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有給休暇日の給与支払い金額とは? 賃金計算における3つの方法|パートの場合も解説

従業員が有給休暇を取得する場合、企業は一定の計算方法に基づいて賃金を支払わなければなりません。有給休暇日の給与計算には3つの方法があります。

本記事では、有給休暇日の給与支払い金額の算出方法を、具体例をもとに解説します。正社員だけでなくパート・アルバイトなどの短時間労働者のケースも紹介するので、人事担当者や勤怠管理業務の担当者は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

有給休暇日の給与支払い金額とは? 賃金計算における3つの方法|パートの場合も解説
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    有給休暇日に支払う給与金額|3つの計算方法

    有給休暇とは、労働者のリフレッシュを目的とした休暇で、一定期間勤続した従業員に対して付与されます。有給休暇は文字通り有給で休めるため、休暇を取得しても賃金は減額されません。

    有給休暇取得日の賃金計算は、労働基準法第39条において次の3つの方法が定められています。

    • 通常の賃金
    • 平均賃金
    • 健康保険法の標準報酬日額相当額

    それぞれの計算方法について詳しく解説しましょう。

    1.通常の賃金

    多くの企業で採用されているのが、有給休暇取得時も通常の賃金を支払う方法です。通常通りに出勤したものとして賃金を計算すればよいため、担当者の事務作業が簡略化されるのが大きなメリットです。

    時給制で働くパートやアルバイトについても、所定労働時間と時給をかけて賃金を算出できます。

    2.平均賃金

    平均賃金とは、労働基準法で定められている手当や補償、減給の制限額などを算出する際に基準となる金額のことです。

    参考:『平均賃金の計算方法』厚生労働省

    3.健康保険法の標準報酬日額相当額

    標準報酬月額を日割りした「標準報酬日額」を、有給休暇日の賃金とする方法です。標準報酬月額とは、健康保険料の計算や納付を簡素化するために用いられる、仮の月給のことです。

    健康保険に加入している企業であれば、従業員の標準報酬月額を把握しているので、簡単に計算できるでしょう。

    有給休暇日に通常の賃金額を支払う計算式

    通常賃金による計算方法は、労働基準法施行規則第25条で規定されています。通常賃金といっても、給与形態によって計算方法が大きく異なります。

    時給・日給・週給・月給の場合と、歩合給の場合をそれぞれ詳しく確認してみましょう。

    参照:『労働基準法施行規則』e-GOV法令検索

    時給・日給・週給・月給の場合

    時給制・日給制・週給制・月給制の場合の計算式は、次の通りです。

    時給制時給×所定労働時間
    日給制日給の額
    週給制週給÷有給を取得した週の所定労働日数
    月給制月給÷有給を取得した月の所定労働日数

    上記のように、有給休暇を取得した際も、通常通りに給与計算をすれば問題ありません。

    歩合給の場合

    固定給ではなく、その月の成果によって賃金額が決まる歩合制や出来高制を採用している企業もあるでしょう。歩合給の場合の計算式は、次の通りです。

    歩合制・出来高制賃金の総額÷総労働時間数×1日あたりの平均所定労働時間数

    たとえば、歩合給としてひと月の賃金総額が30万円、総労働時間が160時間、1日あたりの所定労働時間が8時間であるとき、有給休暇日の賃金相当額は、下記の通り計算します。

    計算例300,000円÷160時間×8時間=15,000円

    有給休暇日に平均賃金額を支払う計算式

    平均賃金額で支払う場合の基本的な計算式は、以下の通りです。

    平均賃金直近3か月間の総賃金額÷休日を含む暦日数

    平均賃金で支払う場合は、有給取得日前日から3か月間の賃金総額をもとに金額が算出されます。

    なお、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日を基準に計算します。たとえば、3か月の賃金合計額が92万円だった場合、有給休暇取得時の賃金相当額は下記のように計算できます。

    計算例920,000円÷92日=10,000円

    920,000円÷92日=10,000円

    労働日数が少ない場合

    賃金が時間額や日額、出来高給などで定められており、通常時より労働日数が少ない場合は、次の2つの計算式を比べて高いほうの賃金を選択しなければなりません。

    • 直近3か月間の総賃金額÷休日を含む暦日数
    • 直近3か月間の総賃金額÷期間中の労働日数×60%

    たとえば、直近3か月の総賃金額が90万円で、その期間の労働日数が40日しかなかった場合、以下の通り計算します。

    直近3か月間の総賃金額÷休日を含む暦日数900,000円÷90日=10,000万円
    直近3か月間の総賃金額÷期間中の労働日数×60%900,000円÷40日×60%=13,500円

    上記の例では、1万3,500円を平均賃金として採用してください。

    このように、労働日数が少ない従業員に対しても、日給の60%相当額は最低限保証されることがわかります。

    有給休暇日に標準報酬日額を支払う計算式

    標準報酬日額を求める計算式は、以下の通りです。

    標準報酬日額標準報酬月額÷30

    たとえば、2023年度における東京都の標準報酬月額表によると、月給が29万円の場合は22等級に該当し、標準報酬月額は30万円です。標準報酬日額は以下の計算式で求められます。

    標準報酬日額の出し方300,000円÷30日=10,000円

    健康保険の標準報酬月額は1〜50の等級に当てはめられたものであり、従業員の実際の賃金とは異なります。そのため、従業員にとって有利になるケースもあれば、不利になるケースもあると理解しておきましょう。

    参照元:『都道府県毎の保険料額表』全国健康保険協会

    パートタイム従業員の有給休暇日に支払われる金額は?

    パートやアルバイトのような短時間労働者に支払われる、有給休暇日の賃金の計算方法を解説します。

    通常の賃金:勤務時間×時間給

    所定労働時間が一定の従業員に対しては、有給休暇取得時に通常の賃金を支払うことが可能です。

    通常の賃金勤務時間×時間給

    たとえば、時給1,100円で5時間勤務している従業員の場合は、以下の通り通常の賃金を計算します。

    計算例5時間×1,100円=5,500円

    ​​あらかじめシフトが決まっている従業員なら、予定されている労働時間で計算することも可能です。

    平均賃金:直近3か月の賃金総額÷暦日数

    平均賃金は、臨時手当やボーナスなどの報酬、労災といった特別な理由を除き、直近3か月の賃金総額と暦日数を用いて算出します。

    平均賃金直近3か月間の総賃金額÷歴日数

    直近3か月分の総賃金額が15万円、歴日数が30日なら、平均賃金は以下の通りです。

    計算例150,000円÷30日=5,000円

    標準報酬日額:標準報酬月額÷30

    通常、標準報酬日額から有給休暇日の賃金を算出する場合は、報酬月額を1〜50の等級で区分した標準報酬月額を30で割り算します。

    パートやアルバイトの標準報酬月額の決定方法は、以下の通りです。なお、特定適用事業所(厚生年金保険の被保険者数101人以上)においては、決定方法が異なるため注意してください。

    支払基礎日数標準報酬月額の決定方法
    3か月とも17日以上ある場合3か月の報酬月額の平均額をもとに決定
    3か月のうち1か月でも17日以上ある場合支払基礎日数が17日以上ある月の報酬月額の平均額をもとに決定
    3か月とも15日以上17日未満の場合3か月の報酬月額の平均額をもとに決定
    3か月のうち1か月または2か月は、15日以上17日未満の場合(ただし、17日以上の月が1か月でもある場合は除く)支払基礎日数が15日以上17日未満である月の報酬月額の平均額をもとに決定
    3か月とも15日未満の場合従前の標準報酬月額で決定

    参照:『標準報酬月額の決め方』全国健康保険協会

    標準報酬月額を30で割ることで、有給休暇取得時の1日あたりの賃金を計算できます。ただし、標準報酬日額を用いた計算方法を採用するためには、社会保険への加入と労使協定の締結が条件となる点に注意しましょう。

    有給休暇日に支払う給与金額の計算のポイント

    有給休暇を取得した従業員への給与金額を計算する際のポイントは、次の4つです。

    計算方法を就業規則に記載する

    企業は、有給休暇日に支払う給与金額の計算方法を就業規則に記載しなければなりません。労働基準法により、有給休暇日の賃金計算は就業規則に記載された方法に準ずると定められているためです。

    「賃金については常に同じ計算方法を採用する」と覚えておきましょう。計算方法を変更したい場合は、就業規則の内容を見直す必要があります。

    通勤手当も支給賃金に含む

    原則として、有給休暇を取得した場合でも通常通り出勤したものとして取り扱うため、通勤手当も支給賃金に含みます。特に、定期代を支給している場合は、定期券の部分的な払い戻しはできないため、通勤手当を差し引くのは合理的ではないでしょう。

    ただし、通勤手当を後日、実費で支給しているケースや、出勤した日のみ通勤手当を支給する旨を就業規則に明記しているケースでは、支給の必要はありません。

    時間単位の有休は注意が必要

    従業員と労使協定を締結すれば、有給休暇を時間単位で取得させることが可能です。1時間あたりの賃金の計算方法は、1日あたりの賃金を所定労働時間数で割って算出します。

    1日あたりの賃金は、下記の3つの方法を用いて計算しましょう。

    • 通常の賃金
    • 平均賃金
    • 健康保険法の標準報酬日額相当額

    労働日数が少ない場合は平均賃金の6割になる可能性も

    平均賃金を用いて有給休暇日の給与額を計算する場合、労働日数が少ないと平均賃金の額が低く算出され、給与が少なくなってしまう恐れがあります。

    そこで、日給制などが採用されている場合には「1労働日あたりの賃金の6割」という平均賃金の最低保証額が設置されています。

    労働日数が少ない場合は、6割しか賃金が支払われないこともあると理解しておきましょう。

    有給休暇の取得日は社内規定に沿って賃金額を支給

    従業員が有給休暇を取得する際、企業は一定の計算方法にもとづいて賃金を支給する必要があります。

    有給休暇日の給与を計算する方法は、次の3つです。

    • 通常の賃金
    • 平均賃金
    • 健康保険法の標準報酬日額相当額

    どの方法にもメリット・デメリットがあるため、自社の状況に合わせて最適な計算方法を設定することが重要です。トラブルを回避するためにも、有給休暇日の賃金計算方法は就業規則に記載してください。

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