自己申告するだけで、3か月に1回は理由を問わず有給を使える仕組みです。あえて冗談のような名前にしたことで、深刻な理由がないと申請しづらい、という固定観念をやわらげているのでしょう。
理由を求められないことで、従業員は気軽に休暇を選択しやすくなり、結果として有給取得率の向上につながっているようです。
規定やルールを変えるのではなく、休むことに対する空気を変えるアプローチが、制度のポイントです。気まずさを取り払い、自然と休みやすい文化が根づくことを目指しています。
二日酔い休暇制度
「二日酔い休暇制度」は、体調不良を正直に申告しやすい環境をつくり、有給取得の抵抗感を下げるために有効な取り組みです。
飲みすぎた翌日は年2回まで、午前休を取得できる仕組みです。「無理して出勤するくらいなら休んで整えてほしい」という会社の姿勢を示していることがポイントです。
あえて二日酔いを制度名に含めたことで、隠れた体調不良を抱えながら出勤する状態を防ぎ、休みやすい雰囲気をつくっているのでしょう。
以前は体調が悪くても出勤していた従業員が、気兼ねなく休暇を選択できるようになり、結果として業務効率の改善につながっています。
「正直に体調を申告できる職場」というメッセージが広がれば、二日酔い以外の不調でも有給を使いやすくなる点が制度の特徴です。
推し休暇・コンサート休暇
推し休暇・コンサート休暇は、従業員の「好きなことを大切にしたい」という気持ちを尊重した、有給取得を促進する制度です。
推し活やライブ参加といった個人的な予定を理由に堂々と休めるようになり、プライベートの充実が仕事への意欲にもよい影響を与えています。
制度の根底にあるのは、従業員の価値観やライフスタイルを尊重する姿勢です。「趣味のために休むのは気が引ける」と感じていた人が気軽に申請できるようになりました。
スムーズに運用するため、早めの申請や部署内の調整ルールを設けるといった配慮も必要ですが、結果として、有給取得が文化として根づきやすくなっています。
スモ休制度
「スモ休制度」は、非喫煙者に特別休暇を付与して、有給取得率を高めると同時に、健康促進にもつながる制度です。
喫煙者が喫煙休憩を利用している一方で、非喫煙者にはその時間がないという声を受け、業務時間の公平性を保つ目的で生まれています。
非喫煙者にとっては追加の有給が得られるため、休暇の選択肢が広がり、計画的に休みやすくなりました。
喫煙者にとっては禁煙のインセンティブとして機能し、禁煙に成功すれば同様に特別休暇が付与されます。
健康経営の推進と、休暇取得の促進を同時に満たしているところが特徴です。
有給休暇の取得促進メール例
有給取得率を上げるためには、制度や業務改善だけでなく、従業員一人ひとりが「休みやすい」と感じられる日常的な働きかけも欠かせません。
人事部など担当部署からメッセージを発信する場合は、以下のような3つのポイントを踏まえて、メールを書くことをおすすめします。
- 目的を明確に伝える
- 具体的な行動を示す
- 前向きな言葉で背中を押す
以下では、有給休暇の取得を自然に促すメールの例文を紹介します。
| 件名：【重要】有給休暇取得促進のお知らせ 全社員の皆様 お疲れ様です。人事部の○○です。 当社では従業員の皆様の心身のリフレッシュと生産性向上を目的として、有給休暇の積極的な取得を推奨しています。政府が掲げる2028年までの取得率70％達成に向け、全社一丸となって取り組んでまいります。 有給休暇は皆様の正当な権利であり、適切な休息により業務効率の向上が期待できます。月1回程度の取得から始めていただき、年間を通じて計画的な休暇取得をお願いいたします。 休暇申請は社内システムから簡単に行えます。ご不明な点は、人事部までお気軽にお問い合わせください。皆様のご協力をよろしくお願いいたします。 |
まとめ｜有給を取りやすい組織にするには？
有給を取りやすい組織をつくるには、いくつもの要因が関係しているため、「制度」「業務」「意識」の3方向からのアプローチが必要です。
課題を相互に関連する要因として捉え、組織全体で改善策を検討していかなければなりません。
もっとも重要な要素は、トップや管理職が率先して取得し、職場の空気を変えることです。
年度初めに有給取得促進を方針として宣言し、「休まないことが評価される」文化から「適切に休むことが評価される」文化への転換をはかる必要があります。
また、業務の見直しと柔軟な制度導入により、従業員の取得ハードルを大幅に下げることも重要です。
取得状況の見える化と目標設定による管理が、制度の定着と改善につながります。効果的な施策を継続することで働きやすい職場環境を実現していきましょう。
有給取得率アップも支援｜One人事[勤怠]
有給取得率向上の取り組みを進めるなかで、現状把握に課題を抱えていませんか。
- 「誰がどれだけ有給を取得しているのか」
- 「残日数はどの程度あるのか」
以上のような基本的な情報が見えていないと、効果的な声かけや調整を行えません。
One人事[勤怠]は、従業員一人ひとりの有給取得状況をリアルタイムで把握できる機能を搭載した勤怠管理システムです。部署別・個人別の取得率や残日数を、一覧で確認し、取得が少ない従業員を特定できます。
システム上で自動計算される取得率データにより、組織全体への改善策に役立てることも可能です。
有給取得率の改善は、従業員の働きやすさと企業の生産性向上を両立させる重要な取り組みです。
One人事[勤怠]を活用した効率的な管理体制が気になる方は、当サイトより、お気軽にお問い合わせください。専任スタッフが課題をヒアリングしたうえで、ご案内いたします。
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