離職率を改善するには｜成功事例や自社で導入できる具体的な施策を紹介
離職率を改善したいと思いつつも「何から始めればいいかわからない」「施策がうまくいっていない」と悩んでいる人事担当者も多いのではないでしょうか。
本記事は、離職率の改善に向けて、具体的で取り組みやすい施策を紹介しています。離職率の改善に成功した企業の成功事例も取り上げるため、離職率の改善方法を模索している方は、ぜひ参考にしてください。
離職率を改善したい企業の経営者や人事担当者は、以下の資料もぜひご確認ください。
目次そもそも離職率とは
離職率とは、一定の期間内に社員が離職した割合を指しています。一般的に、離職率は年次で計算され、残っている社員数に対してどれほどの離職人数がいるかをあらわしています。
企業の健全性を測る指標の一つであり、離職率が高い場合は従業員満足度や労働環境の見直しが必要なこともあります。
離職率を改善する必要性
離職率を改善することは、企業にメリットをもたらすため、組織や企業にとって非常に重要といえるでしょう。ここでは、離職率を改善する必要性をご紹介します。
コスト削減や生産性向上につながるため
社員が離職すると、人事業務や採用活動、新しい社員の育成などにコストがかかってしまいます。離職率の改善によって採用コストが削減でき、今いる社員の育成に注力できるでしょう。
育成の効果が出て、社員のスキルや意欲が向上すると、企業全体の生産性にもつながるため、長期的な目標を達成しやすくなるはずです。
取引先や顧客との信頼関係を構築するため
離職率が高い企業は担当が頻繁に交代するため、取引先や顧客との関係に悪影響を与えかねません。悪い印象を持たれてしまうと、自社のイメージダウンにつながる可能性があります。
同じ担当者であれば、取引先や顧客と密なコミュニケーションを取れるでしょう。良好な信頼関係を構築しやすくなるため、企業の評判やイメージの向上が期待できます。
知識やノウハウを蓄積できるため
離職率が高いと、自社の知識やノウハウが蓄積されにくくなります。
離職率を改善すると、長期にわたってそれらを積み重ねることができるため、社員は継続的にスキルアップできます。蓄積されたナレッジやノウハウをもとに、スキルアップした社員は自社にとって大きな財産となるでしょう。
社会的な評判を上げるため
離職率が高い企業は、社会からよい印象を持たれません。「社員がすぐに辞めてしまうのは、ブラック企業だからなのでは」という噂話が広まってしまう可能性もあります。そうすると、新たな人材の採用が難しくなってしまうでしょう。人を増やせないと、今いる社員に大きな負荷がかかり、ますます離職率を高めてしまうかもしれません。
離職率を改善して定着率が高まると「働きやすい企業」というイメージを持たれ、社会的な評判も上がるはずです。
離職率が改善しない原因
離職率が改善しない原因を2つご紹介します。
| ・待遇や職場環境への不満 ・社員のモチベーション低下 |
1つめは、待遇や職場環境への不満です。業務量に対して給与が妥当でない場合、社員はよりよい条件で働ける他社への転職を考えるようになるかもしれません。「長時間労働」「休暇が取りにくい」「ハラスメントが日常的に起きている」などの環境に対する不満も同様です。
2つめは、社員のモチベーションに関わる原因です。自分のキャリアアップにつながる成長の実感が得られなかったり、社内コミュニケーションが不足していたりする場合も、離職率が改善しない原因として挙げられるでしょう。
離職を考えている社員の特徴
離職率を改善するには、離職を考えていそうな社員を早い段階で見つけることも大切です。適切なフォローを早期に行えると、離職を思いとどまってくれるかもしれません。
離職を考えている社員の特徴として、次のような傾向が見られます。
| ・元気や覇気がない ・コミュニケーションが希薄になる（例：会議での発言の減少） ・新しいプロジェクトへのアサインや勉強会への参加を避ける ・遅刻・早退・欠勤など勤怠に問題が生じ始める ・慢性的に体調不良を訴える ・納期に遅れがちになる ・勤務態度が悪化する（例：業務指示に従わない） |
ただし、上記に当てはまるすべての社員が離職を考えているとは限りません。本当に体調が優れなかったり、スキル不足により納期の遅延が増えていたりすることもあるでしょう。
しかし、そのような場合もフォローがないままだと、いずれは離職へとつながってしまう恐れもあります。上記の傾向が見られる社員を発見した場合は、ヒアリングなどのフォローを行うようにしましょう。
離職率を改善する具体的な施策
自社の離職率を改善するには、どのような施策を実施すればよいのでしょうか。以下の例を参考に、自社でできそうな施策を検討してみてください。
ミスマッチのない採用活動を実施する
自社に適した人材を採用することで、入社後の離職率の改善につながります。事前に自社で求める人物像を明確に規定し、面接や適性検査を通じて応募者の適性やモチベーションを見極めることが重要です。
また、入社後の研修や教育制度を充実させることで、新入社員のストレスを軽減し、職場への適応を促せるでしょう。
長時間労働や休日出勤を減らす
長時間労働や休日出勤は、社員にストレスをかけるため、離職の原因になりやすいといえます。そのため、残業時間の削減や休暇の取得を推進するなどの施策を検討しましょう。同時に業務効率を高め、生産性を向上させることも重要です。企業側が社員のワークライフバランスを尊重することは、離職率の改善につながるでしょう。
賃金の見直しをはかる
労働量に見合わない給与体系は、離職率が高まる恐れがあります。社員一人ひとりの業務量や勤怠状況を確認し、賃金や待遇が正当であるかを確認することが大切です。
また、現在の賃金や待遇に対する不満を社員にヒアリングすることも、離職率の改善において重要なポイントといえるでしょう。
柔軟な働き方を導入する
社員のニーズに合わせて柔軟な働き方を導入することも、離職率を改善する施策の一つです。たとえば、フレックスタイム制度やリモートワークの導入、育児や介護などのライフイベントに対応する制度の整備が有効です。短時間労働や時間外手当の見直しなども実施するといいかもしれません。
自由な働き方を選べるようにすることで、社員のワークライフバランスを改善し、ストレスが軽減されるでしょう。
社内コミュニケーションを改善する
社員同士のコミュニケーション不足や、不適切なコミュニケーションは離職率を高める原因になるかもしれません。コミュニケーションを円滑にし、職場の雰囲気を良好に保つことで、ストレス軽減やモチベーション向上につながるはずです。
たとえば、
| ・社内SNSの導入 ・定期的なミーティングや交流会の開催 ・フィードバック制度の導入 |
などを検討するとよいでしょう。
人事評価制度を見直す
上司の主観に左右される評価制度は、社員の不満に直結する可能性があります。そこで人事評価制度を見直し、評価基準や項目を明確するのも一案です。
どのようにしたら評価されるのかを社員に共有することで、納得感を得られやすくなります。公平な評価は、社員のやりがいやモチベーション向上を助け、離職率の改善にもつながるでしょう。
育成制度を整備する
離職率の改善には、社員一人ひとりが成長し、仕事にやりがいを感じられる状態を目指すことが大切です。企業側の役割として、個人の育成のサポートが求められます。
スキルアップを実感できた社員は、意欲的に仕事に向き合えるようになるでしょう。定期的に必要な研修や外部のセミナー・勉強会へ参加してもらうなど、個人のキャリア形成を促しましょう。
福利厚生を充実させる
社員の健康や働きやすさの向上を目指し、福利厚生を充実させるのも離職率改善には有効でしょう。たとえば、各種手当や保険制度、育児・介護休暇など最低限のものは抑えておきたいところです。
一般的な福利厚生だけでなく、ランチ代補助やバースデー休暇、サークル活動補助など、独自の福利厚生を用意してもよいかもしれません。
マネジメント層の教育を実施する
離職率を改善するには、マネージャー層の教育も大切です。上司のマネジメントスキルが足りないと、社員の不満は大きくなりがちです。マネージャー層のコミュニケーションスキルや管理スキル、評価やフィードバックのスキルを向上させることで、部下はより働きやすさを感じられるでしょう。
定期的な面談の機会をつくる
社員一人ひとりと定期的な面談の機会を設けて、社員の不満や要望を把握し、離職率の改善策を打つことができます。その際に、個々の目標やキャリアプランを確認したうえで、企業として適切な支援ができると、モチベーション向上を促せるでしょう。部門における上司と部下の1on1ミーティングだけでなく、人事担当者との面談の機会も検討するとよいかもしれません。
退職理由をヒアリングする
社員の離職理由を収集して問題点を洗い出し、離職率の改善につなげる方法もあります。面談で不満に感じている部分をフォローする提案ができれば、退職を思いとどまってもらえるかもしれません。
システムを活用して離職を防止する
タレントマネジメントシステムなどを導入し、より効率的・効果的に離職防止策を検討するのも一案です。たとえば、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、結果に基づいて改善策を検討する方法などがあります。また、社員の勤務状況などを可視化して分析し、ストレスや負荷の原因を特定することで、改善策を講じることもできます。
離職率を改善した企業の成功事例
離職率の改善に成功した企業事例をご紹介します。自社でできる対策を検討する際の参考にしてみてください。
株式会社レオパレス21
新卒の平均離職率が比較的高いといわれる不動産業界でありながら、株式会社レオパレス21は離職率の改善に成功しています。
2013年から離職率を改善する施策を実施している同社では、研修の充実、人事制度・評価制度の見直し、労働時間の短縮などを通じて、若手社員のモチベーション向上につなげています。特に研修制度は、管理職研修や営業力強化研修、組織マネジメント研修など多岐にわたり、従業員満足度の向上に寄与しています。
参照：『３年間で離職率が劇的に改善! レオパレス21はなぜ変われたか？』リクナビNEXTジャーナル
参照：『快適な職場環境の構築と多様な人材育成』株式会社レオパレス21
株式会社鳥貴族
株式会社鳥貴族は、これまでの外食産業のイメージを変える「働きやすい職場」を追求し、無断残業・無断休日出勤を禁止しています。
また、組織間の壁を取り払い、連携を重視することで離職率を改善しています。たとえば本社では、一つのフロアで全員が働くスタイルを採用し、社長室や役員室などの垣根をなくしています。誰がどのような仕事をしているかがわかりやすい環境によって、部門間の連携が促進されたそうです。
さらに同社では「トリキウェイ」という価値観のもと、トップダウンによる指示を行わず、働きやすい環境を実現しています。
参照：『【定着率の裏に理念あり】離職率が業界平均を大きく下回る鳥貴族の秘密』リクナビNEXTジャーナル
参照：『環境について』株式会社鳥貴族
サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社は、離職率28％を記録した2005年以降、さまざまな施策を実施し、離職率を3〜5%まで改善することに成功しています。
同社では「組織や評価制度の見直し」「ワークライフバランスに配慮した制度の設定」「社内コミュニケーションの活性化」などを行っています。特に法律婚・事実婚・同性婚の区別なく取得できる休暇や勤務制度など、多様性を受け入れる体制も整備されているのが特徴です。
離職率の改善にタレントマネジメントシステム活用も
離職率の改善には、タレントマネジメントシステムの活用も効果的です。
タレントマネジメントシステムとは、従業員一人ひとりの情報を一元管理し、能力開発や適性な評価、人材の定着に役立てるクラウドツールです。活用により、個々のスキルアップやモチベーションの向上を促し、長期的な雇用の維持につなげられるでしょう。
近年は離職率改善の施策として、タレントマネジメントシステムを導入する企業が増えています。社員の能力や適性を正確に評価し、育成や配置を行うことは、企業の成長に貢献する人材戦略の一つといえます。
タレントマネジメントシステムOne人事[タレントマネジメント]
One人事[タレントマネジメント]は、人材情報の一元管理による可視化、適正な人材配置、納得感のある人事評価など、戦略人事をサポートするタレントマネジメントシステムです。人材データを活かした適材適所の人材配置により、従業員エンゲージメントを高められるので、離職防止にも役立つでしょう。
また、充実したアンケート機能の搭載で従業員の声を集めることも可能です。本来ならば抽出できなかった課題や問題点を改善することで、従業員の悩みや不安を解消するきっかけになるかもしれません。
さらに、各種データを分析し、採用活動に活かすこともできます。自社に必要な人材像を明確にしたうえで採用活動を進めると、採用のミスマッチを防止でき、離職率を低下につなげられるでしょう。