【雇用保険】週20時間を超えたり超えなかったりする場合の考え方を解説
雇用保険の加入要件の一つに「週の所定労働時間が20時間以上」という条件があります。しかし、勤務状況によって、従業員の労働時間が週20時間を超えたり超えなかったりする場合、雇用保険に加入は必須でしょうか。
本記事では、労働時間が週20時間前後で変動する従業員に対する、雇用保険の扱いや対応方法、注意点を解説します。
目次雇用保険は週20時間以上の従業員に適用
雇用保険とは、労働者の生活の安定や就職促進を支援する公的保障制度です。
雇用保険はすべての労働者に適用されるわけではなく、複数の加入要件を満たす必要があります。その一つが、所定労働時間に関する規定です。所定労働時間の基準も含め、まずは加入要件をおさらいしましょう。
加入要件の原則
次の基本要件を満たす従業員を雇用した場合、企業は雇用保険に加入させる義務があります。
| ・31日以上働く見込みがある ・週の所定労働時間が20時間以上 |
長期雇用を前提としていても、週の所定労働時間が20時間未満であれば、雇用保険の加入義務は生じません。たとえば、「週3日・1日5時間」で働くパート従業員の所定労働時間が、週15時間の場合、雇用保険の加入手続きは不要です。
適用除外
雇用保険の加入要件を満たしていても、以下のいずれかに該当する従業員は、被保険者として認められません。
| ・所定労働時間が同一事業所で雇用される通常の労働者に比べて短く、30時間未満である季節労働者 ・雇用期間が4か月以内の季節労働者 ・日雇労働者のうち、日雇労働被保険者の要件に該当しない人 ・官公庁に雇用される人のうち、離職した場合に受ける給与が雇用保険の失業給付の内容を超える人 ・法人の代表取締役・業務執行権を持つ取締役 ・事業主の同居家族 ・家事使用人 ・臨時内職的に雇用されている人 ・学生（昼間部）※例外あり |
学生であっても、夜間や定時制、通信制の学校に通っている人は、雇用保険の被保険者として認められます。昼間の学校に通っている場合でも、以下の要件を満たせば雇用保険に加入させることが可能です。
| ・卒業見込み証明書を所持している ・卒業前に就職し、卒業後も同一の事業主のもとで勤務する予定である |
また、休学中や事業主の承認を受けて雇用関係を維持したまま、大学院に在学する従業員なども、雇用保険の被保険者となります。
被保険者の種類
雇用保険の被保険者は、以下の4つに分類されます。
| 被保険者の種類 | 詳細 |
|---|---|
| 一般被保険者 | 雇用保険の加入要件を満たしており、そのほかの分類に該当しない被保険者 |
| 短期雇用特例被保険者 | 雇用期間が4か月以上、週の所定労働時間が30時間以上ある季節労働者 |
| 日雇労働被保険者 | 日々雇用される、または30日以内の期間を定めて雇用される労働者 |
| 高年齢被保険者 | 65歳以上で短期雇用特例被保険者や日雇労働被保険者に該当しない労働者 |
日雇い労働者であっても、直近2か月のどちらとも同一企業に月18日以上雇用されている人や、継続して31日以上雇用されている人は、一般被保険者として扱われます。
所定労働時間が週20時間を超えたり超えなかったりする場合の考え方
雇用保険の加入資格は、原則として「雇用期間（予定）」と「週の所定労働時間」で判断します。しかし、労働時間は繁忙期や業務状況によって変動することもあるでしょう。
労働時間が週20時間という基準を超えたり下回ったりする場合、その都度、加入資格を判断する必要があるのでしょうか。
所定労働時間は契約内容で判断する
従業員の労働時間が週20時間前後で変動しても、その都度、被保険者資格を確認する必要はありません。
雇用保険の加入要件を満たしているか否かは、労働契約の内容をもとに判断します。つまり、労働条件通知書や雇用契約書に、週20時間以上の所定労働時間が記載されていれば、実際の労働時間にかかわらず加入要件を満たしているとみなされます。
個別の要件確認は、従業員に対して交付した労働条件通知書や雇用契約書に基づいて行います。契約上の所定労働時間が20時間以上であれば、実際の労働時間が20時間未満の週があっても、すぐに加入資格を喪失することはありません。
たとえば、育児や介護のために一時的に時短勤務で働く従業員は、実労働時間が20時間を下回っても被保険者資格は継続されます。
一時的・臨時的な残業は所定労働時間に含まない
労働時間が一時的に20時間以上となっても、基本的には契約書に記載されている内容に基づいて判断します。
たとえば、普段より多く働いて労働時間が20時間以上の週があったとしても、契約上の所定労働時間が20時間未満であれば、すぐに加入要件を満たすことはありません。ただし、20時間以上の勤務が常態化しているのであれば、雇用保険に加入させる義務が生じます。
企業は従業員の労働時間を適切に管理するとともに、雇用保険の加入要件を満たしているか注視する必要があるといえるでしょう。
【ケース別】所定労働時間が週20時間を超えたり超えなかったりする場合の対応
労働時間が週20時間を超えたり下回ったりする場合について、具体的な例を挙げながら、企業の担当者に求められる対応を解説します。
例1．途中から週20時間を下回ることになった場合
雇用形態の変更やシフトの削減などにより、従業員の所定労働時間が週20時間を下回ることになった場合は、雇用保険の被保険者資格を喪失します。
当該従業員を雇用保険から脱退させる手続きが必要です。資格喪失日の翌日から10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届を管轄のハローワークに提出しましょう。
例2．繁忙期だけ週20時間を超える場合
雇用保険の被保険者資格は、所定労働時間に基づいて判断します。そのため、繁忙期に労働時間が週20時間を超えても、それが一時的なものであれば雇用保険の手続きは不要です。
たとえば、所定労働時間が週15時間なら、繁忙期だけ週20時間を超える時期があっても雇用保険の被保険者とはみなされません。
所定労働時間が変動する場合の注意点
雇用保険の被保険者資格を判断する際は、一時的・臨時的な労働時間の増減を考慮する必要はなく、あくまで労働条件通知書や雇用契約書の内容に基づきます。
しかし、所定労働時間が20時間未満であれば、すべての労働者が雇用保険の対象外となるわけではありません。雇用保険の手続きを適切に行うために、企業は以下の2つのポイントに注意する必要があります。
- 勤務実態で判断する
- 2か月連続で実労働時間が週20時間を超えたら手続きをする
それぞれのポイントについて、詳しく解説します。
勤務実態で判断する
雇用保険の被保険者資格は、契約上定められた所定労働時間で判断するのが原則です。しかし、あとからシフトが増えたり、長時間働いてもらうことが多くなったりと、所定労働時間が勤務実態とかけ離れてしまう場合もあります。
所定労働時間のみを判断基準とすると、実態としては労働時間が週20時間を超えているにもかかわらず、雇用保険に加入できない人があらわれることも否定できません。そのため、企業は従業員の勤務状況を適切に管理し、週ごとの労働時間を正確に把握する必要があります。
週20時間以上の労働が常態化しており、適用除外要件にも当てはまらない従業員がいたら、雇用保険の加入手続きを進めなければなりません。
基本的には所定労働時間に基づいて判断しますが、従業員の勤務実態を踏まえて適切な対応をとるように心がけることが大切です。
2か月連続で実労働が週20時間を超えたら手続きをする
雇用保険の要件確認では勤務実態を考慮に入れる必要がありますが、なにをもって「週20時間以上の労働が常態化している」といえるのか疑問に思う方も多いでしょう。
政府広報オンラインでは、社会保険の加入について「週の所定労働時間が20時間未満でも、実労働時間が2か月連続して週20時間以上であり、引き続き20時間以上になると見込まれる場合は、3か月目から社会保険に加入させる」との見解が示されています。
参照：『社会保険の適用が段階的に拡大！従業員数101人以上の企業は要チェック』政府広報オンライン
上記は、健康保険や厚生年金保険についての見解ですが、雇用保険においても目安となるでしょう。
たとえば、1月の実労働時間が22時間、2月が25時間で、3月以降も20時間以上の労働が見込まれる場合は、3月から雇用保険に加入させることを目安にしましょう。一方で、ある月だけ実労働時間が週20時間以上を超えた場合は、雇用保険の加入手続きは不要です。
週20時間以上の労働が常態化しているかを判断するためには、企業は従業員の労働時間を適切に管理し続ける必要があるといえるでしょう。
週20時間以上なのに雇用保険に入らないとどうなる？
雇用保険の加入手続きは、雇用保険法第7条に定められた企業の義務です。
企業が雇用保険の加入手続きを怠った場合は、同法第83条1項に基づき、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。
第八十三条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
参照：『雇用保険法』e-Gov法令検索
一 第七条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
ただし、手続きを怠ってもすぐに罰則が科せられることはほとんどありません。多くは指導・勧告が行われたのち、是正する動きが見られない企業に罰則が適用されます。
たとえ罰則が適用されなかったとしても、手続きを怠ると従業員との信頼関係が崩れてしまいます。雇用保険に未加入の従業員は、失業手当や育児休業給付など本来受け取れるはずの給付を得られないためです。
また、雇用保険にさかのぼって加入する場合は、最大2年間分の保険料を納付する必要があり、企業にとっても従業員にとっても大きな負担となってしまいます。
雇用保険に加入させるべき従業員がいる場合は、すみやかに手続きを進めましょう。
労働時間の実態を把握して適切な手続きを
雇用保険の「所定労働時間が週20時間以上」という加入要件は、基本的に契約上の所定労働時間をもとに判断します。そのため、労働時間が一時的に増えたり減ったりした場合は、雇用保険の手続きをあらためて行う必要はありません。
しかし、週20時間以上の労働が2か月続いているケースのように、加入要件を満たす働き方が常態化しているなら、適切な手続きが必要です。従業員の労働時間を正確に管理したうえで、勤務実態に即した対応を心がけましょう。
雇用保険の電子申請にも｜One人事[労務]
One人事[労務]は、雇用保険の加入手続きに関連する電子申請を、Web上で完結できる労務管理システムです。
- 【行政手続き】転記・参照ミスが多い
- 【年末調整】記入漏れ・修正の対応に追われている
- 【入社手続き】書類管理が面倒
という悩みがある担当者の業務効率化を助けて手間を軽減。ペーパーレス化や工数削減、コア業務への注力を支援しております。
One人事[労務]の初期費用や気になる操作性については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門スタッフが、貴社の課題をていねいにお聞きしたうえでご案内いたします。
当サイトでは、労務管理の効率化に役立つ資料を無料でダウンロードしていただけます。労務管理をシンプルにして「本来やりたい業務」に集中したい企業は、お気軽にお申し込みください。
| 「One人事」とは？ |
|---|
| 人事労務をワンストップで支えるクラウドサービス。分散する人材情報を集約し、転記ミスや最新データの紛失など労務リスクを軽減することで、経営者や担当者が「本来やりたい業務」に集中できるようにサポートいたします。 |