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業務委託で労働基準法が適用されることはある? 企業側が気をつけるポイントを徹底解説

業務委託は労働契約ではないため、基本的には労働基準法が適用されません。しかし、業務委託でも労働基準法が適用されるケースがあります。適用されるケースを知らずに委託していると、受任者との間にトラブルが起こる場合もあるでしょう。

本記事では、業務委託契約において労働基準法が適応されるケースや考えられる具体的なトラブル、トラブルを防ぐための注意点などを解説します。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

業務委託で労働基準法が適用されることはある? 企業側が気をつけるポイントを徹底解説
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    業務委託の種類と概要

    業務委託とは民法上の契約の一形式であり、人手が不足しているとき、あるいは専門の知識やスキルが必要なときに社内業務を社外に委託する契約のことです。請け負った業務に携わる人(以下、受任者)に対する責任は、すべて業務委託をした企業(以下、委託者)にあります。業務委託は、請負契約と委任契約(準委任契約)に分けられます。それぞれの特徴について解説しましょう。

    参照:『労働省告示及び適正な請負・業務委託に係る参考資料』総務省

    請負契約

    請負契約は、労働の結果として仕事の完成を目的とする契約であり、民法第632条を根拠としています。具体的には、委託者が受任者に成果物の提出・納品を依頼して結ぶ契約です。

    請負契約は、専門性の高い業務を必要とする場合や、業務の効率化をはかりたい場合に結ばれるケースが多く見られます。特別な指定がない限り、受任者のペースで仕事に取り組める点が特徴です。

    請負契約では、成果物が委託者の求めるクオリティに達していない場合、受任者に対してリテイクを出せます。受任者は、委託者の求めるクオリティの成果物を提出・納品できるよう対応する責任があります。

    参照:『労働省告示及び適正な請負・業務委託に係る参考資料』総務省
    参照:第4章 多様な働き方厚生労働省
    参照:民法e-Gov法令検索

    委任契約(準委任契約)

    委任契約(準委任契約)は、委託者が受任者に業務の遂行を依頼して結ぶ契約であり、善良なる管理者の注意をもって業務を処理する契約のことです。委任契約は、通常の委任契約と準委任契約に分けられます。それぞれの違いは下記のとおりです。

    委任契約法律行為を行うことが目的の契約(民法第643条)
    準委任契約法律行為以外の業務を行うことが目的の契約(民法第656条)

    目的が成果物の提出・納品ではないため、結果にかかわらず受任者は業務を履行するだけで報酬を得られます。

    参照:『労働省告示及び適正な請負・業務委託に係る参考資料』総務省
    参照:第4章 多様な働き方 厚生労働省
    参照:民法e-Gov法令検索

    業務委託を締結する際の業務例

    業務委託を締結する際の業務例を、請負契約と委任契約(準委任契約)それぞれをご紹介します。

    請負契約の場合

    請負契約の一例としては、下記の業務が該当します。

    • システム開発
    • デザイン制作
    • ライティング

    いずれも、成果物の提出・納品によって業務が完了します。

    委任契約(準委任契約)の場合

    委任契約(準委任契約)の一例としては、下記の業務が該当します。

    委任契約弁護士や税理士の顧問業務、経営相談
    準委任契約法律行為ではない経営コンサルティング

    受任者が、経営相談やコンサルティングを委託者に対して実施すると業務が完了します。

    労働基準法とは

    労働基準法とは、1947年に制定された日本の労働条件における最低ラインの基準を示す法律です。労働基準法は、日本国憲法第27条第2項の「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」という規定が根拠になっています。

    たとえば、労働時間の原則については「1週40時間、1日8時間」との上限基準が設けられています。労働基準法に基づき、雇用主は制定された基準を下回る環境で労働者を雇用してはなりません。労働基準法に違反した事業者には、罰金あるいは懲役が科せられる恐れがあります。

    参照:労働基準に関する法制度厚生労働省
    参照:『労働基準法の概要』厚生労働省静岡労働局
    参照:日本国憲法e-Gov法令検索

    業務委託は労働基準法の適用外が基本

    業務委託契約は、受任者に対して何らかの業務を委託する内容の契約です。業務委託を受ける人は、事業主として経済活動を行う個人事業主であるため、原則として労働基準法などの労働法制の保護は受けません。そのため、委託者側が就業時間や残業代などを考慮したり、雇用保険や社会保険などに加入させたりする必要もありません。

    参照:第4章 多様な働き方 厚生労働省

    業務委託でも労働基準法が適用される4つのケース

    業務委託をしていても、契約内容から労働基準法上の使用者と労働者にあたると認められる場合は、労働基準法が適用されます。労働基準法が適用される「労働者」には、労働基準法第9条に基づき下記の人が該当します。

    この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

    引用:『労働基準法』e-Gov法令検索

    また、労働基準法による「使用者」には、労働基準法第10条に基づき下記の人が該当します。

    この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

    引用:『労働基準法』e-Gov法令検索

    以下、労働基準法が適用されるケースを詳しくご紹介します。

    1.委託者が受任者に対して指示を出し業務を遂行させている場合

    委託者が受任者に対して業務のやり方を指揮命令している場合、受任者が労働者とみなされる可能性があります。委託者と受任者の関係は同等であるため、指示を出す対象ではありません。一方的に指示を出すことで、受任者が労働者と認定された場合は、労働基準法が適用されます。

    2.受任者に社内規則にのっとって仕事をさせている場合

    受任者に対して社内規則を強要することも、業務委託の場合には認められていません。労働時間や服装などの社内規則を受任者に遵守させている場合「委託者からの指示で仕事をさせている」という使用従属性が発生し、労働基準法が適用されます。

    3.報酬の労務対償性が発生している場合

    労務対償性とは、企業が従業員に対して、仕事の成果ではなく労務の対象として賃金を支払うことです。委託者が受任者に委託した業務に対して時間給を支払っている場合、労務対償性が認められる可能性があります。労務対償性が発生している場合、受任者は労働者と認定されて労働基準法が適用されます。

    4.専属性の高い業務内容を委託している場合

    専属性の高い業務内容を委託している場合は、労働基準法の適用範囲に入りやすくなるでしょう。契約に兼業禁止の内容を入れるなど時間を制約してはいないものの、実質的に委託契約をすると、ほかの業務を担えない状態にする場合は、受任者が労働者とみなされる可能性があります。労働者と認定された場合は、労働基準法が適用されます。

    労働基準法が適用される判断基準

    厚生労働省によると、労働基準法を適用するか否かの判断基準は、下記の1と2を総合的に勘案して個別に判断されます。

    使用従属性に関する判断基準(1)指揮監督下の労働仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
    業務遂行上の指揮監督の有無
    拘束性の有無
    代替性の有無
    (2)報酬の労務対償性
    労働者性の判断を補強する要素(1)事業者性の有無機械、器具の負担関係
    報酬の額
    (2)専属性の程度
    (3)その他

    参照:「労働者」について厚生労働省

    労働基準法が適用されないように業務委託契約をする方法

    労働基準法が適用されないように業務委託契約をする方法は、下記の5つです。

    • 業務内容を明確にして契約する
    • 仕事に対して指揮命令をしない
    • 社内規則を強制しない
    • 報酬についてあいまいな場合は相談する
    • 経費の取り決めをしておく

    それぞれ解説します。

    業務内容を明確にして契約する

    労働基準法が適用されないようにするためには、業務内容を明確にして契約を結ぶ必要があります。委託する業務の具体的な内容や範囲、成果物、契約の有効期限などを明確に示したうえで契約を結びましょう。また、双方の同意をもって契約を締結することが大切です。

    仕事に対して指揮命令をしない

    仕事に対して指揮命令をしなければ、労働基準法の適用外であるとみなされるでしょう。委託者と受任者は企業と労働者ではないため、企業と他企業という関係性で仕事を委託することを心がけましょう。使用従属性が発生しないよう、対等な立場で、あくまで「依頼した業務を完了してもらえれば方法は問わない」というスタンスを守る意識が重要です。

    社内規則を強制しない

    労働基準法が適用されないよう、社内規則を強制することも避けてください。受任者に、社内規定にのっとって業務を遂行する義務はありません。

    出社時間など社内で設けられたルールを強制してしまうと、使用従属性が発生する可能性が出てきます。委託する業務上どうしても出社時間などを守ってほしい場合は、具体的な内容を別途相談し、契約時に取り決めておくとよいでしょう。

    報酬について曖昧(あいまい)な場合は相談する

    報酬についての取り決めがあいまいな場合は、業務委託の仲介サービスに相談するのがおすすめです。時給計算で報酬を支払うと、労務対償性が認められてしまう恐れがあります。一方、成果物に対して支払うのであれば、労務対償性は低くなります。業務委託の仲介サービスを利用し、報酬の労務対償性に不安があるときには都度問い合わせてみるとよいでしょう。

    経費の取り決めをしておく

    労働基準法の適用を避けるためには、経費の取り決めをしておくことも重要です。業務委託契約では、業務中に発生する経費を委託者に請求できるようにしておきましょう。経費として対応できる項目、対応できない項目などを事前に取り決めておくと、スムーズに経費精算が進みます。

    労働基準法が適用される業務委託を正しく把握

    業務委託には基本的に労働基準法が適用されません。ただし、状況によっては業務委託でも労働基準法が適用されるケースがあります。適用されるケースをあらかじめ把握したうえで、トラブルを未然に防ぐ取り組みを徹底しましょう。

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