アクションプランとは？ 目標達成までの具体的な計画の作り方
アクションプランとは、目標を達成するために「誰が・いつまでに・何をするか」を具体化した行動計画のことです。事業目標や人事評価に紐づく個人目標を達成するには、行動を具体的にした「アクションプラン」が重要な役割を果たします。しかし、人事施策のように成果が見えにくい分野では、アクションプランをどのように立てればいいのか、迷うこともあるでしょう。
本記事ではアクションプランの基本と作り方を解説し、職種ごとにすぐに参考にできる具体例も紹介しています。
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目次
目次アクションプランとは？
アクションプランとは、目標を達成するまで「やるべきこと」を、小さなタスクに分解してリスト化したものです。「誰が・いつまでに・何をするか」を明確にし、表や図にまとめて整理します。
アクションプランを立てずに進めると、何から手をつけていいかわからず、目指す成果にたどり着けません。担当者や期限を決めて、いつでも確認できるようにしておくと、全体像を把握しやすく、目標の進捗管理や軌道修正もしやすくなります。
アクションプランの実行では、PDCAの考えを取り入れると、抜け漏れを防ぎつつ、柔軟に改善しながら目標達成に近づけるでしょう。
ビジネスにおけるアクションプランの活用シーン
アクションプランはビジネスの現場において、さまざまな場面で役立ちます。
- 戦略アクションプラン
- 新規プロジェクトアクションプラン
- 人事労務アクションプラン
- 営業・マーケティングアクションプラン
- 危機対応アクションプラン
- DX／システム導入アクションプラン
たとえば新規プロジェクトを立ち上げるとき、漠然とした事業目標をタスクに分解することで、担当者や期限が明確になり、チーム全体の動きがそろいやすくなります。
また、人事領域では離職防止や研修企画など成果が見えにくい施策も多いため、アクションプランに落とし込むことで「実際に何をするのか」が指針が見えてくるでしょう。
さらに、数値目標をともなう営業活動やマーケティング施策でも、アクションプランは有効です。KPIに紐づく行動を可視化し、進捗を確認しながら改善するのに役立ちます。
アクションプランは、事業計画の推進から人材育成まで、幅広いシーンで活用されています。
アクションプラン作成のメリット
アクションプランを立てる最大のメリットは、業務を効率化して、成果につなげられることです。
アクションプランの活用で「やること」「やらないこと」が整理され、進捗管理がしやすくなり、問題が発生しても柔軟に対処できるようになるでしょう。
小さなタスクを一つずつ達成して成功を積み重ね、ゴールに近づいている実感も得られるため、チームや個人のモチベーション維持にも役立ちます。
アクションプランは、計画を確実に実行へ移し、成功へ導くツールといえます。
アクションプランが目標達成に必要な理由
アクションプランは、単に行動を整理するだけでなく、目標達成までの道筋を示して確実に成果に近づくための仕組みです。では、なぜアクションプランが必要なのでしょうか。
アクションプランが必要な理由を、大きく3つに分けて解説します。
1．やるべきこと、やらないことを明確にする
アクションプランは「誰が・いつまでに・何をするのか」を具体化することで、行動の迷いをなくすために必要です。漠然とした目標だけでは「何から取り組めばよいか」が、わからないという方は少なくないでしょう。
何をすべきか、反対に何をしなくてよいかを明確にすれば、行きあたりばったりにならず、成果創出に向けて着実に行動できます。
2．限られたリソースを効率的に活用する
アクションプランの作成で人材・時間・資金といったリソースをあらかじめ割り当てることで、無駄を省き効率的に目標達成を目指せます。優先順位や担当者が明確になれば、必要な準備ができ、最短で成果に到達できるでしょう。
3．進捗を可視化し、問題を早期に発見・修正する
アクションプランによってタスクとスケジュールが整理され、プロジェクト全体を俯瞰（ふかん）で見られるため、遅れや問題点の早期発見が可能です。トラブルが発生した際も原因を特定しやすく、対策を講じながら改善して、確実に目標達成へ近づけます。
アクションプランの作り方・立て方を6ステップで解説
アクションプランを形にするには、順序立てて進めることが大切です。アクションプランに決まった書式はなく、エクセルやパワーポイントを使ったり、ITシステムを活用したりするケースがあります。
ここからは、目標設定から計画の振り返りまで、アクションプラン活用の流れを6つのステップに整理して解説します。
1．数値目標を立てる
アクションプラン作成では、まず達成度を数字で測定できる目標を設定しましょう。売上や受注件数などを「いつまでにどれだけ」と具体的に示すことが重要です。
目標設定のポイントは、SMARTの法則を参考にすることです。
- 具体的で明確な内容にする
- 数値など測定可能な指標を含める
- 実現可能な範囲に設定する
- 組織やプロジェクトの方向性に合致させる
- 達成期限を明確にする
単に 「売上を上げる」ではなく「半年以内に既存顧客への追加提案を50件実施し、クロスセル売上を前年比20％伸ばす」といった定量目標と期限を組みあわせると、あとで客観的に評価できます。
ほかにも労務領域では、「1年以内に有給休暇取得率を現状の40％から60％に引き上げる」といった例が考えられます。
1年単位など長期で立てるのが難しい場合は、四半期・月・週ごとと、細かく分けると目標設定もしやすいです。短期・中期目標があると、進捗管理もしやすくなるでしょう。
2．目標達成に必要な行動をリストアップする
アクションプラン作成では、次に目標を細分化して、達成に必要なタスクを漏れなく洗い出します。最終目標を中間目標に分解し、さらにKPIに落とし込むステップです。
たとえば、 「社員の定着率を10％改善する」という目標なら次のようなタスクが考えられます。
- 退職理由の社内アンケート調査
- 1on1面談の実施
- 研修企画の立案
- フィードバック制度の導入
タスクの範囲が広すぎたり、あいまいだったりする場合は、さらに2〜3個の小さな行動に切り分けます。アンケート調査の仕事なら、「質問設計」「配付」「回収」「集計」「分析」と分類し、誰が見てもわかる工程になるまで整理するのが重要です。
3．誰にどれほどのリソースを割り当てるのかを決める
アクションプランに記載する、各タスクごとに必要な人員・時間・予算を割り当てます。リソース不足は遅延や失敗につながるため、工数の見積もりを入念に行いましょう。
一例として、人材育成研修の実施アクションプランなら、以下のように書き出します。
| タスク | 担当（人員） | 期間（期限／期日） | 予算目安 |
| 研修内容の企画 | 人事担当者1名 | 2週間 | 必要に応じて |
| 外部講師の選定・依頼 | 人事担当者＋上長（計2名） | 1週間 | 10万円 |
| 研修資料の作成・レビュー | 担当講師＋人事担当者（計2名） | 3週間 | 必要に応じて |
| 受講者選定・日程調整 | 人事担当者1名 | 1週間 | 必要に応じて |
| 当日運営 | 人事担当者3名 | 1日 | 10万円 |
| 効果測定 | 人事担当者1名 | 1週間 | 必要に応じて |
メンバーの人員配置では、スキルや適性に加え、今抱えている業務量とのバランスも考慮しましょう。業務の偏りを見逃すと、公平性に欠けて不満の原因となり、チームワークが取れなくなってしまいます。
4．アクションに優先順位を決める
すべてのタスクを同時に進めることはできないため、重要度と緊急度をもとに優先順位をつけます。タスクの相関関係を考慮し、限られたリソースを効率よく活用しましょう。
たとえば、研修の企画内容が決まらないと、当然ながら講師の選定や会場の予約に進めないため、最優先に設定します。
優先度をつけることで「何から着手すべきか」が明確になり、リソースを効果的に活用できます。
5．スケジュールと期日を設定する
全体を見据えたスケジュールを立てます。タスク一つひとつには、期日とマイルストーンを設けましょう。遅れた場合は、人員を追加したり締め切りを調整したりする判断も必要です。
「人事評価制度の見直し」なら、次のようなマイルストーンを設けます。
- 4月30日：現状調査完了
- 5月31日：制度案を役員に提示
- 6月30日：社員説明会実施
- 7月15日：新制度の試験運用開始
トラブルに備えてバッファを持たせるなど、無理のない計画にすることも重要です。現場の声にも耳を傾けましょう。
6．実際の行動を記録する
アクションプランを作って実行に移したあとも、モニタリングと改善が不可欠です。たとえば、定期的に進捗会議を実施したり、社員アンケートを取ったりして、実際の行動を振り返りましょう。
行動の記録やフィードバックを残しておけば、改善に活かせるとともに、業務の引き継ぎやアクションの再利用も可能です。
計画通りに進んでいるかを確認しながら、PDCAサイクルを回し続けると、クションプランは精度が上がり、最終的に成果の最大化へとつながります。
アクションプランの具体例と書き方【図でわかる】
アクションプランを、実際にどのように書き進めればよいのか、具体例と図を交えて解説します。具体的にイメージすることで、今必要なアクションプランの形が見えてくるでしょう。
営業のアクションプラン例
営業職は、売上や受注件数など、数値で目標を立てやすいため、アクションプランの作成に適しています。年間計画に加え、半期・四半期といった区切りでKPIを設定し、短期・長期の計画を立てるのが一般的です。
アクションプランに記載する目標は、事業目標の方向性と一致するように落とし込むことがポイントです。
| 大目標 | 売上の拡大 |
| KPI | ・既存取引顧客からの追加受注率20％以上 ・新規顧客の契約数10件 |
| アクションプラン | ・週20件の新規訪問／オンライン商談を実施する ・既存顧客への定期フォローを月1回以上実施する ・CRMシステムで案件進捗を可視化する・失注理由を分析する ・提案資料テンプレートを改善し、精度を高める |
売上を大目標とするなら、商談の実施や提案・フォローアップ、テレアポの架電などが具体的なアクションになります。
▼【営業職にも対応】目標管理の運用に課題がある方は、以下のテンプレートもご活用ください。
人事担当者のアクションプラン例
人事は採用・育成・労務など幅広い業務を担いますが、数値では測れない定性的な仕事も多く、アクションプランを立てにくい側面もあります。
そのため、定性的な目標に加えて、採用数や離職率といった定量的な目標を設定し、企業の成長を支える具体的な行動に落とし込むことが重要です。
| 大目標 | 採用力の強化と従業員定着率の向上 |
| KPI | ・中途採用人数：●名採用 ・新入社員の定着率：1年後80%以上 ・従業員満足度（ES調査）：前年より+10％向上 |
| アクションプラン | ・採用チャネル（求人媒体・紹介会社・SNS）の効果を分析し、最適化する ・面接官向けの評価基準研修を実施し、採用の質を上げる ・新入社員オンボーディングプログラムを見直す ・エンゲージメントサーベイを四半期ごとに実施し改善策を立案する |
採用力の強化という大目標に対して、中途採用数を中目標とする場合、求人媒体の選定や面の実施、内定者フォローなどが具体的なアクションになります。
また職場環境の改善を目指すなら、エンゲージメント調査の実施やオンボーディングプログラムの見直しといったアクションにも取り組まなければなりません。
「組織目標に応じた個人目標が立てられていない」「目標設定と振り返りのPDCAが回せていない」という場合は、目標管理のシステム化がおすすめです。詳しい活用例は、【こちら】をご確認ください。
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事務のアクションプラン例
事務職は、日々のルーティン業務や突発的な雑務が多いため、業務効率化と正確さの両立が求められます。小さなミスが大きなトラブルに発展する可能性があるため、「正確性」や「再現性」を意識したアクションプラン作成が重要です。
| 大目標 | 業務効率化とミスの削減 |
| KPI | ・書類処理のミス件数を月3件以下にする・月次レポート提出遅延をなくす |
| アクションプラン | ・業務フローを見直し、マニュアル化する ・書類チェックリストを作成し、二重確認を徹底する ・Excelやワークフローシステムを導入し、入力業務を自動化する ・毎週の進捗ミーティングで課題を共有する |
製造のアクションプラン例
製造現場では、生産性や品質が数値で明確にあらわれるため、アクションプランもKPIを数値化しやすいのが特徴です。
一方で、設備トラブルや作業手順の乱れが直結して生産性に影響するため、「標準化」「安全」「品質維持」の3点がアクションを決めるうえで重要になります。
| 大目標 | 生産性向上と不良率の低下 |
| KPI | ・不良品率を1％未満に維持する・生産ライン稼働率95%以上にする |
| アクションプラン | ・作業マニュアルを標準化する ・教育訓練を実施する ・設備点検を毎日実施し、異常を早めに検知する ・5S活動（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）を月1回チェックする ・生産進捗をデジタル管理し、ボトルネックを可視化する |
管理職のアクションプラン例
管理職・マネジメント層は、チームや部門の成果を最大化することが役割の一つです。そのためアクションプランは、部下の成長支援やチーム全体の方向性をそろえる活動を含める必要があるでしょう。
| 大目標 | チーム・部門の成果の最大化と人材育成 |
| KPI | 部署目標の達成率90%以上にする部下のエンゲージメントスコア向上させる（前年比+10％） |
| アクションプラン | ・半期ごとに目標設定とフィードバック面談を実施する ・部下との1on1を月2回行う ・部署全体のKPIを共有し、週次ミーティングで進捗を確認する ・業務分担の見直しによってリソースを最適化する ・部下に研修やプロジェクト参加の機会を提供し、成長を支援する |
目標を達成させるアクションプランのポイント
アクションプランを実行に移して目標を達成させるには、単に計画を立てるだけでは不十分です。定期的に進捗を確認して、PDCAサイクルを回し続けなければなりません。
ここでは、アクションプランの運用において、確実に成果につなげるためのポイントを紹介していきます。
定期的に進捗管理をする
アクションプランで大切なのは、計画した行動（アクション）が予定どおり実行されているかを定期的に確認することです。
進捗確認では、「やったかどうか」を見るだけでなく、KPIを基準に進捗を評価しましょう。
たとえば「訪問件数」「成約率」「アクセス数の増加率」といった指標を用いて、行動の成果を客観的に把握します。報告書やッシュボードでも活用しながら、課題が見つかれば、すみやかに追加アクションを検討しましょう。
チーム内で共有する
アクションプランの進捗確認では、状況や課題がチーム内で正しく共有されなければ、違いの認識がずれて足並みがそろいません。関係者とコミュニケーションをとり、全員が現状と目標を正しく理解している状態にすることが重要です。
具体的には、以下のような仕組みが考えられます。
- 定例会議
- 管理ツールで、ダッシュボードでのリアルタイム可視化
- 成功事例や課題をナレッジ化して蓄積
情報共有の仕組みにより、透明性が高まり、チーム全体の協力体制を築きやすくなります。
変化に応じてプランを柔軟に調整する
市場環境や社内方針の変化により、当初のアクションプランが適さなくなることもあります。
変更が必要な場合は「全体を一から作り直すのか」「部分的な修正で十分か」「アクションの前提となる大目標を見直すのか」を切り分けて判断しましょう。
変化の早いビジネス環境においては、臨機応変に対応することが大切です。
PDCAを回し続ける
アクションプランを「計画して終わり」にしないためには、PDCAサイクルを継続的に回すことが欠かせません。
- Plan（計画）：具体的な目標とアクションの設定
- Do（実行）：計画に基づいた行動
- Check（評価）：進捗や成果の客観的な確認
- Act（改善）：評価をもとにした改善策の実施
たとえば人事部門なら、採用活動では週次で応募数や面接実施数を確認し、月次で内定率や入社定着率を評価します。目標に届かない場合は、求人媒体の選定や面接プロセスの改善など、アクションやリソース配分を見直しましょう。
目的は「行動すること」
アクションプランの本質は「行動計画」です。目標達成を評価すること自体が目的ではなく、計画したアクションを確実に実行することが第一です。計画したアクションが実際に実行されているかどうかに焦点を当てましょう。
もちろん、KPIは行動の成果を評価するうえで欠かせませんが、KPIの達成そのものが目的になってしまうと、本来の「行動を積み重ねて目標に近づく」という趣旨からずれてしまいます。
そのため、まずは現実的で実行可能なアクションを計画し、日々の業務で確実に行動に移すことが最優先です。KPIは行動を後押しし、改善に役立てる基準として活用しましょう。
アクションプランはエクセルで作成できる？
アクションプランは、Excelを使って簡単に作成・管理できます。少人数や小規模プロジェクトであればエクセルで十分に運用可能です。
次のような項目を立てて、表形式で整理することで、アクションプランを一覧化できます。
- タスク名
- 具体的なアクション
- 担当者
- 期限
- KPI（評価指標）
- 進捗状況
ただし、エクセルは同時に複数の人が編集できず、タスクやメンバーが増えるにつれて更新負荷が高まります。運用の効率化を目指すなら、Googleスプレッドシートやクラウド型人材管理システムに移行するのがおすすめです。
アクションプランの管理方法
アクションプランを管理するうえで、可視化は欠かせません。全体像が見えることで進捗や課題を素早く発見でき、定期的・継続的な目標管理につなげられます。
しかし、アクションプランを部署ごとにバラバラに管理していると、情報を集めるだけで時間を浪費し、更新漏れや認識のズレが発生しやすくなります。これでは、本来注力すべき改善行動や人材育成に十分な時間を割けません。
そこで、KPIやアクションプランを一元管理できる仕組みを導入するのがおすすめです。ガントチャートやテンプレート、専用の目標管理ツールを活用すれば、進捗がリアルタイムで可視化され、管理の効率化が実現します。改善に向けたアクションも、スピーディに打てるようになるでしょう。
アクションプランの管理を助けるタレントマネジメントシステム
アクションプランの効率的な管理には、タレントマネジメントシステムをはじめ、目標管理を支援するツールの活用がおすすめです。
目標やアクションの進捗をリアルタイムで共有でき、管理の負担を減らせます。結果として、改善アクションを素早く実行に移しやすくなり、組織全体の成果につながるでしょう。
アクションプランの管理を効率化｜One人事[タレントマネジメント]
One人事[タレントマネジメント]では、組織内の人材情報を一元化し、目標管理や人事評価と連携したデータのリアルタイム確認にも役立つタレントマネジメントシステムです。
人材育成や評価と結びついた、戦略的なアクションプラン運用にもお役立ていただけます。
「One人事」シリーズは、今の課題にあわせて必要な機能だけを選べる料金プランで利用いただけます。多機能過ぎて使いこなせないといった無駄はなく、中小企業から中堅、大企業まで事業フェーズに応じて段階的な導入が可能です。
業務の遂行にアクションプランを取り入れるなら、ツールを活用して「見える化」と「効率化」を両立し、計画を確実に成果へとつなげていきましょう。
アクションプランでよくある疑問
最後にアクションプランに関するよくある疑問に答えていきます。
アクションプランとKPI、ロードマップ、戦略の違いは？
アクションプランと意味が混同されやすい言葉の違いは、以下のとおりです。
| 定義・役割 | 特徴 | |
|---|---|---|
| アクションプラン | 「誰が・いつ・何をするか」を具体化した行動計画 | 実務レベルのタスク |
| KPI | 戦略・施策の進捗や成果を測る数値指標 | 定量的で測定可能、評価基準となる |
| ロードマップ | プロジェクトなどの道筋を時間軸で整理した工程表 | 中長期的なステップを可視化 |
| 戦略 | 勝ち方を示す大枠の方向性、全体方針 | 長期的な取り組み |
アクションプランは「誰が・いつ・何をするか」を具体化した行動計画です。
KPIは行動や成果を数値で測る評価指標で、アクションの進捗や効果を可視化します。ロードマップは複数の施策を時間軸で整理した実行スケジュールで、中長期的な道筋を示します。
一方、戦略は「どの方向性で勝つか」という大枠の方針であり、戦略を実現するための道筋がロードマップ、その進行を測るのがKPI、実際の行動に落とし込んだものがアクションプランです。
アクションプランはビジネスに必要？
アクションプランはビジネスで重要な役割をはたします。戦略や目標を立てても、具体的な行動に落とし込まなければ実現にはつながりません。
アクションプランの策定によって、組織全体で足並みをそろえて行動できます。また、KPIと組みあわせることで進捗や成果を客観的に把握でき、課題発見や改善にも役立ちます。
まとめ｜アクションプランの確実な実行で目標達成へ
アクションプランは、目標を「具体的な行動」に落とし込み、誰が・いつまでに・何をするのかを明確にすることで、確実に成果へとつなげる仕組みです。
さまざまな職種で活用でき、進捗の見える化や改善を通じて業務効率化やモチベーション向上に役立ちます。
日々の業務にアクションプランを取り入れ、PDCAサイクルを回し続け、企業や個人の目標達成を確実なものにしていきましょう。
タレントマネジメントシステムの目標管理機能は、アクションプランの管理と実行をサポートします。管理や作成に課題がある場合はご検討ください。