雇用契約書とは【基礎を解説】用途・必要性や労働条件通知書との違い、作成時のチェックポイント

雇用契約書とは【基礎を簡単に解説】

雇用契約書とは、企業側と労働者が合意のうえで締結した契約文書です。雇用契約書には、業務内容や雇用期間、賃金など労働にかかわる事項が記載されています。

雇用契約書を発行しなくても罰則はありませんが、のちのトラブルを避けるために作成することが推奨されています。作成する場合は、労働基準法に関する事項を確認しましょう。

雇用契約を締結すると、労働者には労働する義務が発生し、企業は賃金を支払わなければなりません。

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労働条件通知書との違い

雇用契約書と似た書類に労働条件通知書があります。

労働条件通知書とは、労働者に対し労働条件について示す契約書類です。雇用契約を締結する際は、労働条件通知書を発行しなければならないと法律で定められています。

労働条件通知書と雇用契約書の違いは、労使間の合意があるかどうかです。労働条件通知書は企業が一方的に従業員に送付する書類である一方、雇用契約書は合意の証明として双方が署名や押印することが一般的です。

労働条件通知書は必ず交付しなければなりませんが、雇用契約書の発行は企業の任意です。労働条件通知書だけでは、書面上合意があるか否かがわからないため、のちのトラブルを防ぎたい場合は、雇用契約書も発行するとよいでしょう。

雇用契約書と労働条件通知書は兼用できる

雇用契約書と労働条件通知書は「雇用契約書兼労働条件通知書」という形式で、1つにまとめて作成することも可能です。

兼用する場合は、雇用契約書に労働契約の期間や業務内容、就業場所など、労働条件通知書に記載する内容を明記します。必要事項をまとめたうえで「労働条件通知書兼雇用契約書」として発行すれば2つの書類を兼用でき、事務手続きの負担を軽減できるでしょう。

雇用契約書の用途と必要性

雇用契約書について用途と必要性、2つのポイントから解説します。

用途

雇用契約書は、使用者と労働者の間で労働条件を明らかにするための書類で、契約書の一種です。労働するうえで必要な勤務時間や賃金などを明記します。ただし、法律上は作成を義務づけられていないため、企業が必要に応じて任意で作成します。

必要性

雇用契約書が作成されていなくても、雇用契約は口頭で成立します。しかし、口約束だと契約内容について「言った言わない」といったトラブルに発展する可能性があります。

雇用契約書は、記載内容に労働者が同意していることを証明する書類です。双方の合意内容を明確にするためにも、書面で作成しておいた方がよいでしょう。

雇用契約書の書き方・記載すべきこと

雇用契約書の書き方や記載すべき項目は以下の通りです。

• 絶対的記載事項
• パート・アルバイトでの必須の追加事項
• 相対的記載事項

それぞれの項目の書き方についてポイントを解説します。

絶対的記載事項

雇用契約書を労働条件通知書と兼用するには、必ず記載しなければならない絶対的記載事項が存在します。「絶対的」とされているため必ず、記入漏れがあってはなりません。

雇用契約書兼労働条件通知書における絶対的記載事項は、以下の通りです。

なお、昇給については書面による明示は求められていませんが、記載することが一般的です。

参考：『労働基準法の基礎知識』厚生労働省

パート・アルバイトで必須の追加事項

パートやアルバイトの雇用契約書兼労働条件通知書において、必ず記載しなければならない項目は以下の通りです。

先に紹介した絶対的記載事項に加えて、明記を忘れないようにしましょう。

なお、パートタイム・アルバイトに限って、昇給に関する事項は必須項目です。

参考：『パートタイム・有期雇用労働法の概要』厚生労働省

相対的記載事項

制度を社内で運用している場合において、雇用契約書に記載しなければならないのが、相対的記載事項です。相対的記載事項の対象項目は以下の通りです。

参考：『労働基準法の基礎知識』厚生労働省

雇用契約書の作成における3つのチェックポイント

雇用契約書を作成するにあたって気をつけたい3つのポイントを紹介します。

• 必須事項を過不足なく記載
• 法的に問題ないか確認
• 雇用形態ごとのテンプレートを用意

必須事項を過不足なく記載

雇用契約書には絶対的記載事項と相対的記載事項を漏れなく記載しましょう。記載されていないと、契約の有効性が認められない場合があります。制度の運用状況によって記載の要否が変わる相対的記載事項は、漏れやすいため注意しましょう。

法的に問題ないか確認

雇用契約書が労働基準法に違反していないかを確認することもポイントです。契約内容が労働基準法の水準を下回っていると、契約の法的効力は発生しません。雇用契約書は労働基準法に基づいて正確に作成する必要があります。

特に、中小企業や初めて雇用契約書を作成する場合、法的要件をすべて満たしているかの確認に手間を取られることがあります。内容に不安がある場合は、弁護士や社労士などの専門家に確認を依頼してもよいでしょう。専門家の助言を受けることで、法的リスクを最小限に抑え、従業員とのトラブルを未然に防げます。

雇用形態ごとにテンプレートを用意

雇用契約書の書式は、従業員の雇用形態によって異なります。正社員、契約社員、アルバイト・パートタイムなど、各雇用形態に対応したテンプレートをあらかじめ準備しておくことで、無駄が少なく業務の効率化をはかれます。

特にアルバイトやパート従業員を多く抱える企業では、テンプレートを整備することで人の入れ替わりにも迅速に対応できるでしょう。法的リスクを回避し、従業員とのトラブルを防ぐために、定期的な見直しと更新も欠かせません。

【雇用形態別】雇用契約書の作成で注意したいこと

雇用契約書の作成において、雇用契約別に注意したいことを解説します。

正社員

正社員の雇用契約書では、労働形態に関する記載に特に注意が必要です。企業によっては、変形労働時間制やフレックスタイム制など、さまざまな勤務形態が採用されている場合があります。労働時間や休日、休憩時間について明確に記載することが重要です。

また、雇用契約書には転勤や異動の有無の記載も重要です。明記することで従業員は、自身の働き方を理解し、将来的な転勤や異動の可能性を予測できるでしょう。

正社員に対して転勤や異動命令を出す企業も少なくありませんが、雇用契約書に記載がない状態で異動命令を出すと、雇用契約違反とみなされ、トラブルに発展する恐れがあります。

雇用契約書に必要事項を明記することで、企業と従業員の双方が安心して契約を履行でき、労働環境の透明性を確保できます。

パート・アルバイト

パートやアルバイトの雇用契約書において、労働条件通知書と兼用する場合は、絶対的明示事項に加えて、以下の項目を追加する必要があります。

• 昇給の有無
• 退職手当支給の有無
• 賞与制度の有無
• 相談窓口について

上記項目の記載は、パートタイム労働法により定められています。

いずれも雇用契約書作成時に抜け漏れがないか入念に確認したうえで、従業員に送付しましょう。

参考：『パートタイム労働法の改正について』厚生労働省

契約社員

契約社員は有期雇用契約であることが多いため、雇用契約書にはの開始日と終了日を明記しましょう。有期雇用契約の上限は原則として3年であるため、契約更新の有無や更新基準を明確にする必要があります。昇給・退職手当・賞与や相談窓口も忘れずに記載しましょう。

派遣社員

自社の職場で働く派遣社員の雇用契約書は、人材派遣会社（派遣元）が作成します。人材派遣会社は、企業と契約を締結したうえで、労働者を派遣しています。人材派遣会社と派遣される労働者が事前に契約を結ばなければなりません。

派遣社員の派遣にあたって、用意する主な書類は以下の通りです。

• 労働者派遣基本契約書（人材派遣会社との間で基本契約を結ぶ書類）
• 労働者派遣個別契約書（派遣社員を受け入れる段階で必要）
• 派遣労働者通知書（人材派遣会社から派遣先企業に対して交付）
• 事業所抵触日の通知書（派遣先企業から人材派遣会社へ通知）
• 派遣先管理台帳／派遣元管理台帳

派遣社員と自社で雇用する従業員では、書類が異なるため、確認しておきましょう。

試用期間中

法律上は雇用契約書に試用期間について記載する義務はありません。本採用前に試用期間を設定している企業においても、試用期間に関する事項を雇用契約書に記載していなくても、法的に問題ありません。

しかし、従業員に試用期間が存在しないと誤解されると、あとのトラブルにつながる可能性もあります。試用期間中に労働条件が変更される場合は特に明確に記載することが重要です。

雇用契約書に関する疑問

最後に雇用契約書に関する疑問とその回答を紹介します。

• 雇用契約書がないとどうなる？
• 雇用契約書は何に使うもの？
• 雇用契約書は毎年必要？
• 雇用契約書は何年保存すればいい？
• 雇用契約書をいつ渡す？ タイミングは？

雇用契約書がないとどうなる？

雇用契約書の作成は法律で義務付けられていないため、作成していなくても問題ありません。しかし、労働条件通知書を作成していないと労働基準法第15条違反にあたり、企業側に30万円以下の罰金が科せられます。

参考：『労働基準法 第15条』e-Gov法令検索

雇用契約書は何に使うもの？

雇用契約書は、使用者と労働者間で雇用契約について合意したことを証する書類です。口頭のみで雇用契約を成立させると、「言った言わない」のトラブルに発展する可能性があります。

そのため、トラブルをできる限り防止するには、労使間で労働条件について合意が取れたことを示す雇用契約書を発行するとよいでしょう。

雇用契約書は毎年必要？

雇用契約書の作成は毎年行うことが望ましいでしょう。

特に正社員の場合、無期雇用のため、あらためて雇用契約を結ぶ必要性は低いといえます。しかし、労働条件に関するトラブルは頻繁に発生するため、定期的な確認をおすすめします。未然に確認しておくことで不要なトラブルを避けられるでしょう。

しかし、労働条件が変わらない従業員に対して雇用契約書を毎年締結させることは大きな負担です。人数の多い企業にとっては、手間やコストがかかるでしょう。

そのため、すべての従業員に行うのではなく、昇給や昇格で給与に変化のあったときにのみ行うなどの対応をおすすめします。

雇用契約書は何年保存すればいい？

雇用契約書の保存期間は、労働者が退職、もしくは死亡してから5年間（経過措置により当面は3年）です。労働基準法で定められた期間のため、法定の期間は必ず保管しておきましょう。

未払い賃金や残業代があるときや労働者が過労死したときなどは、雇用契約書を参考に捜査される可能性があります。タイムカードや出勤簿とともに保管しておくことで、法律に即した管理が行えます。

雇用契約書をいつ渡す？ タイミングは？

雇用契約書は、入社時や内定時に渡すことが一般的です。入社初日までに雇用契約書を渡せない場合は、労働条件をメールなどで文書化して提示しましょう。

雇用契約書の作成・労働条件の明示をラクにするには？

雇用契約書とは、雇用主と従業員の間で取り交わされる、労働契約の内容を証明する正式な書面です。契約書の一種であり、多くの記載する事項や注意点があります。

雇用契約書は法律上の作成義務はありませんが、のちのトラブル防止のために発行する企業が多くあります。労働条件通知書と兼用して「雇用契約書兼労働条件通知書」とする企業も一定数あるでしょう。

雇用契約書を紙で運用していると、管理が煩雑になります。入社する人が多いほど管理が行き届きにくくなり、担当者にとって手間になってしまうでしょう。

雇用契約書を電子化してWeb上で締結すれば、手続きを簡略化できるため、業務効率化につながります。紙の管理コストが削減できるうえ、ペーパーレス化も実現するでしょう。また、記載漏れなどの人的ミスが起こりにくいため、トラブルの防止にも役立ちます。

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