行動評価とは｜能力評価との違いや人事評価に取り入れたい項目を解説
情意評価とは仕事への意欲や責任感、協調性など、従業員の姿勢や態度を評価する人事評価の手法です。成果やスキルだけでは見えづらい「人となり」に注目することで、エンゲージメント向上にもつながる評価として採用している企業もあります。
一方で、「どんな項目で行動を評価すればよいかわからない」「行動評価の導入時に何から手をつければいいのか迷う」と悩む人事担当者もいるのではないでしょうか。
本記事では、情意評価の基本項目や書き方のポイント、導入するメリット・デメリット、運用時の注意点について詳しく解説します。
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目次
目次行動評価とは
行動評価とはどのような人事評価制度なのか、概要について解説します。
別名：コンピテンシー評価
行動評価は、コンピテンシー評価ともいわれます。コンピテンシーは行動特性と言い換えられ、特に優れた成果を出している個人の能力や特徴をあらわします。
すなわち行動評価とは、優れた業績を上げている社員の行動特性を、人事評価の基準に据えて実施するシステムといえます。また、企業においてそのような行動特性を明確にして活用すると、人材育成や人材採用でも高い効果を発揮する可能性があります。
今までの能力評価との違い
これまでの日本のビジネスシーンにおいて、人事評価では個人の能力を評価する能力評価が広く活用されてきました。
能力評価では、従業員が持っている職務遂行能力を評価します。たとえ、明確な実績をあげられていなかったとしても、能力評価の基準に達していれば、評価されることがあります。
行動評価では、成果につながった行動特性を評価します。そのため、能力評価だけでは評価しきれなかった部分をカバーできるといえるでしょう。
行動評価と業績評価との関係
行動評価は業績に結びついた行動を評価するので、業績評価と組み合わせることによって、人事評価のバランスを整える効果が期待できます。
業績評価は、一定期間に設定した目標の達成度（成果・業績）に基づいて社員を評価する人事評価基準です。数値目標など明確な基準を設定しやすく社員の成長にもつなげやすい評価手法といえますが、結果だけでしか見られないという側面もあります。
成果を出すまでの行動過程を評価する行動評価を適度に取り入れると、業績評価のデメリットを緩和する可能性があります。行動評価と業績評価の両方を組みあわせてバランスをとると、より公平で納得されやすい人事評価が行われやすくなるでしょう。
人事評価で行動評価を導入するメリット・効果
行動評価を人事評価に取り入れることによって、得られるメリットや効果は具体的にどのようなものがあるでしょうか。主なものを4点ご紹介します。
従業員のモチベーションアップ
行動評価を上手に取り入れると、従業員のモチベーション向上が期待できる点は大きなメリットといえるでしょう。あらかじめ「成果を出している行動特性」を定義しておけば、評価基準が明確なので、評価に値する行動や振る舞い、業績につながる行動が自発的にとりやすくなるからです。結果的に効果的な人材育成にもつながるでしょう。
組織全体の業績向上
行動評価によって、従業員一人ひとりのモチベーションが上がれば、個々の生産性向上が期待できます。それらが結集して企業全体の生産性もアップすれば、業績拡大を狙えるかもしれません。
さらに行動評価を活かした人材育成のノウハウが社内で蓄積できれば、業績拡大に貢献するような人材育成のモデルケースになるでしょう。
公平な人事評価
行動評価は、成果や業績につながった行動と人事評価を紐づけます。あらかじめ設定した行動特性に基づいた評価項目に沿って評価するのが一般的といえます。
行動評価の項目を適切に設定していれば、明確な判断ができ、評価者が異なっても、統一的で明快な評価が期待できます。人事評価でありがちな評価のばらつきや人事評価エラーも防ぎやすくなるでしょう。
従業員にとっては、ときに一方的に感じられることもある人事評価結果ですが、行動評価の導入によって不満を持ちにくくなるかもしれません。企業や組織に対する不信感も緩和され、離職防止にもつながるでしょう。
経営ビジョンを浸透できる
企業内で成果をあげている従業員の特徴（行動特性）を行動評価の項目に取り入れると、企業のミッションやビジョンを浸透させやすくなるでしょう。考えの押しつけには注意した方がいいですが、上層部と従業員の目指すべき方向を統一させるには、有効な人事評価といえるかもしれません。
行動評価の項目例と書き方
行動評価の評価基準となる項目は、どのようなものを設定すればいいでしょうか。行動評価の項目例と書き方（設定例）をご紹介します。
項目基準１：目標達成のためのアクション
ある目標を達成するために従業員が起こしたアクションを評価する、行動評価の項目基準です。評価する際は、実際にアクションプランを実行したのか明確にするため、事実確認も行いましょう。
【項目の書き方一例】
・指示される前に行動を起こしているか
・会議の際にアイデアを出しているか
項目基準２：支援、人的サービス
ほかの従業員や顧客に対して、適切な対応ができているかを評価します。他者へのサポートや、他者が求めているものについて考えることは、あまり表に出にくく、評価しづらい部分といえます。だからこそ、行動評価の項目基準に取り入れて、適切に評価するといいでしょう。
【項目の書き方一例】
・チームメンバーの課題解決に一緒になって動いたか
・顧客ニーズをキャッチし、先回りして解決できたか
項目基準３：インパクト、影響力
行動評価では、従業員の発言や行動によって発生したインパクトや影響力も重視されます。たとえば、ほかの従業員から支持や所属するチーム内で理解を得るなどの成果につながったかを評価します。
【項目の書き方一例】
・チームメンバーと有効的な関係を築くための行動
・チームメンバーから評価されるような提案をしたか
項目基準４：マネジメントコンピテンシー
自分が所属するチームをマネジメントし、目標達成に貢献できたかどうかを判断する行動評価の項目基準です。マネジメント能力そのものを評価してしまうと、能力評価と混同してしまうので、あくまで「そのマネジメント能力によってどのくらい目標を達成できたか（成果をあげられたか）」という点がポイントです。
【項目の書き方一例】
・自分の感情を抑えながら、部下（上司）と接したか
・困難やトラブルに対して、合理的な対処ができたか
行動評価の項目基準を設計するモデル
ここまで行動評価の具体的な評価項目をご紹介しましたが、とはいえ新たに設計する場合難しく感じてしまうかもしれません。
行動評価の項目基準を新たに設計する際に役立つのが、コンピテンシーモデルです。コンピテンシーモデルは、理想的な行動特性を定義するフレームワークのようなものです。主なコンピテンシーモデルを3種類ご紹介します。
理想型モデル
会社が理想的だと考える人材の行動特性を落とし込む方法が、理想型モデルです。現在、組織内に目標とすべき人材が存在しない場合に役立ちます。ただし、理想的な要素ばかりを盛り込んだモデル設計にすると、現実とかけ離れた人物像を設計することになるため、注意が必要といえるでしょう。
実在型モデル
社内に実在する従業員をモデルにしてモデル設計する方法です。その従業員の特徴を書き出し、コンピテンシーモデルを設計します。実在する人物をモデルにするため、実在型モデルは、理想型モデルよりも取り組みやすいかもしれません。ただし、挙げられる行動特性が「後天的に身につけられるか」についてはチェックしましょう。そうでなければ、従業員に無理を強いる恐れがあります。
ハイブリッド型モデル
ハイブリッド型モデルとは、理想型モデルと実在型モデルの両方を融合させたコンピテンシーモデルです。具体的には、実在する従業員の特徴に、企業側が求める従業員像を混ぜ込みながら行動特性を作成します。モデルの設計方法に迷ったら、まずはハイブリッド型モデルを活用するといいかもしれません。
行動評価の導入手順
ここまで行動評価の項目基準について、具体例や設計方法をご紹介しました。続いて、行動評価の導入手順について順を追って整理します。
評価基準の検討
行動評価では、ここまで紹介してきたような行動評価基準の策定が必要です。
行動評価の基準を設定する際は「共通基準」と「個別基準」の2種類を使用しましょう。
共通基準とは、従業員全員に当てはまる基準のこと。経営ビジョンなど社内で認識を統一しておきたい事項に関しては、意図する点を項目に取り入れるといいでしょう。
個別基準は、実際の運用に伴って職種や部署によって差異が発生する項目基準です。
従業員にとって納得できる内容になっているか、表現がわかりやすいかなどについて確認しながら行動評価の基準を決めましょう。
従業員への説明
行動評価の基準が決定したら、導入と評価基準について従業員に説明の機会を設けます。
どんな人事評価にも当てはまりますが、新しい評価手法を取り入れる場合、内容やメリットを提示して社内への定着をはかりましょう。必要に応じて複数回、説明の場を設けます。
行動評価の導入は、業務や評価の内容が大幅に変わることを恐れ、反対する従業員も出てくるかもしれません。その場合は一人ひとりと対話を行い、納得を得て誤解がないように進めましょう。
評価者の育成
評価基準の設定や従業員への説明と同時進行で、評価者の育成も忘れてはいけません。行動評価によって明確な評価基準が設けられたとしても、評価者の育成を怠ると適切な評価が行えない可能性があります。目的や評価方法についてレクチャーする研修やマニュアルの作成などの方法が考えられます。
評価実施・見直し
すべての準備が整ったら、行動評価を実施します。ここでポイントとなるのは、随時見直しをすることです。あいまいな評価項目はないか、評価者として判断しにくい項目基準はないかなど、適宜修正を加えブラッシュアップしていきます。
まとめ
行動評価とは、成果をあげている優秀な従業員の行動特性を人事評価の項目基準に設ける評価システム。実際に従業員がとった行動や成果につながった行動を評価します。
従業員のモチベーション向上や明快で公平な評価が期待できるなど、多くのメリットや導入効果があるといえます。しかし、具体的に行動評価を行うための基準やもととなるコンピテンシーモデルを設計する際は少しコツがいるかもしれません。
現在活躍している従業員をモデルとする場合、まずは優れた結果を出している行動特性を抜き出す必要があります。従業員一人ひとりのスキルや適性、過去の評価結果などをまとめて集約し、分析しやすいように可視化する必要が出てくるでしょう。
活躍人材の行動特性を明確にするには、システム活用も
活躍人材の共通する行動特性を明らかにし、組織文化に適した行動評価を運用するには、人事評価システムの活用がおすすめです。
タレントマネジメントシステムを活用すれば、従業員のスキル・適性・評価結果などの人材情報を一元管理し、行動評価の運用から育成までをデータに基づいて支援できます。自社で活躍しやすいコンピテンシーモデルの設計にも役立てられるでしょう。
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