ハイポテンシャル人材とは？リーダー候補の発掘と育成

ハイポテンシャル人材とは、現時点の実績だけでなく、将来的に組織を牽引するリーダーとなりうる潜在的な可能性を持った人材です。労働力人口が減少する今、将来有望なはいポテンシャル人材をいち早く発掘し育成する投資が、組織の競争力を左右することもあるでしょう。

本記事では、ハイポテンシャル人材の見極め方から育成方法まで紹介します。

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目次

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ハイポテンシャル人材とは

ハイポテンシャル人材とは、現在の職務遂行能力にとどまらず、将来のリーダーとして組織を牽引するポテンシャルを持つ人材です。かつてはスキルや経験が次期リーダー選抜の主な基準でした。しかし、グローバル化やDXが加速する今、環境への適応力（アジリティ）、インクルージョンの意識、成長マインドセットなど、より幅広い能力が求められています。

そのため、次世代リーダーの育成はこれまでより複雑化しており、従来の人事制度の枠を超えた新たな人材発掘のアプローチも欠かせません。将来のリーダーはある日突然あらわれるものではなく、長期的な視点で計画的に育てる仕組みがなければ、必要なタイミングでリーダーが不在という事態を招きかねません。

はいポテンシャル人材を早期に見だし、一人ひとりに適した育成をすることが重視されているのです。

ハイポテンシャル人材の要件

ハイポテンシャル人材をどのような基準で見極め、どのようにアプローチすればよいか、迷う担当者も多いのではないでしょうか。

次の3つの要件を有している人材が、ハイポテンシャル人材の資質を持つといえるでしょう。

1．より高い次元をめざす欲求、上昇志向を持っている

ハイポテンシャル人材の最大の特徴は、現状に満足せずより高い目標を自ら設定し、達成に向けて粘り強く行動できる上昇志向（アスピレーション）を持っている点です。困難な課題に直面しても解決への努力を惜しまず、他者より秀でようとする強い意欲がパフォーマンスの源泉となります。

ただし、ポテンシャルを最大限に引き出すためには、努力や成果が正当に評価される環境づくりが不可欠です。適切な機会と報酬が与えられてはじめて、ハイポテンシャル人材は組織のなかで実力を発揮できるでしょう。

2．成果や実績につながる行動特性を持っている

ハイポテンシャル人材は、上位職への昇進後も職務・役割に応じたコンピテンシー（行動特性）を発揮できることが重要です。さらに、変化の激しい市場環境に素早く適応するアジリティも欠かせません。過去の経験を活かしながら、新しい状況への対応力を柔軟にアップデートし続けられる人材こそが、組織の持続的な成長を牽引していくでしょう。

3．仕事や組織へのエンゲージメントが高いこと

ハイポテンシャル人材には、個人の成長にとどまらず、組織やチームと共に成長・貢献しようとする高いエンゲージメント（engagement）が求められます。職場で信頼関係を着実に築き、周囲によい影響を与えながら仕事で成果を出せる人材が、次世代リーダーにふさわしいといえるでしょう。仕事そのもの・組織のビジョン・チームメンバーに対して、どれだけ深くコミットできるかを見極めることが、ハイポテンシャル人材の発掘と育成における重要な評価軸となります。

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ハイポテンシャル人材のメリット

将来性を有するハイポテンシャル人材の登用には次のようなメリットがあります。

1．組織の未来を託すリーダーをいち早く見つけ、育成を可能にする

組織を担う将来のリーダーは、必要に迫られて探すようでは間に合いません。またリーダー育成には時間がかかるため、早くにリーダー候補となるハイポテンシャル人材を発掘するにこしたことはありません。いち早く有望株を見つけられれば、育成にも効率的に時間を使うことができます。

2．他社との差別化がはかれ、業績向上につなげられる

ハイポテンシャル人材が早くから能力を発揮でき、高いパフォーマンスが期待できる組織では当然、業績アップも期待できるでしょう。同業他社との差別化もメリットの1つです。

3．ハイポテンシャル人材以外への影響や相互作用・相乗効果がある

高い潜在能力を有するハイポテンシャル人材の活躍は、他の従業員にも大きな刺激となり得ます。問題解決スキルの高さや行動特性、意識面でも組織内の起爆剤となるはずです。

4．組織の年齢構成のアンバランスを解消する

ハイポテンシャル人材は20～30代の若手から発掘、育成するケースがほとんどとなります。超高齢化社会が深刻化するなか、高年齢層人材ばかりのアンバランスな組織では将来性も期待できません。組織における年齢構成のゆがみを解消する意味でも、ハイポテンシャル人材の起用は大きな意味を持つでしょう。

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ハイポテンシャル人材を発掘するには

ハイポテンシャル人材の早期発掘・育成は、組織の将来を左右する重要な鍵となります。まずは次世代のリーダー候補となる人材を見いだすところからスタートしなければなりません。人事はもちろんのこと、該当部署、さらには経営陣も交え、さまざまな要素からハイポテンシャル人材要件に合致する人材を見出す必要があります。

1．新たな人材の採用

組織内に新風を吹き込む最適な方法が新たな人材の採用です。
これまでの中途採用においては、前職の経験や実績に重きをおいたキャリア採用をメインとするケースも少なくありませんでした。しかし新たな人材の確保においては潜在的スキルを見越したポテンシャル重視の選考を取り入れるのも一案です。

経験やキャリアを問わないポテンシャル採用では、応募者のハードルも下がります。場合によっては、一般的な新卒採用では出会えない人材を確保できる利点もあります。20代など若手中心の採用ではあるものの、新卒ほど教育コストをかけずに済むのもポテンシャル採用ならではのメリットです。加えて特定の企業カラーに染まっていない柔軟な人材を採用できる可能性も高くなります。

2．社内の人材から発掘

社内からハイポテンシャル人材を選抜する方法もあります。社内の優秀な人材をまずは選び、複数名確保しておきます。その上で、時間をかけて育成プロセスを実施、その結果を鑑みて候補者を絞っていくやり方です。

あらかじめ選抜の理由や期待を伝えてもいいでしょう。モチベーションアップにもつながります。ただ、周囲との関係性を含め、候補者によりそったアドバイスを行うよう注意も必要になります。

また人材を選抜後は、客観的な評価が欠かせません。そのため身近な該当部署の関係者だけでなく、人事や経営陣、また目標管理から人事評価、スキル管理までトータルで管理していくのがポイントです。

ハイポテンシャル人材を育成するには

ハイポテンシャルなスキルとは、既成の概念を覆すような想定外の出来事が起こったり、従来の慣習が通用しなくなったりする未来に対応できる能力と言い換えられるでしょう。予測不能な未来、VUCA（ブーカ：不安定・不確実・複雑・曖昧（あいまい））時代でも通用するような将来有望な人材を計画的に育成しなければなりません

1．社内人材の把握

社内の誰がハイポテンシャル人材かを把握するために、組織側でも見極める基準を設けなければなりません。ハイポテンシャル人材の発掘で重視するポイントは以下となります。

2．育成計画

ハイポテンシャル人材の育成には、多角的かつ客観的な視点が必要だとお伝えしました。将来を担う組織のリーダーとしての資質を見抜くために、人事アセスメント研修や人事アセスメントツールの導入を検討しましょう。

次のような観点が、ハイポテンシャル人材育成のプログラムに求められます。

リーダーとしての素養と個人の性格特性の合致

積極性や曖昧（あいまい）力（不確実な状態でも挑戦する力）、戦略的未来志向、粘り強さを持つ人物はリーダーとしてのポテンシャルが高いと判断されます。個人としての性格がどこまで合致するのか、またポテンシャルとして伸ばせるのか

ラーニング・アジリティーを持っているか、育成可能か

経験から学びを得て、未知なる状況でどのように生かし成功に導く能力をラーニング・アジリティーと言います。現状より少し難易度の高いチャレンジや課題を与えることでラーニング・アジリティーを強化できるのです。

モチベーション・エンゲージメント

将来のキャリアパスなど本人にとってのやり甲斐、日常業務におけるモチベーションや組織に対するエンゲージメントの原動力になる部分はどこにあるのかを見極めます。リーダーとしての役割を担うことそのもの、部下など他人を統率することがエネルギーになるのであれば、ハイポテンシャル人材としての資質が高いといえるでしょう。

論理的思考、問題解決力

ハイポテンシャル人材であれば、みずからが論理的に問題解決するスキルを持っていると考えられます。さらに、他者の問題解決をサポートする役割を意識的に行える、コーチング視点を持ていれば、リーダーとして成功する可能性は大きいと言えるでしょう。

人材育成のプログラムの過程で、リーダーとしての資質にとってマイナスとなる
ディレールメントも当然存在します。ストレス耐性に乏しく感情的になる、独自のスタンスにこだわりがちで業務へのアプローチがワンパターン等など、リーダーシップにおいてはリスク要素となる部分も持つ人材は組織において希有なものではありません。

ただ、リーダーとして成功する人材に共通の行動特性であるコンピテンシーとは切り離せない側面も多いのです。事前にリスクとなり得るディレールメントが把握できていれば、リスクを回避すべき育成も可能です。リスクマネジメントを含めた人材育成を計画、実行するよう戦略を練る必要があるでしょう。

ハイポテンシャル人材まとめ

ハイポテンシャル人材の発掘・育成は、組織の将来にも影響する課題の一つです。上昇志向・行動特性・エンゲージメントという3つの要件を軸に候補者を見極め、採用・社内選抜の両面からアプローチする必要があります。

発掘したハイポテンシャル人材には、ラーニング・アジリティやコーチング視点の強化など、個人の特性に合わせた育成プログラムを継続的に提供することが重要です。またディレールメントをあらかじめ把握し、リスクマネジメントも含めた計画的な育成が求められます。

タレントマネジメントシステムOne人事[タレントマネジメント]は、人材情報を一元管理し、ハイポテンシャル人材を含む社内の人員配置・育成を総合的にサポートします。将来のリーダーは偶然生まれるものではなく、組織全体で戦略的・長期的に育てていくものです。