即戦力とは？ 意味、採用基準と活躍してもらうためのポイント
即戦力採用とは、特定のスキルや経験を持つ人材をすぐに戦力として採用する中途採用の手法です。人手不足などを背景に、「即戦力が欲しい」という企業は少なくありません。しかし、新卒採用と異なるアプローチが求められ、「どうしたら即戦力人材を集められるか」と悩む担当者も多いでしょう。
本記事では、即戦力採用が注目される背景や、効果的な進め方・ポイントをわかりやすく解説します。採用の質向上やコスト最適化に課題を感じている採用担当者や経営者の方は、ぜひ参考にしてください。
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目次即戦力とは
即戦力とは一般的に、入社して間もなく組織に貢献できる経験豊富な人材を指します。即戦力採用とは、即戦力をターゲットにして採用する手法です。
即戦力採用は中途採用と混同されがちですが、同じものではありません。中途採用の中に経験者を採用する「即戦力採用」と、未経験者の素質や可能性を考慮した「ポテンシャル採用」があるといえます。
即戦力は、業務を行う際に必要な「経験」や「スキル」を過不足なく持ち合わせており、入社後にすぐに仕事を任せられる人材が該当します。
即戦力採用が求められる背景
即戦力採用が求められる背景には、以下の2点が挙げられます。
| ・雇用形態の多様化 ・労働力人口の減少 |
雇用形態の多様化
即戦力採用が求められる1つめの背景は、雇用形態の多様化です。
従来は、1つの会社で正社員として勤め上げるケースが一般的でした。
しかし昨今は、働き方改革や情報技術の発達、ライフスタイルの変化などに伴い、転職をしてキャリアを積み上げる方法が主流になりつつあります。
そのため、正社員に留まらず「契約社員」「派遣社員」「パート」「アルバイト」など、雇用形態の多様化が進んでいます。さらにフリーランスや業務委託など、会社に直接的に属さない働き方も進んでいます。
また新卒者を一括で確保したうえで、ジョブローテーションなどを通じ長期的に教育する「メンバーシップ型雇用」といった従来の手法が合わなくなった点も大きな要因として考えられるでしょう。
昨今の雇用形態の多様化に対応するには職務に人をあてがう「ジョブ型雇用」が合うため、即戦力採用を重視する企業が増えているといえます。
労働力人口の減少
即戦力採用が求められる2つ目の背景は、労働力人口の減少です。労働力人口とは、15歳以上で「労働の意志」があり、実際に「労働できる能力を持つ」人を指します。
日本は少子高齢化により、労働力人口の減少が続いています。そのため、企業にとって以下のような課題があります。
| ・人材の確保 ・人材を教育するリソース |
以上のことから、教育に時間をかけず、採用後すぐに能力を発揮できる即戦力採用が重視されるようになりました。
多くの企業が即戦力採用に重きを置く傾向にあるため、即戦力となる人材の争奪戦が繰り広げられています。
即戦力を採用するには
即戦力を採用するには、以下の2点を行うといいでしょう。
| ・現状の人的資源の可視化 ・採用基準の明確化 |
順に解説します。
人材情報の可視化
現状の人的資源を把握することで、自社内で不足する要素がわかるため、どのような人材を採用するべきかを判断しやすくなります。
具体的には以下のようにマップやツールを用いて可視化できます。
| スキルマップ |
|---|
| ●会社で設けた評価規定に基づき、従業員のスキルを項目ごとに整理した表 ●目に見えないスキルを把握しやすい ●採用プロセスなどを複数名で管理する際に役立てられる |
| プロセスマップ |
|---|
| ●組織内の全体的な業務フローや関連プロセスをまとめたもの ●個々のプロセスを線でつなぐと、細かい業務内容が見えやすくなる |
| 人事管理システム |
|---|
| ●人材採用、人材開発、人事評価などを効率的に一元管理できるツール ●各業務に対して社員が費やす時間などが把握できる ●即戦力採用でどのような人材を採用するべきかの判断基準となる |
現状の人的資源の情報を整理し、正しく可視化できれば、「応募者のベストな部署配置」や「企業の課題点」を理解するのに役立ちます。
採用基準の明確化
即戦力採用には、採用基準を明確にすることが重要です。
前述した「現状での人的資源の可視化」によって、把握したデータをもとに採用基準を明確にする必要があります。
一般的に採用基準は以下の流れでつくるのがよいでしょう。
| 1．採用目的を整理する 即戦力採用をする背景には、人材補填や事業拡大などがあります。 なぜ「人材補填をするか」や「事業拡大をするか」など根本的な目的に立ち返って考え軸がぶれないようにします。 2．「先天的要素」と「後天的要素」を洗い出す 先天的要素とは、もとから備わっていてあとから変えるのが難しい要素であり、性格や性質などを指します。後天的要素とは、あとからでも比較的変えやすい要素であり、経験によって培ったスキルや知識なども含みます。 即戦力採用では先天的要素が軽視されがちですが、後天的要素と同様に条件を洗い出すことが大切です。 3．「MUST条件」と「WANT条件」に分ける 1と2で出した目的と条件を、「MUST条件（必須条件）」と「WANT条件（あればなお可な条件）」に分けます。 2つの条件に分けて整理することで優先順位が見えるため、明確な採用基準をつくりやすくなります。 |
採用基準を明確化すべき理由
即戦力採用において、採用基準を明確にすることが重要なのはなぜでしょうか。その理由は以下の3点が挙げられます。
| ・ライバル企業からリードできる ・面接官同士で認識が統一できる ・採用後のミスマッチが減る |
詳しく解説します。
ライバル企業からリードできる
即戦力採用は、中途採用の中でもスキル・経験などを豊富に持つ人材を採用する目的があるため絶対数は多くないと考えられます。多くの企業も同様の求職者を狙っている可能性があるため、争奪戦が予想されます。
採用基準を明確にすれば、選ぶべき人材がわかりやすくなるため、ライバル企業よりも迅速かつ的確にアプローチできる確率が高まります。
面接官同士で認識統一ができる
採用基準が不明確だと、たとえ面接官であってもときに個人の主観で合否を判断してしまうこともあるでしょう。結果的に目的に沿わない人材を採用してしまったり、本来であれば採用すべきだった人材を逃すことにもなりかねません。
一方、採用基準を明確にして互いに共有しておけば面接官同士で共通の認識が生まれやすくなります。評価の極端なばらつきが減り、求める人材を確実に採用するのに役立つでしょう。
採用後のミスマッチが減る
明確な採用基準に沿った即戦力人材が確保できれば、自社に定着しやすくなるでしょう。採用された本人としても、入社後のギャップを感じにくいはずです。お互いにミスマッチが減れば、早期離職の低下にもつながります。
即戦力に活躍してもらうには
先述のポイントを押さえて即戦力人材を採用できたとしても、その後実際に即戦力人材に活躍してもらうためにも意識するべき点があります。
フォローアップ
たとえ即戦力人材でも、すぐに活躍できるだけの実力やスキルを持っているとはいえ、新卒採用と同様にフォローアップは欠かせません。
働く環境が変われば、「社内独自のルール」「取引先との細かなやり取り」「取り巻く人間関係」などに、一から慣れる必要があるためです。
人手不足などを理由に「フォローアップに時間をかけられないため、即戦力人材を採用したい」と考える企業は要注意です。
スキル管理
即戦力人材を採用したあとも、スキル管理を継続する必要があります。
スキル管理とは、従業員が保持するスキルを可視化しスキルの向上を目指して管理する取り組みです。即戦力として採用された人材も、自社の従業員として経験を積めば新たなスキルを獲得する可能性があるでしょう。
そのため、企業が各自に対する「最新のスキル」を把握しておけばそのときに応じたベストな人材配置や研修が実現できます。
スキルには、「ポータブルスキル」と「アンポータブルスキル」の2種類に分けて考える必要があり、どちらも欠かすことができません。
ポータブルスキル
ポータブルスキルとは、「持ち運びができるスキル」を指します。特定の職種や業界にとらわれず汎用性の高いものと考えられています。そのため、未経験者でもすぐに活かすことができ、時代背景にも左右されないとされる点が特徴です。
| ポータブルスキルの例 |
|---|
| ・コミュニケーション能力 ・マネジメント能力 ・論理的な思考力 ・問題解決力 ・交渉力 |
アンポータブルスキル
アンポータブルスキルとは、特定の職種や業界において、必要とされるものを指します。ポータブルスキルとは異なり、特定の職種や業界以外には持ち運びが難しいとされています。
| アンポータブルスキルの例 |
|---|
| ・資格（日商簿記2級／社会保険労務士／産業カウンセラーなど） ・特定の業務に対するスキル（英語によるビジネス文書作成能力／会計ソフト使用能力） |
エンゲージメント向上
即戦力人材を採用したあとには、本人のエンゲージメントを高めることが大切です。
エンゲージメントは「帰属意識」や「愛社精神」に直結するため、入社から日が浅い方は、そもそもエンゲージメントが高くありません。エンゲージメントが低い状態だと、意欲の低下や早期離職にもつながるため、即戦力人材に対するエンゲージメントの向上は必須です。
そのため、仕事の丸投げや放置などをせず、きちんとフォローや配慮をしたうえで、従業員のエンゲージメントの向上を目指し努力する必要があります。
即戦力採用のデメリット
即戦力採用にはメリットがある反面、デメリットもあります。即戦力採用を考える企業では、デメリットも理解したうえで採用を実施するとよいでしょう。
即戦力採用におけるデメリットとは、ミスマッチも起こりやすいという点で費用対効果の悪さが生じる点です。
採用後のミスマッチとは、企業と求職者の間に「認識のズレ」が発生することです。求職者が入社後にミスマッチを感じることで、早期離職につながる可能性があります。
早期離職をされてしまうと、採用にかけた費用や時間が無駄になることはもちろん、再び採用に費用や時間を投じるため、費用対効果が悪いといえます。
即戦力採用を進めるには
即戦力採用では、すぐに組織に貢献できる人材を確保できる反面、採用後のミスマッチが生じやすいという課題もあります。
即戦力採用を効率よく進めるには、明確な目的に基づいた採用計画を立てたうえで人材を見極め、入社後のフォローアップも欠かさないことが重要です。
人材情報を適切に可視化・管理し、採用プロセス全体を最適化することで、費用対効果の高い採用が実現できるでしょう。結果として、採用後のミスマッチ防止や早期離職の低減にもつながります。